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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划实习期间与公司签定无固定期限合同我想离职公司不给办离职手续如认定员工自动离职应及时办理解除劳动关系手续(代理劳动者)案情：申诉人：公司职工甲被诉人：总公司申诉人诉称：职工甲1993年转业到总公司，1995年经当时总经理同意，借调到A经济发展公司工作。后A经济发展公司撤销，职工甲曾几次找总公司有关领导要求签订无固定期限劳动合同并安排工作，均未得到明确答复。前不久，领导口头答复，经公司认真研究，决定对职工甲按自动离职处理，并要求职工甲立即将档案及人事关系转走。总公司的行为违反了国家规定。
2、特申请仲裁。现要求被诉人：1、与职工甲签订无固定期限劳动合同；2、支付XX年12月至以后的生活费及其25%的经济补偿金；3、为职工甲缴纳社会保险。被诉人辩称：申诉人1995年离开被诉人处，双方劳动关系最迟已于1996年底解除，现要求到被诉人处工作，此时申诉人已不符合我国法律关于转业军人初次就业的条件，被诉人不能与其签订无固定期限的劳动合同，而且自1995年7月起，申诉人就不在被诉人处工作，双方不存在劳动关系，所以，被诉人不欠申诉人基本生活费，也不需为其缴纳社会保险。调查核实：仲裁委员会查明：申诉人职工甲1993年6月转业到被诉人总公司工作，档案由被诉人接收，至今仍在被诉人处。其称自1995年7
3、月经时任被诉人处法定代表人同意，被借调到A经济发展公司工作，并同意其离开A经济发展公司后还回被诉人处。被诉人当时的法定代表人在本委的调查笔录中对此事表示认同。被诉人原主管人事工作的副总经理承认，申诉人于1995年7月到其他单位工作，但没有办理任何调出手续或停薪留职手续，公司也未对其作出任何书面处理决定，申诉人的人事档案、党员组织关系均未转出。申诉人提供了其XX年9月填写的总后机关住房人员情况调查表，其中“现工作单位”一栏中填写的是总公司，总公司也在该表“部门审定意见”栏中加盖了总公司公章，并留下了经办人姓名及联系电话。申诉人另称1996年底其回被诉人处要求被诉人为其安排工作，且此后每年均向被诉
4、人提出过类似要求，但没有得到答复，直到XX年12月底才告知其属自动离职。被诉人自1995年7月份之后未再向申诉人支付工资和缴纳社会保险，也没有再对申诉人予以安置，其1997年实行劳动合同制时亦未告知申诉人，双方没有签订劳动合同。被诉人称其1995年年底即已对申诉人按自动离职处理，并电话通知其本人，申诉人予以否认，被诉人未对此提供相应的证据。裁决结果：一、被诉人自本裁决书生效之日起七日内，依法与申诉人签订无固定期限的劳动合同；二、被诉人自本裁决书生效之日起七日内，支付申诉人XX年12月至XX年5月期间的生活费合计1956元整；三、被诉人自本裁决书生效之日起三十日内，依法补缴申诉人1995年8月至
5、XX年5月期间的养老、失业、医疗保险，具体缴费数额由社会保险经办机构核准。分析评述：申诉人从部队转业至总公司，双方虽未签订劳动合同，但双方之间的劳动关系已建立。根据劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函的规定，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。根据劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函的规定，企业通知职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用
6、上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，总公司主张职工甲于1995年底自动离职，未提交证据，且该公司在XX年仍以职工甲单位名义为其出具证明。另外，总公司如认定职工甲从1995年年底即自动离职，应作出书面的处理决定并送达职工甲，现总公司未依法定程序处理，故该公司作出的职工甲已自动离职的处理决定无效，应予撤销，双方之间仍存在劳动关
7、系。职工甲自转业后一直在总公司工作，根据北京市劳动合同规定第十五条规定，复员、转业退伍军人初次分配工作的，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限合同。职工甲与总公司建立劳动关系后，因职工甲未到单位上岗工作，总公司应支付其生活费用。故总公司应支付职工甲XX年12月起至XX年5月的生活费。总公司自1995年8月起未给职工甲缴纳社会保险费用，应为职工甲补缴。自动离职的员工工资怎么支付关于自动离职的员工工资支付问题,有以下五点。1、有的公司员工手册这样规定:凡没经请假3天缺勤者,一律按自动离职处理,公司不支付工资。2、有的公司这样规定:无任何理由连续不到岗上班10天的,以员工自
8、动离职处理。未结清的工资冻结至其来办理离职手续为止。考虑增进:10天后尽可能通知到本人来办理手续。3、有的公司这样规定:未办理请假手续,连续15天未上班的,以员工自动离职处理,在大门口公告栏上公告。未结清的工资暂时冻结至其来办理离职手续为至4、有的公司这样规定:连续3-6天无任何考勤记录及正当理由者视为自动离厂处理,公司不需支付工资及任何补偿费用.5、有的公司这样规定:未办理请假手续,连续15天未上班的,可以员工旷工自动离职处理,但要公示送达到,如无法送达最好在劳动保障报公示。未结清的工资暂时冻结至其来办理离职手续为至。如何处理员工自动离职的问题根据关于自动离职与旷工除名如何界定的复函(劳办发
9、199448号)、关于企业处理擅自离职职工问题的复函(劳办发199368号)规定：自动离职指职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。自动离职的职工须承担违约责任，并且新录用自动离职的职工的用人单位，对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。这里需要注意的是，根据有关停薪留职的文件规定，如果职工要求停薪留职，但未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满1个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业有权按自动离职处理。按自动离职处理是用人单位的行为。按有关行政复函规定，这里讲的按自动离职处理，是指企业应依据企业职工奖惩条例有关规定，对其做出除
10、名处理。为此，因按自动离职处理发生的争议，应按除名争议处理。企业不得因职工擅自离职而对其本单位的家属采取辞退等惩罚性措施。企业作出株连擅自离职职工家属的规定是不符合国家劳动管理政策的，因而也不能作为劳动仲裁的依据。目前，处理自动离职争议的主要依据有：劳动法。违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法。企业职工奖惩条例。关于企业职工要求“停薪留职”的通知。全民所有制单位技术工人流动暂行规定。关于企业处理擅自离职职工问题的复函如何处理自动离职根据原劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函的规定，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有
11、关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按奖惩条例的规定做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效。企业因故通知停薪留职期限未满的职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，也按上述规定的方式通知本人，在此基础上，企业方可按有关规定及停薪留职协议对其做除名或自
12、动离职处理。企业对停薪留职期满逾期不归的职工，可按劳人计198361号文件第6条和劳办发199448号复函的规定做自动离职处理。待遇问题离职与辞职没有本质的区别，从以前的规定看，一般是指尚未丧失劳动能力的干部由于某些个人原因，不能继续在用人单位供职，需要向用人单位提出离职要求，经批准后可办理离职手续，享受一次性的离职费待遇，与用人单位终止劳动关系。当然，有的也不发离职待遇。例如：归侨、侨眷职工因私获批准出境定居，凡不符合退休、退职条件的，可办理离职手续，并按规定发给一次性的离职补助费。工龄每满1年发给1个月的本人标准工资，工龄10年以上的，从第11年起，每满1年发给1个半月的本人标准工资，但离
13、职补助费的总额，最高不得超过24个月的本人标准工资。而国家劳动总局关于职工要求离职另谋职业问题的复函规定，凡要求离职在城镇另谋职业的职工，经批准离职后，不发离职待遇。辞职的职工，在1983年4月9日发布全国整顿企业劳动组织工作座谈会纪要之前，是没有辞职生活补助费待遇的，此后的辞职费标准也低于离职费标准，即：家居城镇的职工，工龄每满1年，发给相当于本人半个月标准工资的一次性生活补助费，最多不超过6个月的工资；回农村的，工龄每满1年，发给相当于本人1个月标准工资的一次性生活补助费，最高不超过12个月的工资。这种辞职费也仅适用于原来的固定职工。合同制职工按劳动法的规定执行。虽然从最初的规定看，离职是
14、对干部而言，辞职是对工人而言，但从后来的规定看，界限越来越模糊。实行劳动合同制以后，这两种政策规定运用的越来越少了，然而有一部分职工仍需适用这两种政策。敦促离职员工办理离职手续的催告函先生/小姐：您好。您已于年月日向本公司提出了书面离职，又未于规定时间与本公司办理相关的离职手续。我公司人事科相关人员已多次电话通知您，但至今您尚未配合我公司及时办理。根据劳动合同的约定及相关法律规定，您应履行相应的义务，及时办理离职手续。您拒不办理离职手续的行为已经损害了我公司的合法权益。本公司现正式函告您，您应在收到本函之日起10日内来我公司办理离职结算手续，并结清相关款项。望您以个人职业生涯为重，妥善处理此事
15、。特此函告！XXXXXX公司人事课年月日年底和开年，是员工急辞工和自离的高发期，针对劳动者离职带来的劳动争议隐患，和大家进行讨论。一、急辞工能否扣减劳动者工资？不可以。劳动者急辞工扣减工资实质就是让劳动者支付违约金，而除了劳动者违反服务期约定和竞业限制两种法定情形外，用人单位不能单方约定由劳动者支付违约金。可能你会说，劳动者不是要提前三十日以书面形式通知用人单位，在试用期内提前三日通知用人单位，才能解除劳动合同的吗？况且用人单位未提前30日通知劳动者解除劳动合同也需要多支付1个月的工资。这是对劳动合同法第三十七条的误解。诚然，劳动者未提前通知用人单位确实违反了法律规定，可是法律却并没有像劳动合同法第四十条对劳动者作出相应的责任规定，所以，用人单位无权据此扣减劳动者工资。那用人单位如何管控急辞工人员？这里我们可以根据劳动合同法第九十条来要求劳动者承担赔偿责任。哪些项目可以要求劳动者赔偿？根据违反有关劳动合同规定的赔偿办法第四条但是，用人单位对上述赔偿项目的损失数额，承担举证责任。二、劳动者自离如何处理？特别是在制造业，劳动者不辞而别的现象比较普遍。一些公司不予重视，直接停缴劳动者社保
