酒店人力资源管理如何选人、育人、用人、留人

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1、1,酒店人力资源管理如何选人、育人、用人、留人,2,本次培训项目基本提纲： 第一讲 招聘如何为公司带来竞争优势 第二讲 招聘过程中经理必备的技能 第三讲 选才给公司带来的竞争优势及选才的类型 第五讲 面试的目标和围度 第六讲 结构化面试的步骤及相关技巧 第七讲 专业的结构化面试技巧 第八讲 结构化面试后的后续工作 第九讲 培训战略及实务,3,第十讲 企业界培训的流程及培训需求分析第十一讲 如何确保培训中的效果第十二讲 培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方式第十三讲 新员工培训经验介绍第十四讲 用人的真谛在于适人适岗第十五讲 员工的职业生涯规划第十六讲 如何使用和开发经理级的人才第十七讲 中小

2、型酒店如何使用员工和经理级人才第十八讲 员工的授权第十九讲 激励留人模式,4,第二十讲 留人并不难第二十一讲 酒店的的留人方法第二十二讲 员工的离职管理,5,您所知道的人力资源部的工作包括哪些方面？您认为哪一项工作最难做？,6,第一讲 招聘的竞争优势,提高成本效率吸引非常合适的人才通过提供现实的工作预览来降低流失率帮助公司创建成一支文化上更加多样化的队伍,7,招聘流程图,步骤1：识别工作空缺,步骤2：如何弥补工作空缺,不雇新人,加班工作重新设计防止跳槽,招聘,应急,核心,临时/租用/承包,内部外部,步骤3：辩认目标整体,步骤4：通知目标整体,步骤5：通知目标整体,8,分组讨论：1、内部招聘的渠

3、道及优缺点？2、外部招聘的渠道及优缺点？,9,第二讲 招聘过程中经理必备的功能,经理是怎样控制招聘成本人力资源部和部门经理的职责,人力资源部工作,一线经理工作,规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程,辩认招聘需要向HR传达招聘需要参与向侯选人传达信息,10,招聘中经理必备的技能,告诉部门经理们如何描述公司的主营业务提供有关事实及数据描述公司历史描述职位空缺描述工作环境要实话实说给侯选人描述职业发展生涯发展的机会，千万不要随便乱说,11,小知识分享：员工离职的232原则,有何感受？,12,招聘中常见的误区刻板印象相信介绍信或相信介绍人非结构性的面谈忽视情绪智能不要问真空里的问题寻找超人 反应性方法

4、,13,第三讲 选才给公司带来的竞 争优势及选才的类型,选才给公司带来的竞争优势 提高生产率 减少培训成本,14,硬性的条件：公司是干什么产品、技术、结构、财务状况，职工素质等,软性的条件团队中每个人的态度、个人素质团队之间的交往*,15,人力资源部和部门经理在选才中的职责,人力资源部在选才中的职责,设计申请表格组织面试实施心理测验取证参与雇佣决定给各部门经理适当的培训和咨询,16,各部门经理在选取才过程中的职责,确定这个职位所需的能力是什么要评估侯选人直接做雇佣决定,17,分组讨论：选才的三种类型,类型,挑选方式,优点,缺点,适用埸合,顺序性,系列化,小组面试,面试顺序：助理 部门经理 副总

5、 老板拍板,好多部门，一起决定，一个系列一个系列地往下推进。,一组经理同时面试一个人，然后由小组决定雇不雇佣他。,18,第四讲 面试要点及注意事项,面试公式,一次好的面试 =在面试中不断地问行为表现的问题 + 收集信息量+ 准确的记录 + 评估 （+ 测试+ 取证）,19,对于填写面试申请表的要求,个人基本资料证明人电话确认填写信息属实,20,STAR方法,S- SITUATION 情景T- TARGET 目标A- ACTION 行动R- RESULT 结果,21,面试问题的纠正,1、你是怎样分派任务的?是分派给有能力完成任务的人还是没有能力完成任务的人呢？或者是随机分配？2、你觉得人生中最大

6、的激励是从金钱中还是从工作中获得的？3、你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？4、你的团队沟通能力好不好？5、在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的工作？,错误的问法,正确的问法,22,如何识别虚假信息：,如果应聘者提供真实信息,如果应聘者提供虚假信息,用第一人称说话很有信心明显的和其它一些已知的事实一致,很难一针见血倾向于夸大自我明显的在举止上或言语上迟疑语言流畅，但好象是在背书,23,第五讲 面试的目标和围度,围度：一名侯选人应该具备的承担该项职位的各项软硬条件有哪几个方面？最好只设计五项，不能太多！案例分析：请给公司国内市埸部即将招聘的一名销售代表设计五个围度

7、，并说明理由。 另一组请设计招聘一名人力资源部 经理所应具备的围度？,24,面试日期,面试围度测试记录表,25,面试前的准备,研讨：你认为在侯选人进来之前的15分钟内需要准备些什么？,26,第六讲 结构化面试的步骤及相关技巧,面试时怎样开始询问他为什么会频繁地更换工作最近有没有学习新的技能他从原公司离职的意愿是什么，尽量问出真实的想法，以判断本公司能否满足他,27,讨论题：如果你在面试一位生产主管人员时要求他将过去的工作业绩状况讲一讲，他说：“ 我实际上是在我所服务的那个工厂里干得最棒的一个，我每个月的生产任务均比别的主管要提前好多天完成，而且我特别擅长处理问题和困难，我最大的特点是一位优秀的

8、团队领袖，我能很好地带领我的团队开展工作 ”你认为这句话里有没有听出来他对于过去工作行为的描述？你将会如何继续询问？,28,面试时怎么结束询问？允许侯选人有时间提问题，这是表示对人家的尊重说明下一步的程序和大概时间真诚地感谢侯选人在下一个侯选人进来之前，把上一个侯选人的笔记做全了不要轻易许诺你不能确认的事情,29,第七讲 专业的结构化面试技巧,怎样问有关行为表现的问题,引导 探询 总结 直截了当 开放型问题,30,倾听陷阱打断谈话显得太忙只挑想听的听忽略非语言的信号处理信息不当,31,案例分析我曾经应聘一家公司，老总在一个小时的时间里，问了我三个问题：在我们公司的人力资源部将会需要你带领近五十

9、个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？你在团队合作方面怎么样啊 ？在我们这个团队需要与很多部门打交道，你认为你的沟通能力好吗？这个职位的工作压力非常大，而且需要经常出差，还经常需要加班，你觉得你能适应这样的工作状况吗？这样的问话方式有没有问题，如果是你的话，将会怎么询问？,32,怎样做记录在面试计划上直接做记录用简短的话将他说的那个话或者案例记下来要让应聘者知道你是在做记录，但不要让他看到你写的什么,33,有效运用肢体语言表示对于面试时间的控制,手心向下手心向上短暂的停顿,34,讨论你认为应该怎样尊重应聘者的自尊？,参考答案面试前就建立了良好的关系面试后建立良好的关系整个面试过程中就该对应聘者表

10、示称赞巧妙地帮助他重新回到主题心领神会,35,第八讲 结构化面试的后续工作,面试结束后的评估,面试评价表,36,评估中有哪些误区,误区一 像我误区二 晕轮效应误区三 相比错误误区四 首因和近因错误误区五 盲点,37,对于关键职位做心理测评,反应性测性操作性实验结构化面试情景模拟,无领导讨论、做命题演讲、文件筐测试、做一些商业游戏,38,背景调查原则：从尊重对方的角度出，须征得应聘者的同意并获得联系电话及联系人。 你认为背景调查到底需要调查什么？,39,第九讲 培训战略及实务,出产品之前先出人才 - 松下幸之助办公司就是办人 - 柳传志,40,新员工入职培训,工作要求,本身的工作能力,入职培训,

11、在职培训,41,不同发展阶段的酒店培训战略,离散阶段 整合阶段 聚焦阶段,42,成年人的学习方式,预防性的管理培训 即知道一件事的成败原因，然后趋利避害地去做成年人的学习方式 有动机、有工作经验、记忆力弱成年人对培训师的要求 印象深刻、风趣、激动人心、内容充实、有说服力,43,第10讲 酒店培训的流程及培训需求分析,企业界的培训流程,一个中心两个基本点,确定培训需求,确定培训项目,产生学习工具,采用培训技术,评估培训效果,跟踪培训效果,44,酒店的培训需求分析,参加培训的人都是成年人每个流程里均暗含着一些误区，不能及时纠正这个错误的话，就可能导致这个错误一步步错下去学员需要什么东西，你需要教什

12、么样东西从怎么让参加者的学习效果能得到最大化寻找最适合的培训方法你用什么样手段保证培训能被用在工作上,45,由于缺乏必要的知识和技巧，从怎样到应该怎样之间会产生一定的差距，这个差距就叫培训需求。怎样做培训需求分析：,从公司组织上分析工作职业上分析员工自己分析自己全球化分析,46,第11讲 如何确保培训中的效果,如何使培训效果最大化,无意识不熟练,有意识不熟练,有意识熟练,无意识熟练,无意识，不熟练，什么都不懂上升到有意识，但是不太熟练变成了有意识并且熟练无意识的时侯也很熟练，这是培训的最高阶段，学的知识转化成了习惯,47,态度,技巧,知识,需要20天,培训效达到最大化的要求： 学员要专注听讲

13、实践 反馈,48,如何保证员工能够学以致用,过渡学习回去以后马上把课程和工作结合起来采取多阶段的培训方案在课堂上找一个绩效辅助物培训的后续资源营造支持的工作环境,49,第十二讲 培训效果的追踪及培训中常见的误区的避免方法,分组讨论：你认为在每一个培训项目前要对于哪些方面作出有效的评估？学员期望从培训中学到什么？培训完毕学员需要知道什么？学员现在具备哪些技能？他上课前有没有提出要求？,50,培训中需要进行哪些培训效果的评估？,后勤保障的质量怎么样？培训中学员及讲师的满意度怎么样？,51,培训后还需要进行哪些方面的评估？,培训课程刚刚结束后，应该及时填写课程评估表，其中包括课程收益、老师的讲课能力

14、、课程安排等让学员做一个培训内容的测试,52,培训评估的方法培训结束后当埸测试工作一段时间后，给学员发一个问卷调查，让他们选择，看看哪些方面他们有做到了用电话访谈采用观察法,53,培训误区的避免不要给予学员任何暗示不要让学员产生被逼着去接受培训的感觉,54,对于未来的培训主管人员的忠告：不善于培养或运用人才，事业就不可能顺利开展人才的培养是否得法，是事业成败的决定性因素协助非活力性的员工，经过训练后能改变、成长，使其成为有活力的员工，是职业教育训练的第一目标有效率的教育训练， 需要良好的组织学习环境,55,第十三讲 新员工培训经验介绍,新员工培训的目的降低员工流失率让员工适应工作，以便减少错误，节省时间展清晰的职位及组织对个人的期望协助新员工更快地胜任工作加强酒店的稳定程度减少员工的抱怨最重要的目的是让他融入酒店的文化,