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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划单位解体员工分流领导发言表态关于员工分流重大政策变化的说明本次分流政策与以往政策有几点作了相应的修订，主要原因是广东省高级法院、广东省劳动仲裁委和佛山市中级人民法院、佛山市劳动仲裁委的相关政策发生了变化。具体变化如下：第1、2点变化政策将对XX年以前入职的公司高管、核心骨干及薪酬较高的员工有较大影响，减少了经济补偿金的总额。依法支付经济补偿，公司的支付成本降低了，但潜在的风险需要预防，对于敏感人员仍需协商补偿。第3、4点变化政策表面上是增加了公司支付成本，但合法支付经济补偿，可大大降
2、低潜在诉讼风险，和谐劳动关系，保证雇主品牌形象。行政与人力资源部二一二年九月一日大型国有企业员工转岗分流是一个趋势，解决员工转岗分流问题，企业领导应采取有力措施。但这又是一个十分复杂而又艰巨的任务，其复杂性在于企业员工转岗分流障碍重重。因此，必须对这些障碍进行深入分析，找准症结，转换思路，进行新的政策设计和制度创新，解决这一难题。一、企业员工转岗分流的障碍(一)心理障碍。长期以来，我们一直对员工进行爱岗敬业的教育，有许多人一辈子在同一个岗位工作，从一而终的观念深深地积淀下来。人们对原有的就业模式有强烈的认同感，部分员工对转岗分流难以接受，有排斥心理；对市场经济中的竞争上岗、就业风险和飘忽不定的
3、前途有心理压力和不适应；对在企业的“主人翁”政治地位的失落心理失衡；主业优于其他实业的价值观念，使转岗员工，特别是由主业转入三产或由原来稳定的工作环境转入走市场经济、向市场找饭碗承受着一种心理痛苦等等。这些心理因素使转岗员工显示出一种痛苦和无奈，积极主动的意识不足。(二)生理障碍。转岗(或待岗)分流员工35岁以上的占23以上，这批人“不老不新”，在年龄上没有年青人的优势，在继续学习上没有年青人的劲头。对于新的工作岗位，他们要么不能胜任，要么不满足心愿。(三)环境障碍。一是历史环境。目前企业转岗分流员工中大多数是长在动乱时期，年龄偏大，文化程度偏低，技能水平不高。许多人是当年政策照顾就业的，他们
4、自身的缺陷留有明显的历史烙印。二是社会环境。由于企业专业性强，形成了绝大多数在岗员工技术单一，一旦打破原有的格局，他们就无所适从。三是家庭环境。有些被竞争下岗待岗人员，因靠近家庭旁边没有自己能上的岗位，需到较远的地方去或者外派到其他联营或合作企业工作，则产生出强大的抗柜心理。(四)机制障碍。主要存在四个方面：一是编制定员每年都有要求，可每年都难落实。有的单位严重超员，因关系原因、素质原因、去向难定等，多年未调整人员，造成人均工时达不到要求，或人均工作量达不到标准，而且奖金照发。因此，员工的技能难以在实际工作中提高，思想上养成了贪图安逸，不思进取的毛病，二是人员流动渠道不畅。只能向上挪动，不能向
5、下流动；只能向“好”的挪，不能向“不理想”的流。三是无劳动力储备。原按编制配备的备员，都安置在相关基层生产单位，没有另外储备一定的劳动备员。如果出现特殊情况，如生病、产假等，就会产生上班人员紧张，无法安排班务的情况。因此，人只能加，不能减。四是未按标准定额考核。目前各基层生产单位均按每年下达的各种计划考核，未按人均标准定额考核，所以，各基层生产单位负责人都希望人越多越好。二、对策(一)抓好政策、形势教育，促进员工观念转变1、大造舆论。员工转岗分流是用工制度的一项改革，因此，必须大造声势，让职工群众深入了解党和国家的方针、政策。造声势的方法有开会、上课、讨论、宣传等，凡是应让群众知道的，均应开大
6、会传达，对涉及员工切身利益的事，他们是喜欢听的。对于比较重要的内容，应举办学习班，先讲课，后讨论，采取向大家讲、让大家听、让大家看、让大家想、让大家说的办法。2、结合实际进行教育。讲形势应多讲本企业的，本行业的，尤其是企业在竞争中所面临的形势、存在的问题、产生的原因以及基层生产单位的生产情况、质量状况、员工思想、技能水平和下一步必须采取的措施，应让每一个人都做到心中有数。从而引导大家适应竞争机制，增强危机意识。3、技能培训与思想培训同时抓。技能培训要与学习全国、全省行业工作会议精神结合起来；与学习本行业、本单位的计划，目标、工作措施结合起来；与学习减员增效竞争上岗有关文件结合起来；与学习规章制
7、度、业务规程、维护规程结合起来。既提高业务技术水平，又转变思想观念。对于转岗分流的重要性及必然趋势，应结合企业的实际、员工的思想和技能实际，讲深讲透，力争解除员工的思想负担和心理压力。(二)定额定人，竞争上岗1、企业内应有统一的定员定额标准，且应科学合理。不可出现单位之间不平衡的现象，以免产生新的不平衡心理。2、严格按定额标准核定各单位人数，不得人为造成不合理现象。不得为照顾某个人或某个方面，造成宽严不一，以免产生新的思想障碍。3、竞争上岗，择优配员。竞争上岗采取先管理人员，后生产人员；先本部，后分支机构的顺序进行。这个顺序不能颠倒，否则一旦发生人员下岗后，既不好管理，又在群众中带来负面效应。
8、(三)以训代岗，提高技能，转变观念经过竞争的下岗人员，开始心中是很不适应的，有的会认为因某种原因而觉得不服气。针对这种情况，采取轮训的办法，将全员分别轮训一遍，从专业技能、规章制度到政策法规，认认真真地学习一遍，在此基础上，再进行第二次竞争，下岗者，则分流到其他地方。(四)营造宽松环境，人员合理流动1、坚持原则，一视同仁。原则是一切工作成功的基础，离开了原则，事情就难办，即使该工作办下去了，思想问题也一大堆。坚持原则，既是对该工作的支持，又是密切联系群众的具体表现，也是用行动引导大家转变观念。所以，做好转岗分流工作，一定要坚持原则，一视同仁，做到同一观念、同一标准、同一方法、同一待遇。2、关心
9、转岗员工，缓解思想压力。对由管理岗位转岗到生产岗位，由稳定岗位转到市场经济中去的员工，从领导到每一位员工，应热情对待，与他们友好往来。尤其是那些有一技之长，在特定生产岗位上能“如鱼得水”，而又缺乏管理经验的人，应该鼓励他到有用武之地去。3、解决实际问题，确保工作安心。对分流出来走市场的员工要实行系列优惠政策，在走市场经济过程中，除保证资源外，还帮助解决资金问题，保留原干部级别不变，员工身份不变，公司还应负责给他们提供信用担保等，解决这部分员工的后顾之忧。4、间歇上下岗。通过竞争后下岗的员工，如果他不愿意转岗，决心在下次竞争中争取重新上岗，应当满足他们的心愿。采取不断办培训班的办法，让下岗人员多
10、学习，多训练，不断提高技能素质和思想素质。然后将他们与仍在上岗的员工中原竞争考核名列后几名的一道，每季考核一次，重新考核后，排在后几名者下岗。这样间歇下岗的办法，既达到了减员增效的目的，又促进了员工学业务技术的积极性。这种形式等于储备了劳动力，还可解决因出现特殊情况造成上班人员紧张的问题。5、离岗。离退休年龄还差五年左右的竞争下岗者，又失去了再上岗竞争能力的，本人要求内部退养，应予以批准，并保障其基本生活费，有竞争能力者除外。对个别生活确有困难，本人身体不好，不适应驻外工作的人员，应采取灵活的分流方式，提前进入“协保”或“定期协保”方式。关于离岗人员分流安置工作的指导意见中国石化人XX85号各
11、企事业单位、股份公司各分公司：为保障和促进中国石化深化改革、转型发展，妥善做好产业结构调整、严格“三定”竞争上岗等所产生离岗人员的分流安置工作，进一步优化人力资源结构，提高劳动生产率，依据国家有关法律法规，结合中国石化实际，提出如下意见：一、工作原则依法合规。按照国家有关法律法规和中国石化有关规定开展工作，依法妥善处理劳动关系，维护离岗人员合法权益，保障离岗人员基本生活。效益导向。贯彻党组“养人不养企业”要求，优化人力资源配置，分类指导。构建完整政策体系，实行多渠道分流安置，针对不同情况分类制定具体政策，合理确定待遇，尊重离岗人员选择，鼓励单位结合实际创新分流安置办法。配套实施。与深化劳动用工
12、和薪酬分配改革、完善人力资源管理基础、实行严格“三定”竞争上岗紧密结合，系统配套推进，强化择优机制。积极稳妥。认真制定方案，依法依规履行民主程序，加强宣传解释，规范工作程序，落实维稳责任，稳妥组织实施。二、适用对象本意见适用于因产业结构调整实施关停并转所产生的离岗人员；因严格“三定”竞争上岗所产生的离岗人员；因伤病残等原因无法提供正常劳动的离岗人员等。本意见规定的分流安置渠道和政策适用于XX年10月1日前已招录的劳动合同制员工，及XX年10月1日后招录且目标配置为关键岗位或已经从事关键岗位的劳动合同制员工。本意见中的离岗人员仅指上述适用人员。XX年10月1日后招录，目标配置为主体岗位或普通岗位
13、，且离岗时未从事关键岗位工作的劳动合同制员工，单位应依法与其解除、终止劳动合同并支付经济补偿金；劳务派遣制员工失去岗位的，单位应依法和劳务派遣协议将其退回劳务派遣单位；非全日制用工失去岗位的，单位应与其终止劳动关系三、分流安置渠道按照“积极盘活、鼓励退休、适度分流、妥善安置”的基本思路，离岗人员主要通过内部竞争上岗、单位外部上岗、提前退休、内部退养、解除和终止劳动合同、停岗留薪等六种渠道妥善分流安置。内部竞争上岗。1单位内部出现岗位空缺的，可组织符合条件的离岗人员参加竞争上岗，择优上岗后的薪酬福利待遇按单位有关规定执行。2单位有适于离岗人员从事的岗位，且相关岗位使用有其他类别用工的，应加大力度
14、依法清退其他类别用工，腾出岗位供离岗人员竞争上岗。单位外部上岗。1单位外部有岗位需求时，可组织开展有针对性的培训，为有意愿和能力的离岗人员实现单位外部上岗提供帮助。2系统内有用工需求时，单位应积极组织力量通过系统内业务承揽、人力资源输出、人事调动等方式实行人力资源统筹配置，离岗人员可参加统筹配置岗位的竞争上岗，上岗后执行相应的薪酬福利待遇。单位应根据统筹配置岗位、岗位所在地区等情况，按照不同的人力资源统筹配置方式，经与岗位需求单位协商后，明确统筹配置人员的薪酬福利待遇。总部通过完善政策、搭建信息平台、加强组织协调，指导和帮助单位开展系统内人力资源统筹配置工作。单位开展系统内业务承揽取得显著成效
15、的，在有效降低中国石化整体成本的前提下，总部可考虑相关因素对承揽方给予一定鼓励。3系统外有适于单位承包的业务或批量岗位需求时，单位可组织力量作为承包方承包系统外业务，或组织批量输出人力资源，离岗人员可参加涉及岗位的竞争上岗，上岗后执行相应的薪酬福利待遇。单位应根据系统外岗位、岗位所在地区等情况，明确系统外上岗人员的薪酬福利待遇。单位开展系统外业务承包或批量人力资源输出且取得显著成效的，在确保单位增加效益的前提下，总部可考虑相关因素给予一定鼓励。提前退休。1按照“兼顾历史、积极稳妥”的原则，鼓励符合条件的离岗人员办理提前退休内部退养。1离岗人员距法定退休年龄不足5年的，经本人申请、单位批准，双方签订协议，可按中国石化有关规定实行内部退养，内部退养人员比照退休人员管理，实发基本生活费按不高于正常退休待遇控制。2单位根据自身情况和承受能力，兼顾历史情况，可对符合一定条件的离岗人员办理内部退养给予一定补助。解除和终止劳动合同。1经单位与离岗人员协商一致，离岗人员愿意依法解除或终止劳动合同的，双方签订协议，办理解除或终止劳动合同手续。2离岗人员解除或终止劳动合同，除依法给予经济补偿外，单位还可合理设置支付条件给予一次性补助。3离岗人员解除或终止劳动合同后，
