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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划协商解除合同后发现怀孕事后悔约抑或重大误解职工以怀孕为由要求撤销协商解除的劳动合同该如何处理一、案情简介江某原系某公司职工。XX年12月26日，江某与某公司协商一致解除劳动关系，签订了解除劳动关系协议书。该协议对经济补偿金、离职工作交接等事项进行了明确，约定于XX年1月6日前完成工作交接及经济补偿金等款项过付，该协议自双方签字之日起生效。XX年1月5日，双方按照协议约定，履行了全部的权利和义务。XX年1月9日，江某到医院检查，诊断为停经35天，早期怀孕。XX年1月15日，江某到当地仲
2、裁委员会申请仲裁，以存在重大误解为由，要求确认解除劳动关系协议书无效，恢复双方劳动关系。被申请人答辩，江某原系单位房地产开发经营部售楼处销售代表，与公司签订了三年期的劳动合同。XX年受国家调控房地产市场影响，公司从业务经营实际出发，在征询职工本人意见的基础上，根据劳动合同法第36条的规定，结合江某提出的各项补偿要求，与江某签订协议，解除了劳动合同关系。江某在双方劳动合同协商解除半个月后，以怀孕为由恢复劳动关系，于法无据。二、观点分歧一种观点认为：江某与某公司协商一致签订的解除劳动关系协议书存在重大误解，该协议书应予撤销，双方的劳动关系应当恢复。本案中，在协商解除劳动关系时，江某不知晓自己已经怀
3、孕的事实。在双方履行完解除劳动关系协议书约定的义务后，江某才到医院检查并确认为早孕，因此，某公司与江某协商一致解除劳动关系时，江某未能考虑到怀孕的事实可能会给自己再就业带来的不利影响，在自身认识上存在重大误解。该协议与劳动法保护孕期妇女就业权利的精神不符。民法通则第59条规定，行为人对行为内容有重大误解的，一方有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或撤销。该解除劳动关系协议应予撤销。另一种观点认为：江某与某公司协商一致解除劳动关系，行使了对自身权利的处分权，是真实意思表示，解除劳动关系协议应对其具有约束力，应予维持。虽然劳动法、劳动合同法对孕期妇女作出了特别的保护性规定，禁止用人单位随意解除、终
4、止孕期女职工的劳动合同，但并未排除孕期女职工协商解除劳动合同的权利。由于双方协商一致解除劳动关系时，双方均不知晓江某已经怀孕的事实，因此双方均无过错。江某在履行完毕双方解除劳动关系协议书后，以事后得知的怀孕事实，主张撤销已经履行完毕的协议书，于法无据，不应支持。最高人民法院关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见第71条规定，行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。可见，重大误解是指针对合同的内容发生的重大误解。本案双方协商解除劳动合同的过程，说明江某对解除劳动关系行为的性质、内容
5、并没有错误认识，也无任何误解。如期办理工作交接，领取经济补偿金的事实也说明，签订书面解除协议的后果与其意思不悖。只不过签订协议时，不知道自己怀孕的事实，或者说，其签订解除劳动有关系协议书时，根本没有考虑自己可能怀孕的因素。判断重大误解的一个通行标，是假定一个通情达理的人处于与犯错误的当事人相同的情况下，如果不发生重大误解，会按实质不同的条款订立合同或根本不会订立合同。如果我们现在假定江某签订协议时知道自己怀孕的事实，也不一定能够得出江某根本不会订立协议的结论。毕竟孕期妇女就业权利的特殊保护，包括继续在本岗位就业和退出本就业岗位两个方面的内容，孕期妇女处于自身情况的考虑，退出就业岗位也是一种理性
6、的选择，一个通情达理的人也会做出这样的选择。因此，对待此类争议，我们不能因为一方当事人考虑不周全，就认定其对自己行为的性质、内容发生了误解或错误认识。三、处理结果本案中，江某是客观情形发生变化后的悔约，而非重大误解，仲裁委采纳了第二种观点，驳回了江某的仲裁请求。女职工孕期不知情能否撤销协商解除摘要：中华人民共和国劳动合同法第四十二条第一款对用人单位不得解除合同的情形进行了列举。其中第四项规定了“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，用人单位不得解除合同。但是，法律没有明确指出此情形是否要求女职工对怀孕知情，也就是说，法律没有规定是否把获悉怀孕的时间作为其中考量的因素。因此，在实践中会出现这样的现象，
7、即女职工与单位协商解除劳动合同后，发现在解除合同之时自己已经怀孕，并因此要求撤销协商解除协议。该请求是否应得到支持一直存在争议。本文将尝试从以案说法的视角出发，从引言、案情简介、案件评述、建议、总结五部分对该问题进行阐述。关键词：女职工；孕期；合同一、引言由于目前我国的劳动力较富余，所以劳动力就业市场呈现出一种供大于求和日益紧张的状态，这导致了用人单位和劳动者的不平等。部分学者提出，在当前的劳动力市场状态下，劳动者并没有自由选择的权利，其合法权益的保障也就更加困难了，尤其是女性劳动者在孕期、产期和哺乳期这特殊“三期”的权益保障问题比较突出。孕期、产期、哺乳期内女职工的法律保护问题历来引人关注1
8、，如何保护好女职工在“三期”中的权益至关重要，这既关系到她们个人的身心健康，也关系着国家和民族的未来。所以，我国劳动合同法第四十二条第一款第四项规定用人单位不得辞退处在孕期、产期及哺乳期的女职工。但是，法律没有明确指出此情形是否要求女职工对怀孕知情，也就是说，法律没有把获悉怀孕的时间作为其中考虑的因素。同时，法的实施又是一个复杂的过程，所以在实践中会出现这样的现象，即女职工与单位协商解除劳动合同后，发现在解除合同之时自己已经怀孕，并因此要求撤销协商解除协议。该请求是否应得到支持一直存在争议。二、案情简介XX年10月17日，某公司女职工王某申请仲裁，请求的原因是其在XX年7月1日进入某公司并从事
9、文秘的工作，每月工资为6000元。其与公司签订了三年的劳动合同，该劳动合同的期限为XX年7月1日至XX年6月31日。但是，在XX年8月15日公司和王某协商解除了劳动合同，双方签订了劳动合同解除协议。XX年9月3日，王某到医院检查发现其已经怀孕，并提交了某妇科医院于9月3日出具的诊断书，诊断书指出王某已怀孕4周。所以，其称在与公司解除合同时自己已经怀孕，请求撤销与公司的合同解除协议。某公司辩称，因为王某在职期间工作表现一般，所以公司决定和她协商解除劳动合同，并向其支付了1XX元终止劳动合同经济补偿金，王某当时表示同意协商解除。9月3日，王某用人单位在六种情况下，可以辞退在孕期、产期、哺乳期的女职
10、工在用人单位的用工过程中，经常发生一些女职工以为自己已经怀孕、尚在产期或者哺乳期，用人单位就不敢辞退自己，否则，辞退无效，所以，这些女职工就不严格遵守用人单位的规章制度，让用人单位也无所适从。只是该单位不了解在什么情况下，用人单位可以辞退在孕期、产期、哺乳期的女职工还不用承担法律责任。按照劳动合同法的规定，在以下六种情况下，即使女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位还是可以依法解除劳动合同的：1、在试用期间。如果女职工是在试用期内怀孕或尚在产期、哺乳期的，则可能因为不符合录用条件为被用人单位辞退。根据劳动合同法第39条第(一)项规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时和职工解除劳
11、动关系，而且不用赔偿。2、严重违反用人单位的规章制度。女职工如有经常迟到、早退、旷工或其他严重违反用人单位规章制度行为的。根据劳动合同法的规定，严重违反用人单位的规章制度，用人单位也可以解除劳动合同，即使女职工怀孕、在产期或哺乳期的也不在保护之列。不过需要提醒用人单位的是，首先，单位要有规章制度；其次，单位的规章制度是合法有效的，并且劳动者已经学习并签收了规章制度；最后，单位的规章制度中有关于“劳动者的哪些行为属于严重违反用人单位规章制度”的详细规定。这样在女职工出现严重违反用人单位规章制度的情况时，用人单位就可以此依法辞退并通知该女职工。3、有严重失职或营私舞弊行为。如果在孕期、产期、哺乳期
12、的女职工在工作中有严重失职行为或者营私舞弊的，而且由于上述两种行为给用人单位造成了重大损害的，用人单位也可以无条件解除劳动合同。4、兼职影响本职工作的。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，即使是在孕期、产期或哺乳期的，用人单位也可以无条件的予以辞退。5、以欺诈、胁迫或乘人之危等手段订立劳动的合同。因欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形，致使劳动合同无效的，不管是否是在孕期、产期或哺乳期的，用人单位都可以无条件的解除劳动合同。6、被依法追究刑事责任的。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。
