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1、第六讲企业绩效管理一一基于战略的绩效管理系统构建彭剑锋2004一12一09 人力资源管理研究Copyrghte 2004 Al rghts rsserved _ 最大的管理黑洞 一一绩效管理家的最大困惑 2004一12一09员世没有绩效执行办人力资源管理研究copyrehte 2004 Al rghts rserved申企资料局一WWWZQZIL CT一中国最大的资料下载网站通过本课程的学习，要求学员了解绩效管理与企业战略的关系，掌握企业绩效管理系统构建的要素及关键业绩指标设计的程序与方法，懂得如何运用绩效管理推动企业绩效改进，学会承担绩效管理的责任，并对员工进行有效的绩效沟通与指导 以提高员
2、工线效执行力。2004一12一09 人力资源管理研究 ANcopyriehte 2004 Al rights reservedSS课程目标第一单元: 企业绩效管理思考的起点: 战略性人力资源管理系统第二单元: 企业绩效管理概述第三单元: 公司总体绩效目标的制定与分解技术与方法(部门与员工绩效目标)第四单元: 绩效过程管理 (管理者的责任承担与经第五单元: 绩效考核的面谈与沟通第六单元: 绩效管理与员工能力建设2004一12一09 人力资源管理研究 ANcopyrohte 2004 Al rghts rservedss 营检讨)第一单元 企业绩效管理思考的起点一一战略性人力资源管理系统知识要点
3、:战略、文化、组织与人力资源管理之间的关系，基于战略的企业人力资源运行系统，绩效管理体系与人力资源体系的关系关键概念 : 四大支柱、四大机制，六大体系，2004一12一09 人力资源管理研究 ANcopyriehte 2004 Al rghts rservedSS问题的提出:1 企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力，企业战略需要通过绩效目标的层层分解和分担实现传递。但现实是: 企业的战略一到执行就腿软，战略目标难原因在于:企业绩效管理与战略实践脱节，战略目标没有转化为组织内员工的绩效责任，战略没有落地工具，同时也使绩效管理失去方问。出小:; 如何构建基于战略的绩效管理系统，如何
4、将战略目标转化为各层级员工的绩效责任。2004一12一09 人力资源管理研究 ANcopyrehte 2004 Al rights rsservedss2 企业绩效目标的执行力来源于企业的绩效导向文化即企业所有工作必须都围绕着提高整体绩效展开。只有对公司整体绩效做出贡献，部门的工作才有意义，只有和公司的整体绩效建立联系，个人的工作才有价值。员工依赖于对企业绩效做出贡献赢得尊重。但现实是， 绩效文化往往演化为一种功利文化，单一的绩效驱动导致员工追求短期利益、个人利益而忽视长期、整体利益原因在于员工改善绩效的动力米自于单一利益的驱使和对惩罚的让铂,企业有效主诉标准三企业文化理念背离, 企业的核心价
5、值观缺乏有效的传递系统, 绩效管理缺乏文化的棕引。出路，如何将企业文化融入绩效考核体系之中2004一12一09 人力资源管理研究 AN人怪3 绩效管理是人力资源管理的核心，是人力资源管理决策的依据晋升、薪酬、任职资格、调配、培训)但现实是，人力资源的管理决策主观随意性强，缺乏客观依据，员工不公平感增加，满意度降低，绩效执行能力不足。原因在于绩效管理与人力资源其他职能管理赔节，绩效管理系统与其他人为资源职能管理不衔接、不配套。出路:如何在机制、制度、流程、技术上将绩效管理与人力资源其他职能管理实现系统衔接。 a2004一12一09 人力资源管理研究copyriehte 2004 Al rights rsserved力资源管理的基本还竹略、文化、组织与人力资源管理之间的关系成为国际一流的电力公司 并突破一一企业人力资源管理的关键点重要的是企业人力资源管理必须需求和建立有效的关键点，动80%企业人力资源目标的有效解决ee能力集成人力资源管理 价值体系一一境界/整体价值性绩效责任体系构成管理的核2004一12一09 人力资opente 2004.
