尚百帮全国加盟连锁人力资源部门工作内容12

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1、尚百帮家政服务有限公司人力资源部工作 内容草拟人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何 实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业人 力资源管理工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，人力资源管理各大模块体系的完 善和工作的展开显得尤为重要！ 公司人力资源管理部门分六大模块，一、人力资源规划；二、招聘与配置；三、培训与 开发；四、绩效管理；五、薪酬福利管理；六、劳动关系管理。各大模块的工作各有侧重 点，但是各大模块是不可分割的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个 系统的失衡。人力资源管理工作是一个有机的整体，各个环

2、节的工作都必须到位，同时 要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并 支持企业战略目标的最终实现！一、公司人力资源规划为使公司企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，实现包括个人利益在内的该 组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程 中的相互匹配。其中： 公司人力资源规划的目标： 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员； 2、充分利用现有人力资源； 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 5、减少企业在关键技术环节对外部

3、招聘的依赖性。 在具体工作中，核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况，做到文字和图片并存， 方便管理。 收集人力资源信息包括个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评 价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等，并且建立档案。 职务分析和岗位分析是公司人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源 管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基 本因素的活动，对于人资部有先期的优势。 工作分析会给企业带来的作用： 1、选拔和任用合格人员。 2、制定有效的人事预测方案和人事计划。 3、设计积极的人员培训和开发方案。 4、提供考

4、核、升职和作业标准。 5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业指导。 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。工作分析的信息基本有工作名称，数目，单位，职责，工作知识，智力要求，熟练及精确度，经验，教育与训练，身体要求，工作环境，与其他工作的关系，工作时间与轮班， 工作人员特性，选任方法。工作分析所获信息的整理方式有： 1、文字说明 2、工作列表及问卷 3、活动分析 4、决定因素法 二、员工招聘与配置按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的 岗位。其

5、中招聘方法有招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试，公司会根据职位需 要对应征者做出种种测试，以达到人尽其用，为公司创造效益。 员工招聘中按照下列原则来进行： 1、符合国家有关法律、政策和本企业的利益； 2、公平原则； 3、在招聘中应坚持平等就业。 4、要确保录用人员的质量； 5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用 科学的方法和程序开展招聘工作。 6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 人员调配具体措施： 1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。 2、进行人才梯队建设。 3、从企业内部优先调配的人事政策。 4、实行公开竞争的人事政策。 人力需

6、求诊断的步骤： 1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人 力需求，公司总部对合乎企业发展的提议进行量化讨论，并进行实际工作的开展。 2、由人力需求部门包括各分公司对人才招聘要求的需要填写“人员需求表” 。 3、人力资源部审核。 4、要求的学历、经验； 5、希望的技能、专长； 6、其他需要说明的内容。 制定招聘计划的内容： 1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。 2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。 3、录用基准。 4、录用来源。 5、招聘录用成本计算。 招聘方法包括有 1、委托各种劳动就业机构。求助于网络招聘公司 2、自行招聘录用。 利用公司平台发布

7、招聘信息，用网络，分公司部门登记等各种方式汇总到总部。 招聘测试与面试的过程： 1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行 面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。 录用人员岗前培训的内容： 1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章 制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。 三、公司绩效考评 绩效考评是对员工及其工作状况进行评价，对员工的工作结果，通过评价体现员工在 公司中的相对价值

8、或贡献程度。从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人 事待遇管理有助于企业经营目标的实现。作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的 制度性规范、程序和方法进行评价。对公司成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作 态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。 公司总部会根据各分公司的情况量体裁衣，分别制定出符合各分公司工作的考评体系， 根据考评体系的得分情况对员工进行正负方面的激励，并且帮助员工找到问题所在，为企 业的长足发展定下一个好的调子。 绩效考评目的： 1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司 全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和

9、操作的熟知。4、绩效考评制度的促 进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。 绩效考评的作用： 对公司来说:1、绩效改进 2、员工培训 3、激励 4、人事调整 5、薪酬调整 6、将工作成 果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较 对主管经理来说: 1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职 责与目标任务的看法。4 取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪 酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。 对于员工来说会有以下帮助 1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难

10、和 解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。 6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 绩效考评会根据实际情况分为季度/半年/年度考核，在平时普通的考核如周/月。对于 特定的，公司有意向提拔或者负激励的员工，会有专项考核。绩效考评工作程序会有封闭式考评和开放式考评，对于特定专项考核，公司会采用封 闭手段来进行；对各分公司绩效考核，涉及到薪酬和福利的，采用开放式考评。 短期绩效考评效果评估的主要指标有： 1、考核完成率 2、考核面谈所确定的行动方案 3、考核结果的书面报告的质量 4、上 级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5 公平性。 给予员工

11、考核反馈的注意事项： 1、试探性的 2、乐于倾听 3、具体化 4、尊重下级 5、全面地反馈 6、建设性的 7、不 要过多地强调员工的缺点。 四、公司人力资源部门对于员工的培训与开发 对公司新招人员和现有员工的培训与开发，公司人力资源部门会通过学习、训导的手 段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需 求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。 培训给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 培训与开发的主要目的： 1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组

12、织或个人的应变和适应能力。 3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。 企业培训与开发工作要做到 1、培训的经常性 2、培训的超前性 3、培训效果的后延性 培训需求分析包括长期目标与短期目标。首先公司人资部会对岗位人员的能力、素质 和技能分析，针对工作绩效的评价需求分析并对岗位效率分析最后得出一个结论，是否有 必要开展培训，以及由此产生的效益和影响。培训的方法分别会有讲授法、操作示范法、案例研讨法等 在具体的工作中，根据实际情况来进行。做到符合公司发展利益，加强员工与企业的 融合程度，激励员工对公司的向心力。五、员工薪酬福利的管理 员工为企业提供劳动，企业会对员工付出的劳动给予货币与实物报

13、酬奖励，这样的一 种工资与福利发放会作为人力资源部门要注重的工作内容。 具体薪酬福利制度制订包括几个方面： 1、制定薪酬策略 2、工作分析 3、薪酬调查 4、薪酬结构设计 5、薪酬分级和定薪 6、 薪酬制度的控制和管理 影响薪酬的因素其实在于员工自身，公司会根据员工的工作岗位和工作环境制定一系 列考核方案，工资的发放会根据平时的考核来进行。 员工对自己的工作有异议可以提出异议，人力资源部门会结合所在部门与财务对员工 工资给予说明，如果不满意，可以申请到公司总经理处仲裁。六、公司与员工劳动关系的处理 公司与员工的劳动关系在劳动过程中会有几方面的注意。其中集团分公司有不同的劳 动形式，有短期的，长

14、期的，间断的，对于劳动合同的签订于续签，解除等各有不同。各 个分公司会根据工作性质与应征者在前期达成劳动协议，如果有必要，会以劳动合同的形 式固定下来。 人力资源部门会结合各分公司的实际情况，来协调公司员工与公司发生劳动纠纷，如 果在发生纠纷时，主要以各分公司自行解决为主，在协商无果后，分公司提出问题给人力 资源部门。人资在必要时的会以各种形式的方式，包括谈话，文件和政策来解决矛盾纠纷。因集体协商签订集体合同发生争议，公司人资部门与员工不能自行协商解决的，当事 人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的， 劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。 劳动争议

15、的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。2、 因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行 劳动合同发生的争议。 企业采取正确的措施和手段对人力资源进行合理配置后，合适的人工作在合适的岗位上， 这将会使得员工的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提升，从而提高组织的整体效能。人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法， 使人才达到人岗匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才 能减少内耗，最大限度的发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。