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1、护士岗位精细化管理创新与实践,北京协和医院 吴欣娟,国家对护理专业重视,护理专业成为一级学科 国家临床重点专科项目 优质护理：等级医院评审、国家优质医院 护士列为医药卫生急需紧缺专门人才,医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）,优质护理示范工程带来快速发展,改模式：全面推行责任制整体护理 重临床：护士贴近临床、贴近病人 建机制：探索有效的护士激励机制,岗位管理是人力资源管理的基础和核心,实施护士岗位管理是优质护理的深化,以实施责任制整体护理为切入点，为患者提供全程、全面、专业、人性化的护理服务,患者满意,以实施护士岗位管理为切入点，为护士配置、考核、分配、培训、晋升及发展建立激励机
2、制,护士满意,实现医改总体目标：老百姓得实惠 医务人员受鼓舞,护士岗位管理主要内容,护士岗位管理在全国逐步推进,卫生部确定22家“护士岗位管理” 试点医院,全院床位数：1860张 全院护士数：1624人 总 床 护比：1:0.87 病房床护比：1:0.59 护 理 员：307人,北京协和医院护理队伍概况,2012年底卫生部112所优质护理重点联系医院第三方满意度调查 护士满意度第一名 患者满意度第二名 获得“北京市优质护理服务示范医院” 成果获得中国医院协会科技创新奖三等奖,优质护理工作持续进步,护理质量持续改进,17.5%,24.2%,7.7%,优质护理得到医生高度认可,443名医生对护理工
3、作满意度 98.2%,2012.6 调查结果,护士自身工作满意度大幅提升,护理工作满意度80% 94.8%（1293名护士）,护士满意,2012.6 调查结果,发展空间,患者认可,福利待遇,培训机会,工作关怀,建立护士岗位管理模式思路,“从新手到专家” “FROM NOVICE TO EXPERT”,Benner护士进阶模式,理论基础,普通病房N2 60%，监护病房N360%,建立护士岗位管理模式思路,让护士的职业发展前景更加清晰,临床岗位分级,N1N4,N1-N4基本条件示意图,层级与职称的关系,晋升关注临床表现及能力 加大职称在层级中的比例 逐步实现层级与职称接轨,N1：负责较轻病人护理（
4、三级） N2：负责稍重病人护理（二级） N3：负责较重病人护理（一级） N4：负责危重病人护理（特级）,细化N1-N4工作内容,不同层次护士的岗位职责,护士人力配置,根据岗位特点 工作量、技术难度、专业要求、工作风险 常用配置方法 床护比、护患比、医护比 工作量、工作时数,国外护士配置：护患比,美国加州建议护士人力配置标准 ICU/CCU/NICU/产科分娩室护患比：1:2 手术室/麻醉恢复室/抢救室护患比：1:1 儿科病房/急诊/其他专科病房：1:4 一般内外科病房：1:5 精神科病房：1:6,国外护士配置：护患比,英国国家保健医院 日间护患比：1:7.7 夜间护患比：1:10.7 澳大利亚
5、 急性医院护患比：1:4-1:6 亚急性医院护患比：1:5-1:10 社区居家护理机构护患比：1:6-1:15,我国护士配置标准,护患比:白班每名责任护士负责8名患者,客观存在的问题,护士群体:产假、病假、培训多 医院状况:某些医院加床数量多 患者病情:重病人多需要护士多,以患者为中心实施动态管理,护士人力动态管理措施,建立机动护士库 补充因病/产假/ 特殊任务/退休等缺编 兼职护士岗位：业余时间兼职，经济补偿 建立机动调岗机制 怀孕、喂奶、身体弱的护士门诊岗位 实行弹性排班及人性化排班 个性化排班、假期轮休制,个性化排班案例,“五天工作制” “四天工作制” “三天工作制”,以护士意愿为前提
6、以上班路途和个人精力为基础,精细化的病房分类,依强度/难度/风险要素35个条目，600余条医嘱 建立数学模型，与HIS系统全面对接 全院病房划分为3类6级,细化病房分类分级,细化病房护士配置比例,细化不同层级护士配置比例,选、用、育、留息息相关 以临床需求为导向 以个人成长为目标 结合自身特点：年龄、学历、兴趣、特长 分层次、有计划、有重点,护士培训指导思想,选,为护士创造学习培训机会,管理培训,通科培训,专科培训,教学、科研培训,1,2,3,4,细化培训内容,合理使用与全面培训并重,理论与实践相结合的培训,培训形式多样化,院内培训 护理部分层大课 大科业务学习 病房小讲课,不同层级培训重点不
7、同,全员培训重点放在院内,分专科：内科、外科、妇产科、儿科、 五官科、手术室、供应室 分层次：N1层基础、N2层专科、N3及以上层危重症护理 分场次：3天，10场、方便临床,分层晋级考试,量化、细化护士晋级标准,绩效考核是一支有力的指挥棒,充分发挥绩效考核的作用,困难和存在的问题,依据客观 指标公开 考核民主 沟通有效,绩效考核指标民主调研,护理部对科室层面考核 护士长对护士层面考核,绩效考核指标内容全面,临床岗 绩效考核指标,指标：具体、量化、对等、可及,病房不同绩效不同 层级不同方案不同 层级不同系数不同,不同层级护士奖金系数不同,多角度实施绩效考核,质量检查：正式与非正式 工作量记录：统
8、计或HIS系统 患者满意度：第三方调查 同行评议：医护民主测评 关键事件：违纪、差错、护理并发症等,根据岗位性质、指标性质、标准性质,绩效考核周期适宜,绩效考核方案公开,绩效考核方案院内网公示 各病房绩效指标全院公示 考核结果与科室本人沟通,考核结果与各种机会挂钩,与评优、学习、晋升、晋级挂钩 协和护理服务之星 优秀护理教学老师 优秀（总）护士长 专科护士认证培训 出国出境培训学习,职称晋升现存问题,缺乏与临床工作的紧密联系 重考试、重文章 缺乏与能力、表现的紧密联系 熬年资,关注的重点指标,护理病人数、质量 患者、同行满意度,非护理岗位取消护理系列晋升资格,落实评聘分开 让干得好、干得多的护士前途好,工作性质、风险度 工作表现/工作能力,护理人员职称聘任委员会,采取公开竞聘答辩 公布重点考核指标 针对性与专业性更强 熟悉每一位晋升人员 结果更加公平、公正 临床中更好发挥作用,为护士职业发展搭建平台,横 向 发 展,护理改革任重而道远,转变观念 结合实际稳步推进 逐步完善,学习 实践 总结 提高,谢 谢,
