第一章饭店人力资源管理概论

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1、,酒店人力资源管理,主讲：范存波 手机：15966493151,酒店人力资源管理,第1章 饭店人力资源管理概论 第2章 饭店员工的职务分析 第3章 饭店员工的招聘与录用 第4章 饭店员工的培训 第5章 饭店员工的绩效考评 第6章 饭店员工的激励 第7章 饭店员工的需求与报酬 第8章 饭店劳动关系管理 第9章 领导行为和管理艺术,学习要求,积极参与 认真完成作业 广泛阅读 “天天故事会”：人力资源管理小故事 评分方法：平时成绩 40% 期末考试 60% 缺勤总课时1/3，取消考试资格 迟到3次算一次旷课,导入故事,有七个人住在一起，每天只供应共喝一桶粥，根据每个人得饭量，粥每天都不够。请提出合理

2、的解决方案，保证大家都不饿着。,解决方案,一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。,第1章 酒店人力资源管理概论,学习目标： 1.正确认识饭店管理中的

3、人本思想 2.了解饭店人力资源需求的定位 3.掌握饭店人力资源管理的主要内容与基本任务 4.熟悉EHR的主要内容和功能,第1章 酒店人力资源管理概论,1.1酒店人力资源概述 1.2酒店人力资源管理体系的基本原理 1.3酒店人力资源管理体系的创建 1.4网络环境下的饭店人力资源管理,1.1酒店人力资源概述,1.1.1 人力资源与人力资源管理的概念 1.1.1.1人力资源的特征 （1）人力资源的概念 一般认为人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人的总和，它反映一个国家或地区人口总体所拥有的劳动能力。它包括数量与质量2个指标。,人力资源的基本概念,人力资源的概念,图1-1

4、 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的数量关系,相关概念人口资源、劳动力资源和人才资源,人才 资源 劳动力资源 人力资源 人口资源,人力资源与人力资本,人力资本 通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。 “三个臭皮匠顶个诸葛亮” 人力资源,(2)人力资源的特征,（1）人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性；（2）人力资源是创造利润的主要源泉；（3）人力资源是一种战略性资源；（4）人力资源是可以无限开发的资源。,1.1.1.2人力资源管理的概念,人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行

5、合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。,管理的依据-人性的假设,（1）“经济人”假设及其管理 “经济人”假设的代表人物是泰罗，其理论称为X理论，其主要内容为： 人天生懒惰，厌恶工作 一般人都没有雄心大志，无进取心 人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关心,“经济人”管理方式,管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心 组织以金钱来刺激员工的积极性、效率和服从，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施； 制定各种严格的管理制度和工作规

6、范，加强各种法规管理；,“社会人”及其管理,影响人的生产积极性的因素除物质条件外，尚有社会的、心理的因素； 生产率的高低主要取决于士气，而士气取决于家庭生活和社会生活、企业中人际关系； 组织中存在非正式组织群体；,社会人管理策略,1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。 2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。 3、在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。 4、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。

7、一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。 5、提出“参与管理“的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。,“自我实现人”及其管理,马斯洛：人都需要挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能分表现出来，人才会感到最大的满足。管理： 1.重视工作任务 2.内在激励：工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力,复杂人及其管理,沙因 ： 其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。 其二，就群体的人而言，人与人之间是有差异的。因此，无论是“经

8、济人”、“社会人”，还是“自我实现人”的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。 管理方式：要因人而异，因事而异，因时而异地实行富有弹性的领导与管理。,雇佣管理、劳动人事管理、人力资源管理,现代人力资源管理的形成过程 泰勒的动作研究 萌芽阶段，主要关注人得动作效率 人与事的协调 劳动人事管理，有独立的部门招工、支付、解聘、档案 人力资源管理 关注人的主观能动性，注重潜能的开发和人性的研究,表1-1 现代人力资源管理与传统人事管理的区别,人力资源管理的演变过程,福利人事与科学管理,人事管理,人力资源管理,战略人力资源管理,“沃尔瑟姆制“工厂,霍桑实验 照明实验、福利实验、访谈实验、群体

9、实验工业社会学、人际关系学、工业关系学和行为科学,以人为中心的管理活动合并在一起统称为人事管理。,明确的目标,美国/日本人力资源管理模式比较,美国人力资源管理模式的特点人力资源的市场化配置 人力资源管理的高度专业化和制度化 人力资源使用的多口进入和快速提拔 物质激励为基础的工资制度 对抗性的劳资关系 人力资源的全球化引进,日本人力资源管理模式的特点终身雇佣制 年功序列制 企业内工会 注重员工在职培训 人力资源使用的有限入口和内部提拔 重通才、轻专家,美国、日本人力资源管理模式的变化,美国人力资源管理模式的变化美国企业改变了原先漠视人力资源作用的态度，特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生

10、了前所未有的变化，并将人力资源的开发与管理上升到企业的战略地位来看待。,日本人力资源管理模式的变化从目前的实际情况来看，许多日本企业也已经取消了终生雇佣制，年功序列制也逐渐被打破。原有的“按部就班、内部提拔“的规则也发生了重大变化。所以有人说，日本企业人力资源管理模式的“三大支柱“慢慢地倒下了两根。 因此，日本人力资源管理模式已逐渐改变了原先那种不重视劳动力市场配置的状况，稳定的就业攻策和论资排辈的晋升制度也阻挡不住变革的脚步。,国外的工会是组织罢工的，中国的工会是组织看电影,你想象不到的美国高薪职业有哪些？,中国人力资源管理模式,参考资料 一、国内企业领导层关于人的看法 1.员工是一种附属物

11、 2.员工是活动主体 二、国内企业几种人力资源管理模式1.自我中心式、非理性化家族管理 （1）权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化； （2）员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行； （3）企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。 （4）将人看作“工具人”，只求人奉献，而不予人以激励； （5）只想“控制人”，而不会想到尊重人。,2.以人为中心、理性化团队管理,（1）权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的；（2）所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究

12、的结果；（3）公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人；（4）企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。（5）将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发；（6）“着眼于人”是企业一切工作的出发点；（7）工作绩效是衡量员工的主要标准。,三、不同人力资源管理模式下人的表现,1.封闭式的自危表现 （1）人与人之间缺乏沟通，各自表现为心灵闭锁； （2）员工在工作上缺乏积极性、主动性和创造性； （3）员工为了取悦于“家长”，随意破坏企业管理程序，中层管理人员会失去存在的意义，放弃责任；

13、 （4）企业会形成一些不必要的“小集团”，破坏正常的信息沟通程序； （5）员工工作绩效平平，却为了保住某一位置，表现出破坏团结的行为； （6）企业发展缺乏战略考虑，人人都在“为今天”而活着。,2.开放式的悦纳表现,（1）企业员工之间是平等的同志式的关系，彼此悦纳对方； （2）所有员工在工作上积极主动，充分发挥各自的创造性； （3）所有员工能以健康的心态对待周围所发生的一切； （4）企业员工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参与科学决策的制定； （5）企业员工都明确自己的职责，并在各自的岗位上卓有成效； （6）每个员工都明确企业发展目标，并团结协作，努力实现企业目标； （7）员

14、工为在这样的企业工作感到自豪。,南山集团理念,厚德载物，臻于至善,海尔集团理念,1.人人都是人才 2.“赛马不相马” 3.能干者至尊 4.以文化人,1.1.2 酒店人力资源管理的概念,酒店人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的酒店员工进行合理的培训、组织与调配，使酒店人力、物力经常保持最佳比例；同时，对酒店员工的思想、心理和行为进行适当的引导、控制和协调，充分发挥员工的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以期实现酒店目标。,人本管理在饭店管理中的运用,人本管理案例（哈弗商学院惠普案例） 1.现代管理中的人本思想 CS-ES 2.人本管理在饭店管理中的意义 饭店产品

15、的特殊性是人本管理的内在要求 饭店人力的密集性事人力管理的必然要求 饭店的减员增效是人本管理的具体演绎,3.人本管理在饭店管理中的运用,吸引人才、培养人才是人本管理的基础 转变观念，敢为员工服务 注重管理技巧 把管理层想做的事情，变成员工想做的事 把员工的想法，变成自己的想法 掀掉保护伞，端平一碗水 掌握好“宽严相宜”的尺度,以人为本的管理方法与艺术,饭店人力资源需求定位,1.饭店人力资源层级区分 核心人力资源 优势人力资源 饭店基础人力资源 饭店劣势人力资源,2饭店人力资源需求定位,基于生命周期变化的人力资源需求定位 基于市场需求变化的人力资源需求定位 基于柔性需求的饭店人力资源定位 饭店经

16、营目标 人力资源的柔性特质 柔性衡量目标,1.1.3 酒店人力资源管理的特点p14,1.动态、全面的管理 2.全方位、全员性管理 3.系统性、综合性的管理 4.科学化的管理（重点）,1.1.4饭店人力资源管理的任务,科学的了解和评价人 积极早就并且合理使用人 优化组合人才集体结构 处理好人才流动问题 建立饭店人力资源开发利用体系,我国饭店业HRM现状,优 1、从业人员较年轻，年龄结构趋于合理化 2、员工来源越来越规范 3、员工福利待遇逐年提高，劳动条件逐年改善 4、人力资源管理逐步合理化,存在的问题 1、管理人员学历偏低，整体素质不尽人意 2、缺乏中高级管理人员和专业技术人员 3、重视组织发展，轻视个人发展 4、重视人才引进，轻视人才培养,人才流动问题,星级越高，流动率越高；学历越高，流动越快，能力强且比较年轻的中低层管理人才及专业技术人才流动大。 （1）跳槽原因分析(p25) 实现自身价值 寻求更高的薪酬收入而跳槽 薪资水平 为寻求一个稳定的工作而跳槽 寻求人生体验而跳槽,（2）正确认识跳槽的利与弊,