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1、郑云端组织效能与人才报表组织效能与人才报表HRHR流失率流失率组织效能组织效能价值观价值观HRHR的成功标准的成功标准万亿元2017-19 复合增长率50+%18,00030,00012,000公司业绩规模（签约额）20182019201720172017年年经理经理 3030人人M M人数人数 6060人人20182018年年经理经理 100100人人M M人数人数 200200人人20192019年年经理经理 200200人人M M人数人数 400400人人总人数总人数 600600人人总人数总人数 20002000人人总人数总人数 40004000人人战略人力资源规划战略人力资源规划“收
2、入”“收入”+ +“利润”增速“利润”增速 亿亿公司甲公司乙公司丙公司丁算大帐（资本型）算大帐（资本型）- -驱动业务驱动业务人力资位与组织形态人工成本预算的“剪刀差”与“黄金不等式”人工成本预算的“剪刀差”与“黄金不等式”员工收入人工成本占比20162020组织效能报表组织效能报表区域区域综合排名综合排名总人工成本总人工成本 占收入占收入比比 （%）中后台人工成本中后台人工成本 占收入占收入比比 （%）整体整体人均收入人均收入 ( (万元万元) )整体人均利润整体人均利润 ( (万元万元) )整体元整体元均收入均收入 ( (万元万元) )整体元均利润整体元均利润 ( (万元万元) )xx区域
3、xx区域xx区域xx区域xx区域人力资源管理模型人力资源管理模型组织组织人才人才文化文化企业做企业做大大企业做企业做强强企业做企业做长长高回报高回报高活力高活力 高绩效高绩效?我们要追求卓越，第一要坚持人员品质人员品质高标准高标准；第二就是在这一点上不能不能摇摆摇摆?一个吸引一流人才一流人才的企业最终会成为一流企业一流企业。一个吸引二流人才二流人才的企业最终会变成二流二流企业企业。人力资源的正循环人力资源的正循环?要赢得客户，就要赢得员工。 ?要赢得员工，就要赢得员工的每一个真理时刻长期发展长期发展一流培训一流培训快乐的工作环境快乐的工作环境有竞争力有竞争力的的收入收入公平公平透明透明优秀优秀
4、的的同事同事链链家人家人最佳雇主的六大要素最佳雇主的六大要素 有收入有收入+ +有发展有发展+ +开心开心员工体验：员工体验：“4+204+20”1. 1. 人才是选拔出来的，不是培训出来的人才是选拔出来的，不是培训出来的2. 2. 业绩是主要的导向业绩是主要的导向3. 3. 注重价值观和注重价值观和潜力潜力，只有业绩是不够的，只有业绩是不够的4. 4. “内部培养、内部晋升”为主“内部培养、内部晋升”为主5. 5. 校园招聘是核心人才渠道校园招聘是核心人才渠道人才理念人才理念 知识知识目标 他知道知道什么能力能力目标 他能做能做什么经验经验目标 他做过做过什么个性个性/ /动力动力目标 他是
5、谁是谁 他愿做愿做什么knowledge competencyexperiencepersonal attitude人才的选拔维度人才的选拔维度人才选拔的人才选拔的冰山冰山模式模式 容易识别 好培训，难维持 难以识别 难培训，好维持知识知识经验经验行为能力行为能力动力适配动力适配? 解决问题的解决问题的能力（能力（capacitycapacity）? 成就（成就（AchievementAchievement）? 处理处理关系的关系的能力（能力（Relationship)Relationship)素质模型素质模型领导领导力（力（4E+P4E+P）? 前瞻性（前瞻性（Envision)Envisi
6、on)? 赋能团队赋能团队 (Enable) (Enable) ? 激励团队（激励团队（Energize)Energize)? 执行力（执行力（EdgeEdge）? 激情激情 （PassionPassion）销售顾问模型销售顾问模型（例）（例）金钱金钱 金钱及物质奖励 竞争竞争 超越同事及竞争对手的机会 成就成就 拥有明确的目标及重视个人表现的工作环境 节奏节奏 业务繁多且忙碌的环境 社交联系社交联系 整天必须与他人打交道 认可认可 因工作表现良好可获得大量称赞及认可的环境 成长成长 拥有发展及学习新技能的机会 自主自主 无严格监管、可自由安排自己的工作 销售销售信心信心（激情）（激情）: :
7、与他人交往时表现得信心十足且展示出突出的个人能力与才干销售销售动力动力（渴望）（渴望）: :充满动力及热情， 渴望成功并自我鼓励以达到困难的目标销售抗压销售抗压性性（吃苦）（吃苦）: :在困境中乐观、抗压强且持之以恒，持续寻找新机遇适应性适应性（灵活性）（灵活性）: :确定并采纳最适当的方式，从而最大程度地实现销售成功。倾听倾听（换位）（换位）: :用心聆听，细心观察并阐释他人的行为拥抱拥抱变化变化（学习）（学习）: :能够迅速适应工作场所、环境或做事方式的重大且持续的变化HRHR的三板斧的三板斧HRHR培训培训招聘招聘激励激励?招聘，是对公司的未来最重要的事情招聘，是对公司的未来最重要的事情
8、?优秀的人选拔优秀的人，只有优秀优秀的人选拔优秀的人，只有优秀的人的人可以成为面试可以成为面试官官? 不轻易下放招聘权（校园招聘总监终面，同业招聘总经理终面）不轻易下放招聘权（校园招聘总监终面，同业招聘总经理终面）? 三人决策权机制（上级、隔级上级、三人决策权机制（上级、隔级上级、HRHR) )?注重候选人体验，建设雇主品牌，对我们长期成功非常重要注重候选人体验，建设雇主品牌，对我们长期成功非常重要? 我们提供的不仅仅是一个工作，而是一个长期职业生涯我们提供的不仅仅是一个工作，而是一个长期职业生涯招聘理念招聘理念?培训是我们的竞争优势。“培训很贵，不培训更贵”。培训是我们的竞争优势。“培训很贵
9、，不培训更贵”。?我们提供全程全方位的一流培训，包括专业培训、管理培训我们提供全程全方位的一流培训，包括专业培训、管理培训?“领导者培养领导者，专家培养专家”，培训主要以内训为主“领导者培养领导者，专家培养专家”，培训主要以内训为主? 新员工培训五个阶段：融入新员工培训五个阶段：融入- -上岗上岗- -回炉回炉- -衔接衔接- -晋升晋升?培训是各级管理者的岗位职责之一，管理者的培训贡献和考核晋升挂钩培训是各级管理者的岗位职责之一，管理者的培训贡献和考核晋升挂钩?培训是为了员工表现的提高。培训不是奖励，也不是能力不足的标志。培训是为了员工表现的提高。培训不是奖励，也不是能力不足的标志。? 员工
10、的培训应该是在正需要的时候，而不是提前或拖后员工的培训应该是在正需要的时候，而不是提前或拖后培训发展理念：培训发展理念：让让成长加速、让智慧传播、让文化传承成长加速、让智慧传播、让文化传承绩效激励理念绩效激励理念? 激励机制包括：收入激励+职级晋升+荣誉激励。? 短期收入激励侧重短期目标，长期收入激励侧重长期目标。晋升侧重长期目标。? 收入激励一般有三种结构：底薪+提成；底薪+绩效+提成；底薪+绩效+提成+长期激励；? “底薪+绩效+提成”的结构比较常用。底薪保证基本生活，绩效管控销售过程，用提成来奖励 结果。不足是对长期指标和风险的激励不充分。? 低底薪、中绩效、高提成。有激励性，成本动态控
11、制；方便人员跨序列、跨地域调动；去职级化。 甚至可以考虑统一底薪。绩效激励理念（激励机制）绩效激励理念（激励机制）绩效激励理念（考核）绩效激励理念（考核）业绩指标要分清楚是分拆还是分解。尽可能避免简单的分拆，要学会做分解业绩指标要分清楚是分拆还是分解。尽可能避免简单的分拆，要学会做分解。人力资源管理指标人力资源管理指标总经理总经理副总副总总监总监S SMM考核考核考核考核考核考核晋升晋升考核考核晋升晋升考核考核晋升晋升整体流失率整体流失率Y YY YY YXxXx级别流失率级别流失率Y YY Y新人流失率新人流失率(6 (6个月内）个月内）Y Y学历占学历占比比Y Y新入新入职员工学历以上职员工学历以上占比占比Y YTHANK YOU
