股权激励方案设计论文

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1、股权激励方案设计论文股权激励方案设计论文 一、国有控股上市公司股权激励方案设计现状 （一）样本公司选取及数据来源 本研究选取 XX-XX 年在深沪挂牌上市的 A 股国有控股 上市公司首次股权激励公告日公布的股权激励计划草案为 研究对象，由 WIND 数据库股权激励模块提供的信息及各公 司股权激励计划草案整理得到。其中，对少量信息披露不 完全的公司作剔除，最终得到 85 家国有控股上市公司（其 中：深交所 45 家，上交所 40 家）累计公布的 94 次股权激 励计划草案。 （二）国有控股上市公司股权 激励方案设计存在的主要问题股权激励的实施以激励 方案为依据，因此不合理的方案设计会影响股权激励

2、的实 施效果。基于对国有控股上市公司股权激励方案现状的统 计分析，本研究提出以下几个可能影响目前激励效果发挥 的主要问题： 1激励方式以期权为主且形式过于单一 企业若想设计一套成功的股权激励方案，激励方式的 选择尤为重要。对样本数据的分析可知，国有控股上市公 司激励方式主要以股票期权为主（占比 69%）且单一激励方 式占比高达 98%。尽管在欧美国家 90%以上的上市公司会选 择股票期权方式，但该方式对资本市场的稳定程度依赖性 高，只有在股票市场能充分反应企业经营业绩的情况下才 能发挥有效激励，否则就会导致激励失效或使股东遭受剩 余损失。同时期权方式下由于外部不可控的股市波动，激 励计划终止的

3、可能性更大，说明我国资本市场不稳定的现 状是影响其顺利实施的重要因素。另外，国有控股上市公 司也在逐渐使用限制性股票激励方式（占比 28%） ，相比股 票期权激励方式，它约束性强且规避资本市场波动的效果 更好，但由于其授予或解锁条件以严格的业绩指标为基础， 因此一旦业绩指标设置不合理就会导致激励的中断，从而 造成激励失效，这都是国有控股上市公司在单一激励方式 下所不能避免的问题。 2业绩考核对财务指标依赖性较强 从现状分析来看，国有控股上市公司的业绩考核对财 务指标依赖性较强，具体表现为两点：一是 67%的公司只使 用财务指标衡量是否可以行权或解锁；二是虽然 30%的草案 引入了与同行业或标杆

4、企业的对比，但其对比依据仍然是 财务指标。尽管财务指标是最直观、最易取得的数据，但 过分依赖有许多弊端：首先更易诱发管理层盈余管理行为， 由于所有者缺位，国企高管对公司的控制度远大于其他企 业，内部控制人有更多机会操纵激励方案财务指标的制定 及会计信息的报告过程，从而轻易获利；其次，会导致管 理层投资动机不足，因为财务指标更多反映的是过去的短 期经营成果，难以充分体现高管在公司业绩增长之外的长 期努力；同时由于国企高管任职通常较短，不能享受其长 期投资成果，因此共同导致管理层长期投资动机不足。与 此同时，从较高的激励计划终止情况来看，业绩考核指标 与激励方式的配合不当，也是导致股权激励计划终止

5、的重 要原因。 3激励有效期 设置过短且授予间隔过长目前国有控股上市公司主要 以五年为一个有效期，是国家政策要求的最低限制，相比 规定的十年上限而言，有效期设置过短。综合分析其原因， 主要和国企高管的行政任命期限有密切联系，国企领导人 任期一般为三至四年，有的甚至更短，因此如果有效期设 置过长会使这些领导还未享受激励成果便已离任。但这也 正是国有控股上市公司方案设计的关键问题所在：过分关 注个别高管的任命周期，而忽略了对其他人员的长期激励。 因此本研究若无特殊提示，重点探讨非行政任命高管及核 心人员的激励问题。五年有效期设计对无任期限制的激励 对象而言实则过短，并不利于形成长期激励，从而背离股

6、 权激励的初衷。同时，目前国有控股上市公司股权激励间 隔至少为五年，授予间隔过长导致激励强度过低。因此， 只有同时调整激励有效期和授予间隔才能更好促进激励效 果的发挥。 二、国有控股上市公司股权激励方案设计建议 （一）选择合适激励方式 尝试混合激励国有控股上市公司应综合考虑自身行业 特点、财务状况、外部环境、激励对象需求等多方面因素， 同时结合不同激励方式的优缺点，选择合适的激励方式。 同时，激励方式不应仅局限于目前较为常用的股票期权和 限制性股票单一方式，可尝试混合激励，比如股票期权和 限制性股票组合、股票期权和股票增值权组合等混合模式。 同时每种激励方式各有优劣，混合激励可以扬长避短，既

7、能达到更好的激励效果，又能规避单一激励方式下存在的 风险。对于国有控股上市公司来说，CEO 等高级管理人员作 为国家委派的代表与国有企业的最大股东国家的利益 联系紧密，因此可以选择股票期权方式；而对于其他激励 对象，为强化留人力度，可以选择事先需要现金支付且激 励与约束并存的限制性股票；对于那些拥有外籍高管的上 市公司，为避免外籍高管不能开立证券账户的困扰，可对 其采用股票增值权激励方式。同时从长远发展角度看，伴 随国企改革深化，激励方式从单一走向多元是必然趋势。 （二）合理选择业绩指标 完善业绩考核体系如前面所分析，过分依赖财务指标 存在多种弊端。国有控股上市公司在业绩指标的选择上， 不能单

8、纯以衡量业绩成果的财务指标为行权或解锁标准， 非财务指标的引用更能增加对激励对象的综合考察，促使 激励对象更加注重公司长远绩效的提升和可持续发展。本 研究建议国有控股上市公司可参考规范通知的指导， 建立多角度的业绩考核体系。同时，可根据不同职责对激 励对象实施不同的考核标准，例如对公司可持续发展及全 体股东负责的核心高管，财务考核只是其中一个部分，可 更多引入外部权威机构的评价指标和政府对企业的综合评 价，如 EVA，因为国有企业的发展不仅以经济发展为唯一目 的，更承担着许多社会责任和发展任务；而对于那些核心 技术人员和业务骨干，则可以财务指标来进行考核，这样 更有助于他们锁定工作目标从而激发

9、其工作热情。 （三）缩短授予间隔 促进股权激励常态化从股权激励执行的关键时间点看， 本研究建议竞争性国有控股上市公司可缩短授予间隔，从 而促进股权激励在国企中的常态化。这样做有三点优势， 首先目前国企授予间隔一般为五年，这必然会使激励对象 从心理上产生等待时间越长，风险越大的认识，从而降低 激励效果。但授予间隔的缩短可以很好改善其心理预期， 即实现目前民营企业已多执行的“小步快跑”方式，通过 滚动多次推出的方式，每隔一年授予一次，让股权激励成 为公司治理的关键部分。同时配合国家有关激励总数量累 计不得超过公司股本总额的 10%的规定，并不会导致国有资 产流失。其次，缩短授予间隔的同时其实拉长了

10、股权激励 的有效期。假设国企设置授予期为三年，按 3：3：4 的方 式每年授予一次，同时每次授予按目前要求的最低限执行 （两年限制，三年行权或解锁） ，这样一项股权激励计划全 部有效期就会延长至八年，这样的常态化授予在激励的同 时有较强的约束作用，即任何员工中途任何时刻想离开企 业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期 留人的作用。第三，授予常规化能同时促进那些暂未纳入 激励计划的员工努力工作，强化其想要从非核心人员转变 为核心人员的愿望，促进企业核心事业认同感的形成，有 利于企业长期发展。 三、结论 股权激励在我国国有控股上市公司中起步较晚，很多 方面仍处于不断摸索阶段，本研究通过

11、对激励方案设计进 行现状分析，得出以下结论： 1目前来看 股权激励并不适合垄断型国有企业，如能设计合理可 以成为竞争性国有企业留住人才、提升企业绩效并促进企 业可持续发展的有效手段。 2研究提出激励方式以期权为主 且形式过于单一、业绩考核对财务指标依赖性较强、 激励有效期设置过短且授予间隔过长是目前国有控股上市 公司在设计中存在的可能影响激励效果实施的关键因素， 并认为可以从通过选择合适激励方式并尝试混合激励、合 理选择业绩指标并完善业绩考核体系同时缩短授予间隔， 促进股权激励常态化三个方面的改善提高目前激励方案的 设计质量。 3合理设计的股权激励方案的实施 仍以完善的法律体系和较为健全的资本市场运行机制 为有效前提，企业和国家必须并肩齐发才能使股权激励效 用更好的发挥。总之，国有企业股权激励不能操之过急， 要稳步推进。相信伴随国企改革步伐的加快、国家政策方 面的不断成熟，国有控股上市公司实施股权激励的数量会 逐步提升，最终有效促进企业内部核心事业认同感的建立 和企业价值最大化的实现。