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1、绩 效 管 理,2018/10/23,苏州蓝海教育,2,一、绩效考评的方法与应用 1、绩效考评的方法 2、绩效考评方法的应用 二、绩效考评指标和标准体系设计 1、绩效考评指标体系设计 2、绩效考评标准的设计 三、关键绩效指标的设定与应用 四、360考评方法,本章主要内容,2018/10/23,苏州蓝海教育,3,1、绩效考评的方法,2018/10/23,苏州蓝海教育,4,一、绩效考评的效标效标的含义：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，个人或集体的绩效应当达到的水平要求。,P 204,绩效考评的方法,2018/10/23,苏州蓝海教育,5,P 204,绩效考评的方法,特征性效标，
2、考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工个人特质。如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等。最常用但不是非常有效的绩效衡量指标。 行为性效标，侧重点考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 结果性效标，侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”,2018/10/23,苏州蓝海教育,6,绩效考评的方法,三种类型绩效考评方法的比较,2018/10/23,苏州蓝海教育,7,P 205,绩效考评的方法,行为导向型考评方法分为：主观考评方法、客观考评方法,2018/10/23,苏州蓝海教育,8,绩效考评的方法,行为导向型主观考评方法,2018
3、/10/23,苏州蓝海教育,9,绩效考评的方法,行为导向型主观考评方法,1、排列法 2、选择排列法3、强制分布法 4、成对比较法,优点： 简单易行、省时、能排序、 减少结果过宽、趋中误差、 结果可作为薪酬、人事依据 缺点 主观、不能与其他部门比较 业绩相近难以比较、员工无自我优缺点反馈,按最优、最差，再次优、次差，将所有员工排序。 比前者有效，适用性广 上级可直接排序；还可扩展到自我、同级、下级等其他考评方式之中。,按一定比例（或）将员工归到各个类别，一般为五类。 优点：能避免评分过宽或过严，克服平均主义。 缺点：不适宜员工能力的偏态分布；难以具体比较差异；无法诊断工作问题,确定工作要素；对员
4、工各工作要素逐一比较；排序；汇总整理；求出各被评者所有要素，平均排序值。 优点：发现员工特色及不足和差距 缺点：费时费力；不适宜人数多的企业。,2018/10/23,苏州蓝海教育,10,绩效考评的方法,行为导向型客观考评方法,2018/10/23,苏州蓝海教育,11,行为锚定等级评价法实例 员工在工作中的行为表现考评表,该员工以极高热情对待组织的工作，自觉地投入组织中的各项工作活动,该员工在领导不在的情况下可以自觉地完成本职工作和额外工作任务,当工作负担过重时，员工就会借口生病而缺勤,员工有意地放慢工作或消极怠工,当组织发生危机时可以信赖该员工,日常工作中员工能达到工作的 基本标准和要求,员工
5、对组织利益漠不关心，当工作中出现问题时他不会向上汇报,2018/10/23,苏州蓝海教育,12,行为观察量表实例,评定管理者行为 （1）， 用 5 1 和 NA 代表行为出现频率，评定填在（ ）内：,5 表示95% - 100% 都能观察到这一行为； 4 表示 85% - 94% 都能观察到这一行为； 3 表示 75% - 84% 都能观察到这一行为； 2 表示 65% - 74% 都能观察到这一行为； 1 表示 0% - 64% 都能观察到这一行为； NA 表示从来没有这一行为,（1）向下级详细地几少变革的内容 （ ） （2）解释为什麽变革是必须的 （ ） （3）讨论变革为什麽会影响员工 （
6、 ） （4）倾听员工的意见 （ ） （5）要求员工积极参与变革的工作 （ ） （6）如果需要经常召开会议听取员工的反映 （ ）,克服变革的阻力,0 10 分： 未达标准； 11 15 分： 勉强达到标准； 16 20 分 完全达到标准； 21 25 分： 出色达到标准； 26 30 分： 最优秀。,2018/10/23,苏州蓝海教育,13,绩效考评的方法,行为导向型客观考评方法,1、关键事件法 2、行为锚定等级法3、行为观察法 4、加权选择量表法,关键事件与等级结合的方法,导致工作成功（有效）与失败（无效）的事件关键事件（考评指标和尺度）,又称为行为观察评价、观察量表评价法。重点不是行为水平，
7、而是行为出现的概率。,行为量表法的另一种形式。,2018/10/23,苏州蓝海教育,14,绩效考评的方法,行为导向型客观考评方法,1、关键事件法 2、行为锚定等级法3、行为观察法 4、加权选择量表法,优点：时间跨度大，贯穿考评始终；与年、季计划结合；全面；弥补其他方法不足、参考、依据。 缺点：费时费力、定性不定量；难区分工作重要性，难比较,优点：更加准确；标准更明确；良好的反馈功能；连贯性和高信度；考核维度清晰独立、便于综合评价。 缺点:设计复杂，实施费用高，费事费力。,优点：量化、可比性、能够区分工作行为的重要性 缺点：编制观察量表费时费力，行为观察有局限性； 重行为频率，轻行为过程,优点：
8、打分容易、核算简单、便于反馈 缺点：适用范围小，需根据不同岗位工作内容设计不同的加权量表。,2018/10/23,苏州蓝海教育,15,绩效考评的方法,结构式叙述法及强迫选择法（行为导向型）,P 207/208,2018/10/23,苏州蓝海教育,16,绩效考评的方法,结果导向型的绩效考评方法,2018/10/23,苏州蓝海教育,17,绩效考评的方法,结果导向型的绩效考评方法,P 209/210,2018/10/23,苏州蓝海教育,18,绩效考评的方法,结果导向型的绩效考评方法,2018/10/23,苏州蓝海教育,19,绩效考评的方法,综合型绩效考评方法,P 205,综合型绩效 考评方法,图解式
9、评价量表法,合成考评法,日清日结法,评价中心法,2018/10/23,苏州蓝海教育,20,绩效考评的方法,图解式评价量表法,P 210/214,2018/10/23,苏州蓝海教育,21,绩效考评的方法,图解式评价量标法示例（表4-4）,2018/10/23,苏州蓝海教育,22,绩效考评的方法,合成考评法的定义及特点,P 205,将几种比较有 效的绩效考评方 法综合在一起,考评一个团队而不是个人,考评具有双重性，考虑岗位职责、任务与个人潜能开发,表格现实简单便于填写说明,三级评定：极好、满意和不满意,还有企业根据管理人员的特点，采用一定的表格形式，将考评与绩效改进计划有效地结合在一起。虽不能横向
10、比较人员，具有更强针对性和适用性。,2018/10/23,苏州蓝海教育,23,绩效考评的方法,日清日结法,P 205,OEC管理法指：全方位地对每天、每人、每事进行清理和控制。OEC管理法的另外一种表述是：日清日高制度日事日毕，日清日高 企业每天所有的事有人管，做到控制不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核 企业每个人都有管理、控制的内容，并依据工作标准对各自控制的事项按预定的计划执行，每天把实施结果与计划指标对照、总结、纠偏，达到全过程控制的目的 OEC管理法的另外一种表述是日清日高制度日事日毕，日清日高：每天的工作每天完成，每天的工作要清理并有所提高。,2018/10/23
11、,苏州蓝海教育,24,绩效考评的方法,日清日结法一个核心，三个原则,P 206,永远在变,闭环原则（PDCA）,比较分析原则,不断优化原则,2018/10/23,苏州蓝海教育,25,OEC管理法的基本原则 闭环原则：任何一项工作都必须遵循PDCA循环，而且要螺旋式上升,绩效考评的方法,P 206,2018/10/23,苏州蓝海教育,26,比较分析原则 纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有比较就没有鉴别，“只要比竞争对手高一筹，半筹也行，只要保持高于竞争对手的水平，就能掌握市场的主动权”,不断优化原则 根据木桶理论，找出最薄弱的环节，并及时整改，提高全系统的效率,绩效考评的方法,P 206,
12、2018/10/23,苏州蓝海教育,27,日清日结法实施程序和步骤,设定目标,控制,考评与激励,目标型计划 例行型计划 问题型计划,客观、真实、公正、公平、公开 保障与激励,P 219,绩效考评的方法,2018/10/23,苏州蓝海教育,28,P 219/220,绩效考评的方法,2018/10/23,苏州蓝海教育,29,P 205,绩效考评的方法,绩效考评的方法总结,2018/10/23,苏州蓝海教育,30,2、绩效考评方法的应用,2018/10/23,苏州蓝海教育,31,P 221/224,绩效考评方法的应用,绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误 由于绩效考评对象与考评方法的多样性，绩效考
13、评中出现各种各样的问题在所难免。,2018/10/23,苏州蓝海教育,32,P 221,绩效考评方法的应用,分布误差： 从理论上分析，员工工作表现和绩效应服从于正态分布，最好和最差占少数，中等一般或正常工作水平的人占大多数。实际考评结果往往出现不服从正态分布的情况，常见有三种：,2018/10/23,苏州蓝海教育,33,P 221,绩效考评方法的应用,宽厚误差： 也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。原因如下： 1、评价标准过低； 2、主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高评价； 3、采用了主观性很强的考评标准和方法； 4、在考评中与被考评者反复多次进行了沟通； 5
14、、护短心理； 6、鼓励付出很大努力的员工，或提高薪资水平低的员工的薪资待遇； 7、认为考评过严，不利于激励员工； 8、尽量避免产生消极影响； 9、保护骨干。,2018/10/23,苏州蓝海教育,34,P 222,绩效考评方法的应用,苛严误差： 也称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强合格。原因如下： 1、评价标准过高； 2、惩罚那些难以对付的人； 3、迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据； 4、压缩提薪或奖励人数的比例； 6、自认为应严格执行上级对优秀者的评估标准。,2018/10/23,苏州蓝海教育,35,P 222,绩效考评方法的应用,
15、集中趋势和中间倾向： 也称居中趋势，评定结果相近，集中在某一分数段，或所有员工被评为“一般”，使考评者全部集中于中间水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异。原因如下： 1、评价标准不明确； 2、主管的平均心理造成的。,2018/10/23,苏州蓝海教育,36,P 221,绩效考评方法的应用,2018/10/23,苏州蓝海教育,37,P 223,晕轮误差的原因：缺乏明确、详尽的评价标准；或者考评者没有能按照评价标准进行评定造成的。 纠正方法： 建立严谨的工作记录制度； 评价标准要制定的详细、具体、明确； 对考评者适当培训。,绩效考评方法的应用,晕轮误差,2018/10/2
16、3,苏州蓝海教育,38,P 223,个人偏见也称个人偏差、个人偏误。,绩效考评方法的应用,个人偏见,2018/10/23,苏州蓝海教育,39,P 223,优先是根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期部分信息代替全期的信息。近期是根据下属最近的绩效信息，以近期替代全期的信息。信息资料的局部性、片面性制约绩效考评的正确。 纠正方法： 所有考评者必须掌握全面的数据资料； 掌握翔实数据资料，依据全面真实信息，根据绩效标准进行科学系统的考评评价。,绩效考评方法的应用,优先和近期效应：,2018/10/23,苏州蓝海教育,40,P 223/224,这种偏差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，有两种表现： 对比偏差，考评者对照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。 相似偏差，按照自己的标准寻找与其相同的方面进行评价。,
