员工职业发展

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1、员工的职业发展 共建利益分享的平台,人才战争,再次告诉我们： 为什么优秀的人才愿意加盟您的公司？ 您将如何长久的留住他们？ 是的，金钱的确很重要 但是 ,关于激励和满意度的调查,一、发展与分享,员工的价值依赖与企业的发展,职 业 发 展,员工 的 心理 与 社会化 过程,企业 的 成长 与 生命 周期,在企业发展的不同阶段员工的职业能力表现出相应的适宜性发展成长特征： 阶段 1：创造力成长 阶段 2：服从性成长 阶段 3：自主管理性成长 阶段 4：人际能力成长 阶段 5：团队意识成长,组织与个人的需要,在下一个23年内 组织的战略问题是 什么？在下一个23年内组 织将面临的最关键的 需求和挑战

2、是什么？为了满足这些挑战所 需要的关键的技能、知 识和经历是什么？将需要什么水平的 人员配置？组织有必要为满足 这些关键性的挑战 而提供工作舞台吗？,在组织内，我是如 何发现职业机会的发挥我的力量提出我的发展需要提供挑战满足我的兴趣满足我的价值观与我的个人风格 相配,员工正在用这种将个人 的效率和满意度同组织 的战略目标成就联系在 一起的方法来发展自我 吗？,组织的需要,问题,个人职业的需要,员工的心理和社会化成长,人的成长是一个逐步完成的社会化过程 职业发展是人的心理健康发展的重要组成部分 心理学为职业发展的研究和应用提供了理论和实践基础管理警句： 人力资源管理的有效性会因员工的性格有偏差和

3、品质有问题而显的无能为力,几个相关的概念,职业：一个人在其工作生涯中选择从事的一个总的行为过程。一个人一生（或一生中突出时期）中的历程或进步：具有发展机会的专业职务。职业计划：是指一个人制定职业目标、确定实现目标的方法、手段和不断发展的过程。管理警句： 职业计划不仅仅集中在晋升机会上，应着重于实现心理上的成功。因为，组织中从来都没有足够的职位使每个人的升迁成为现实。,职业道路：是指个人成长过程中职位变换的柔性路线。通过它，员工可以沿着一条已经确定的职业发展方向获得职业发展。职业发展：一是指一个人在一生当中所经历的职业过程。二是指组织为确保在需要时可以得到具备合格资历和经历而采取的正常措施。职业

4、发展的范围很广，其中包括：职业的完成情况、职业调动、职业能力的发展、职业收入、职业地位等多方面内容,人格发展与职业性向,艾里克森的人格发展理论阿吉里斯的不成熟 成熟理论CPI人格理论霍兰德的人格性向理论,艾里克森的人格发展理论,阿吉里斯不成熟成熟理论不成熟 成熟1、 被动状态 主动状态 2、 依赖性 独立性 3、 少量的行为 复杂的行为 4、 兴趣浅薄、低 兴趣深刻、高 5、 目光短浅 远见卓识 6、 从属的地位、服从 平等与优越的地位 7、 缺乏自我意识 具有自我意识无自知之明 自我控制作为管理者，不但要掌握下属的性格，同时，更重要的是创造条件，使其性格健康、成熟地发展,CPI人格理论支配性

5、（DO） 进取能力（CS） 社交能力（SY） 社交表现风度（SP） 自我接受（SA） 自我良好感（WB） 责任感（RE） 社会化（SO） 自我控制（SC） 容忍性（TO） 重印象性（GI） 同众性（CM） 从众性成就（AC） 独立性成就（AI） 智力效能（IE） 心理倾向（PY） 灵活性（FX） 女性化（FE）,霍兰德的人格性向理论职业性向分为六类： 现实型 调研型 艺术型 社会型 创新型 常规型,二、人力资源规划为员工的 职业发展提供可能,员工的职业发展服从于企业的发展人力资源规划是员工职业发展的组织保障人力资源管理的体系建设是员工职业发展的必要支持和基本前途个人的职业发展是组织和管理者支持

6、的结果,人力资源和战略管理的整合,人力资源是企业竞争潜在的重要来源，因此，有效的人力资源规划必须和战略规划相互依赖，相互作用，整合成为一个有效的战略计划,人力资源规划的模式,需求预测 考虑的因素 生产/服务需求 经济 技术 财务资源 营业额 组织成长 管理哲学 管理技巧 趋势分析 管理预测 德尔菲技巧,需求与供给的平衡 招聘（短缺） 考虑的因素 全职 兼职 返聘 减员（冗余） 临时聘用 临时解雇 降职 退休,供给预测内部 提供雇员的表格 市场分析 技能详细量表 管理详细量表 更换图表 连续计划外部 人口变化 劳动力教育情况 劳动力流动性 政府政策 失业比率,对一家公司假设的马可夫分析,图例,1

7、999 商店 商店管理 地区 部门 销售 退出 1998 管理者 者助理 管理者 管理者 协会,人员替换表,要素 所提供的名单是可替换的候选人 A、目前可能提升 B、有潜力进一步发展 C、并没有固定的职位 1、最优业绩 2、平均业绩之上 3、认可的业绩 4、糟糕的业绩,支持的两种途径：职业发展/人力资源管理,人力资源结构,人力资源结构,业绩评估 职业成长道路,个人的信息 和计划,职业发展 过程,发展和回报,组织的信息 和计划,战略规划、预测 接任计划、技能,工作描述、工作招贴 招聘/掉换职位/晋升,工作获得 和调动,培训、开发和教育 报酬和福利,三、员工与企业的契约,员工与企业存在三种契约关系

8、： 经济的契约：基于相互间利益互换的关系。 社会的契约：基于社会责任、义务和交往需要的关系。 心理的契约：基于个人与组织、个人与个人之间无形的心理期望和承诺。,员工与组织的契约模型,企 业 的 利 益,员 工 的 利 益,社会的契约,经济的契约,心理的契约,员工与组织的心理和经济契约,心理契约：员工对组织的投入（包括贡献和期望）的条件。员工同意给予一定的忠诚、创造力、和额外的工作努力，作为交换，员工除了对组织有经济报偿的期望以外，他们还希望得到工作安全感、公平合理的待遇（人的尊严）、良好的人际关系、以及组织支持他们实现发展的愿望。经济契约：员工以时间、才智、能力和努力工作换取薪酬、休息和适当的

9、工作条件。,员工： 期望收益 希望有所贡献,心理 契约,经济 契约,员工： 期望满足 高工作绩效 高工作满意度 继续效力于组织 期望不能满足 低工作绩效 低工作满意度 可能离职,组织： 期望满足 留住员工 可能提升 期望不能满足 矫正行为；惩罚 可能辞退,组织： 期望收益 提供报偿,员工与组织的契约模型,四、员工的职业生涯设计,1、职业生涯管理的重要性 通过职业生涯管理，员工可以：认识到自身的兴趣、价值、优势和不足 获取公司内部有关工作机会的信息 确定职业发展目标 制定行动计划，以实现职业发展目标 企业可以： 提高员工对企业的忠诚度 在使用培训和开发项目资金上有针对性 在出现职位空缺时能够及时

10、从公司内部进行补充,企业帮助员工管理好职业生涯可以激发其最大的职业动机。职业动机包括：职业弹性：员工处理某些影响工作的问题的能力的大小 职业洞察力：员工对自己的兴趣、优势和不足有多大程度的认识，以及这些认识如何与职业目标相联系 职业认同感：员工对其工作中个人价值的认可程度,图：职业动机的意义,职业动机的构成对公司的意义组织变革 职业弹性 员工对不确定性变化的适应能力对公司的认同感工作 中的自豪感职业洞察力 对员工的意义了解自身的技能优势和不足职业认同感 参与学习活动适应不尽人意的学习环境防止技能老化,职业动机的影响因素企业在多大程度上提供了发展空间 人员开发的鼓励政策 与职业发展机会相关的信息

11、,2、职业生涯的概念传统意义上，职业生涯被定义为 在某种职业中的一系列职位； 在组织内工作的历程； 员工的一个生涯特征。职业生涯的新理念-易变性职业生涯 指由于个人的兴趣、能力、价值观以及工作环境的变化而经常发生的职业生涯 由员工对自己职业生涯管理负主要责任,表：传统职业生涯和易变性职业生涯的比较,3、职业生涯的发展模式职业生涯发展：员工发展经历一系列阶段的过程，每个阶段都有不同的开发任务、开发活动和开发关系。唐纳德.休伯的(Donald Supur)职业生涯理论成长期（出生 14岁）：个体通过的家庭和学校中一些关键特征的如同，使自我概念得到发展。 儿童的角色扮演阶段； 个体爱好和兴趣发展阶段

12、； 在生活和学习中所需要的能力被赋予较大的发展。,探索期（15 24岁）：对自我的检查和职业的探索阶段。 试验期：个体的兴趣、能力和机会都是在幻想中进行思考和尝试； 转变期：强调现实性，个体开始接受工作和训练； 尝试期：选择一个适宜的职业，并着手去做一个工作，为今后真正的职业活动做潜在的实验。,确定期（25 44岁）：在选择的职业领域，开始努力谋求一个位置。此时，也会存在一定的持续性尝试和转换职业。 试验期：对工作做更深入的探索和转换职业； 稳定期：谋求在一个领域获得稳固的地位。 保持期（45 64岁）：加强职业地位。个体不再需要新的发展，而只是进一步继续已有的模式。 衰退期（65岁以上）：个

13、体开始从参与者过渡到观察者。 衰减期：工作节奏防慢； 退休期：工作停止。,表：职业生涯发展模式,职业发展阶段,4、职业生涯发展途径的类型 德夫林的研究： 稳定型：个体选择一个职业，并在一生中都稳定在这个职业上，表现出对某一职业领域较高的归属和认同。 直线型：个体在某一职业中获得稳定的发展，如管理者在组织中的阶梯式成长。 螺旋型：个体从一个职业换到另一个职业，但每一阶段都以前一阶段的技术和经验为基础。 转换型：个体频繁的变动工作，而工作间很少有联系。,谢恩的研究：职业分为五类。 管理者：沿着企业的成长阶梯发展。 技术专家：集中于技术领域的发展。 安全倾向：只考虑工作的稳定。 自主需求：看重工作的

14、自由。 创业者：甘愿冒险，寻求创业。“职业支撑点” 影响一个人的职业发展方向和类型。,5、职业生涯管理体系职业生涯管理过程：自我评估 实际检验 目标设置 行动规划自我评估：员工通过各种信息确定自己的职业兴趣、价值观、性向和行为倾向； 实际检验：员工从公司获得信息，了解公司如何评价其技能和知识，及他们该怎样适应公司的计划； 目标设置：员工形成长短期职业生涯目标的过程； 行动规划：员工为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。,设计有效的职业生涯管理系统时应考虑的因素系统应根据经营需要而设 员工和管理者一起参与系统的开发过程 要鼓励员工积极参与职业生涯管理活动 评估要有连续性，并要利用评估来改进该系统 业务部门能够按照自身的目的（受到一定的限制）灵活加以应用 员工需要了解与职业有关的信息资源（包括可利用的咨询者和职位） 高层管理者要支持该系统 职业生涯管理要与其他人力资源管理活动相联系,