员工关系管理风险节点控制与体系设计

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1、员工关系管理风险节点控制与体系设计 讲师QQ：289539360 无忧微信号：fz51job,刘海燕 2014年7月,新闻事件盘点,Page 2,IBM罢工事件：2014年3月3日，IBM福田工厂部分员工因公司出售后对员工的补偿方案不满，引发了数百名员工的罢工行为，并持续数日，在后续官方启动的与罢工代表谈判中，又传出管理层冒充员工参与谈判的消息。,三星罢工事件：2014年3月29日，东莞的一家三星代工厂爆发员工大规模罢工，参与罢工的员工要求涨薪以及降低被扣除社保金额。,新闻事件盘点,Page 3,格兰仕打砸事件：2014年4月14日，广东中山，格兰仕工人打砸工厂，抗议工资低于公司招工时承诺的标

2、准。约2000工人从凌晨零点开始，将宿舍、饭堂、超市、大门、电动叉车、警车以及办公室电脑设备等悉数砸毁，工厂所有保安跑光。一直持续到凌晨6点，有大批特警进厂戒备，公司总裁亲自到厂道歉。,湖南沃尔玛罢工事件：截至2014年4月22日，湖南沃尔玛常德店已罢工48天，图为数十名参与“抗议”的员工在店外合影，罢工起因为员工拒接受关店安置方案。,新闻事件盘点,Page 4,郎酒集团罢工事件：2014年6月16日晨8时，郎酒集团位于四川古蔺二郎镇生产总部近千名员工罢工。从去年招聘大学生引发大规模辞退，到今年春节后酿酒厂用工荒，再到因工资问题引发酿造工人停工，郎酒集团用工风波不断涌现。风波最后以郎酒集团让步

3、加薪作为结束。经测算，郎酒集团基层员工薪酬调整月增资总额253万元，公司年增加薪资总支出3000余万元。,海尔转型事件：实现自杀式重生2014年6月14日，张瑞敏在出席沃顿商学院全球论坛时，对外公布海尔今年计划裁员1万人。 “去年初，海尔员工数量是8.6万人，年底减少至7万人，裁员比例为18%。今年预计再裁掉1万人，裁员对象主要是中层。”,Page 5,目录,员工关系管理风险节点分析,人事争议举证规则,管理制度体系设计,员工关系管理风险节点分析,Page 7,人事管理VS人力资源管理,HR的底线,禁止性规定,HR的进阶,流程性规定,法律,规划,实操,Page 8,管理失误的后果,众口铄金 企业

4、重创,费时费力 从众效应,没事找事 牵扯全面,政府介入 压力处理,信任危机 烦扰不断,曝光,仲裁,监察,信访,罢工,风险节点分析,Page 9,劳动监察的处理整改、处罚、赔偿,Page 10,(一）不签合同的整改双倍赔偿（二）违反工会法的整改（三）违反女工保护的整改1000-5000罚款（四）违反未成年工禁忌和体检的整改 1000-5000/人/月罚款（五）违反法规和工作时间的限期整改100-500/人罚款（六）拖欠、少付工资补偿金的限期支付逾期按50100%赔偿(七）社保少交漏交的整改、骗保的1-3倍罚款（八）职业介绍、培训违法的整改没收违反所得1-5万罚款（九）阻挠、毁证、拒改正的2000

5、-2万罚款,劳动合同法的罚则,Page 11,（一）制度、合同违法无效整改赔偿 （二）不签合同、无固定期限合同双倍工资 （三）试用期违法赔偿 （四）扣压身份证件、档案、担保，500-2000/人处罚 （五）拖欠、少付工资补偿金的限期支付逾期按50100%赔偿 （六）违法解除劳动合同双倍赔偿 （七）强迫劳动、违章指挥、未提供劳动保护的行政处罚赔偿 （八）未出具离职书面证明的整改赔偿 （九）禁业限制、劳务派遣、任用兼职连带责任赔偿,Page 12,风险节点的梳理要素,政策依据,设计理由为什么要这么做,操作实务,风险成本,证据防范,操作空间如何合法操作,风险成本不做有何后果,证据要素如何举证有利,风

6、险节点全盘梳理,Page 13,第一章 总 则 手册内容、适用范围、公示形式 第二章 公司文化 公司理念、组织架构、权利义务 第三章 招聘录用 招聘面试、报到签约、试用转正 第四章 考勤假期 工时适用、考勤标准、假期管理 第五章 薪酬福利 劳动报酬、工资支付、社保福利 第六章 工作管理 岗位异动、工作地点、工作流程 第七章 培训考核 员工培训、绩效考核、职业发展 第八章 职业道德 行为准则、纪律管理、保密竞业 第九章 企业责任 劳动保护、投诉建议、工会民主 第十章 劳动关系 用工合同、制度管理、劳动争议 第十一章 离职交接 离职手续、工作交接、经济补偿 第十二章 附 则 员工签收、意见反馈,人

7、事争议举证规则,证据定性,证明案件真实情况的一切的事实,证据,质证,判断,认定,Page 16,证据三性,真实性,关联性,合法性,证据三性,与案件有无关联,是否真实存在,来源是否合法,录音效力,关于民事诉讼证据的若干规定六十八条： 以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。,录音,案件认定依据,未侵害他人合法权益,未违反法律禁止性规定,当事人身份无疑义,涉及事实清楚,Page 18,不能单独认定案件事实,需与其他证据相配合,单独无效,（1）与年龄智力不相当的未成年人证人证言 （2）无正当理由未出庭证人证言,（3）有疑点的视听资料 （4）无法核对的复印

8、件 （5）利害关系证人证言,不能单独认定案件事实的证据,证据分类,管理制度体系设计,例1 报到签约,Page 21,劳动合同,劳动合同,劳动合同,例1、若乙方开始工作时间与合同订立时间不一致的，以实际到岗之日为合同起始时间，建立劳动关系。例2、鉴于乙方工作性质，乙方的工作地点为甲方经营范围内所有区域，包括但不限于，乙方确认工作地点在以上范围内的变化不属客观情况发生重大变化，并愿意接受以上区域工作地点调整。,例3、为便于公司相关紧急文书的送达，公司与员工均确认双方在劳动合同中所留的联系方式（包括但不限于住所、户籍地、居住地、个人邮箱，个人QQ）真实有效，为双方确定的文件送达地址。若一方地址发生变

9、更，需书面通知另一方，否则视为没有变化。（或在合同中约定该条款）,例4、甲乙双方实行劳动合同与岗位聘用制。乙方足月出勤情况下甲方支付乙方月保障薪为：，同时双方确认，该薪资为双方约定的假期工资基数。例6乙方对工资存在异议的，应在月工资转入其银行帐户起10日内向人力资源部书面提出，逾期未提出异议的，视为乙方确认甲方已按乙方出勤假期状况及时足额支付劳动报酬。,报到签约,例1 报到签约,岗位合同,岗位合同,岗位合同,例1、岗位津贴是甲方基于乙 方与甲方或集团之关联公司签订劳动合同约定支付的基本工资外，甲方另行给予的待遇。例2、各项待遇以每月员工实际出勤日计发，员工除国家规定的年节假日、公假外，未出勤、

10、未受聘岗位的不享受岗位待遇。例3、年终奖金视集团与所属公司的经营情况、乙方全年出勤与表现进行调整。,例3、岗位试聘。双方就岗位匹配设定岗位试聘期限，该试聘期限的标准依下列情形订定： （一）双方首次签订岗位任职协议，属劳动合同约定试用期内的，该试用期限同时视为岗位试聘期限； （二）双方因原岗位到期、不胜任岗位、协商调岗而重新签订岗位任职协议的，岗位试聘期限为1个月。,例4、岗位调整。甲方需调整乙方工作岗位，原则上应协商一致。但以下情况除外： （一）岗位试聘期内双方可以随时提出调整； （二）甲方因生产经营服务需要，临时安排乙方从事不超过一个月的其他岗位工作； （三）乙方因技能、身体等因素达不到生产

11、服务、工作质量、产量等指标，不能胜任现岗位工作的； （四）乙方不能履行本岗位时间超过十五天的，甲方可以安排其他员工完全替代乙方原有工作岗位，并同时另行安排乙方从事其他工作岗位，岗位协议同时解除。,报到签约,例1 报到签约,员工手册,员工手册,人事表单,例1、公司执行“以岗定级，以级定薪、岗变薪变、异岗异薪”的劳动报酬结构，员工劳动报酬结构由基本工资（保障工资、工龄工资）、浮动工资（岗位津贴、绩效奖金、加班工资）、社保福利构成。例2、岗位津贴是公司根据相关的岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等岗位系数决定的工资。岗位津贴不作为加班费的计算基数。员工除国家规定的假期、公假外，未出勤、未受聘岗位的不享

12、受岗位津贴。,例3、特约加班费是指员工所属岗位因为行业、岗位特性，可能出现做六休一、轮班倒班、每月/每日延长一定时间等情形的固定加班时间，特别约定的报酬费用。 （一）特约加班费标准折算后正常工作时间工资不低于保障工资与工龄工资标准；（二）特约加班费标准折算不低于员工当月延时劳动且未能调休的加班费用，折算不足的公司予以补足； （三）特约加班费不包含法定假日加； （四）当月出勤率未达50%的员工，特约加班费取消。,入职资料登记表送达地址确认书用工年限核定表入职材料交接表： （一）劳动合同与岗位合同 （二）员工手册 （三）考勤卡 （四）续签（终止）告知书 （五）试用期（绩效）考核表 （六）岗位说明书

13、 （七）加班申请单 （八）请假（调休）单,报到签约,例1 报到签约,例2 试用转正,Page 25,劳动合同,员工手册,人事表单,例1、双方的劳动合同自2013年11月4日至2016年11月3日，其中前6个月为试用期。（）例2、乙方试用期期间工资发放合同工资的80%，剩余20%于乙方转正后发放。若乙方不通过试用期的，则20%将不予发放。 （）例3、甲方将在试用期结束时对乙方进行考核，考核不及格的，双方解除劳动关系。 （）,例、员工有下列情形之一的，均被视为不符合录用条件： （一）报到之日起一个月内仍未按公司要求交齐入职材料的； （二）高强度高压力岗位，经公司指定医院体检不合格的； （三）入职信

14、息存在欺骗不实的； （四）入职提交的证件材料存在伪造变造涂改的； （五）试用期期间连续5天迟到或者累计迟到时间达到120分钟的； （六）工作能力不符合岗位要求的。,试用期考核表岗位考核评估表录用条件说明书,试用转正,例2 试用转正,例3 离职管理,Page 27,劳动合同,劳动合同,劳动合同,例、符合法律规定劳动者可以单方解除劳动合同的条件，乙方一经作出，甲方即视为乙方已表达了解除劳动合同的真实意思表示。除非甲方同意，乙方不得以考虑不周，理由不成立或通知程序不合法进行撤回。,例、在本合同解除、即将期满前，乙方出现法定可顺延事由或存在法律受保护情形而不能被解除，应以书面形式通知甲方，并同时向甲方

15、提交指定的有效证明材料，否则视为乙方放弃其在此受特殊保护的权利。 在法定顺延期间，乙方应在甲方要求的期限内（不少于2个工作日）提交指定的有效证明材料，否则视为劳动合同自动延续的相关情形已消失，本劳动合同即行解除或终止。,例、本合同期满即行终止。乙方希望和甲方续签劳动合同的，应提前30日书面向甲方提交续签（终止）通知书，截至合同期满前3日，乙方仍未向甲方书面表达续签意向的，视为乙方拒绝续签劳动合同。,离职管理,例3 离职管理,例3 离职管理,Page 29,员工手册：员工旷工、未履行任何离职告知、工作移交就不再到岗工作的等情况下的，公司按以下流程办理特殊情形的离职手续： （一）按照劳动合同中约定的文件送达地址与员工进行联系，并保留相关证据； （二）可以在公司工作场所的公告栏或WEB、邮件等方式进行公告； （三）劳动合同中有确认 “紧急状态联系人”作为员工受委托人和受托权限的，公司将与该受委托人联系，由其代领、签收相关文书； （四）公司将会通过两次挂号信的方式，按照员工提交的联系地址，执行书面通知的程序； （五）涉及此类员工未支付的工资及可能产生的其他费用支付和物品，在员工交接时支付或转交其受托人； （六）由此造成公司损失的，公司将按法律流程进行处理。,年年清,签约清,离职清,