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1、团队：张 剑 孙圣超 卢 丹 郑 珊 包家港 李崇财 林华铭 胡少锋,绩效考核方案,销售部,就是以产品销售为主要工作的部门。 负责总体的营销活动，决定公司的营销策略和措施，并对营销工作进行评估和监控，包括公共关系、销售、客户服务等。如公司有新的产品，销售部就要帮本新产品推销、宣传到一些消费者手里。还有一点很重要，就是销售一样产品必须根据市场的变化和市场与自己企业公司的关系来合适的推销到需要的消费者手里。但，主要的还是看市场的需求。,2,?,销售部门分几个职位等级？,销售主管,销售总监,销售专员,销售经理,销售部,5,销售总监,考核目的,考核周期,职权,工作目标和考核,考核结果应用,附则,考核目
2、的 1.明确销售总监的工作职责、工作薪酬及 工作目标。 2.指导并监督销售总监完成业绩及管理目标，确保销售工作保质保量地完成。,考核周期 业绩指标每季度考核一次,易水寒江雪敬奉,易水寒江雪敬奉,销售总监职权1.人事管理：对本公司销售人员的任免具有建议权和考核权。2.市场管理：具有市场运营规划建议权、决策建议权、销售方案建议权。3.组织管理：有权组织制定销售管理制度及市场营销机制，并对其进行完善。,工作目标和考核,量化指标设计,易水寒江雪敬奉,易水寒江雪敬奉,业绩指标考核,定性指标设计,易水寒江雪敬奉,考核主体,易水寒江雪敬奉,。,考核周期 工作态度每个季度考核一次,易水寒江雪敬奉,工作态度考核
3、表,考核结果应用 1.浮动工资发放 （1）考核得分在90100分之间，发动浮动工资的最高限额 （2）考核得分在8089分之间，发放浮动工资=浮动工资最低限额+（浮动工资最高限额-浮动工资最低限额）*2/3 （3）考核得分在7079分之间，发放浮动工资=浮动工资最低限额+（浮动工资最高限额-浮动工资最低限额）*1/2 （4）考核得分在6069分之间，发放浮动工资=浮动工资最低限额 （5）考核得分在60分（不含）以下，不发放浮动工资。2.奖金发放 （1）半年绩效考核平均得分在90100分之间，发放最高奖金 （2）半年绩效考核平均得分在8089分之间，发放最高奖金的2/3 （3）半年绩效考核平均得分
4、在7079分之间，发放最高奖金的1/2 （4）半年绩效考核平均得分在70分（不含）以下，不发放奖金,易水寒江雪敬奉,附则1.考核结果作为兑现年终奖的依据和制订下一年度或下阶段销售计划的参考。 2.本公司在生产经营环境发生重大变化或其他情况时，有权修改本责任书。 3.在本目标责任书未尽事宜的情况发生时，在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决方法。 4.本责任书解释权归公司人力资源部,易水寒江雪敬奉,考核结果应用,销售经理,考核内容及指标设计,考核实施,考核周期,考核目的,考核目的基于以下三个目的，定期对销售经理实施绩效考核。 1.对销售经理的工作业绩、工作能力及工作态度进行客观评定。 2.作为
5、销售经理动态工资发放及晋升或降职的依据之一。 3.指导销售经理下一阶段的工作，确保销售部门保质保量地完成销售任务。,考核内容及指标设计,量化指标设计,定量指标考核,定性指标设计,考核周期 定量考核指标每季度考核一次，定性考核指标每月度考核一次。,考核主体,定性指标考核主体,考核实施 1.每年的7月1日至7月5日及1月1日至1月5日，由公司人力资源总监牵头，人力资源部、生产部以及市场部相关人员和销售总监参加，对销售经理进行目标管理考核，落实其上半年或全年目标的执行情况，运用以上考核表进行评分，并进行汇总。 2. 每年的7月6日至7月10日及1月6日至1月10日，销售总监将汇总结果呈交人力资源部，
6、人力资源部呈交给总经理审定，确认其结果。 3. 每年的7月11日至7月15日及1月11日至1月15日，被确认的考核结果即为销售经理的考核结果，将考核结果公布于众。,考核结果应用 1.动态工资的发放 2.岗位变动及福利调整 3.销售经理下一阶段工作的改进重点、改进方向,销售主管,考核目的,考核原则,考核周期,考核内容,考核结果及其应用,考核申诉,考核目的销售主管在企业管理中是一个重要的角色，它不仅对内起到承上启下的作用，而且对外还负有维护企业形象、搞好品牌建设的重任，其具体职责表现在：一要落实企业的销售计划，完成企业的销售任务；二要建设好销售团队，提高下属人员的积极性；三要维系好客户关系，树立良
7、好的企业形象。因此，对于销售主管的考核特别重要。为了客观、有效、科学地评价销售主管这三个方面的工作，为其岗位及薪酬福利调整提供依据，并为其以后的工作提供指导，从而确保企业销售战略计划的完成，特制定销售主管考核方案。,考核原则1.公开性原则：便于销售主管了解考核的程序、标准、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。 2.公平性原则：对销售主管的考核应该以客观事实为依据，避免掺杂个人主观性因素和感情色彩。 3.立体考核原则：对于销售主管的考核应该从多角度进行，而不仅仅是从量化的指标方面进行考核。 4.及时沟通原则：在对销售主管考核之前，销售经理要与其进行沟通，让其了解考核的程序、方法、标准等；在对销售
8、主管考核之后，要尽快让销售主管了解考核结果，并与其一起分析 工作中的不足与需要改进之处，指导其下一步的工作。,考核周期 1.对于销售主管的考核除了能力指标外采用季度考核，能力指标采用年度考核。 2.在每季的前5个工作日内完成对上季的考核，在下年度初的前10个工作日内完成对上年度的考核。,考评主体,考核主体：对销售主管的考核主要从下表所示的六个方面进行。 业绩、财务、市场、活动、客户指标考核主体 1.直接上级即销售经理负责对被考核者打分 2.人力资源部人员任执行组长，负责具体考核工作事项的安排，参与并监督考核过程 3.销售部总监对结果具有建议权,量化指标考核,量化指标考核,定性指标考核主体,定性
9、指标设计,定性指标设计,考核结果及其应用销售主管的考核结果分为五个等级，详见下表。 评分登记表 等级杰出优秀一般合格差得分90100,8089,7579,6074,59分以下考核结果的应用主要表现在以下几个方面 1.绩效工资的发放：对于季度考核为杰出等级的，发放全额绩效工资；为优秀等级的，发放80%；为一般等级的，发放70%；为合格等级的，发放50% 2.奖金的发放：对于季度考核为杰出等级的，发放_元季度奖金；为其他等级的，不予发放；对于年度考核为杰出等级的，发放_元年终奖，为其他等级的，不予发放 3.岗位变动：若连续两年考核等级均在优秀以上，岗位等级上调一级。若连续两年考核等级均在合格以下，
10、则调离至其他岗位。 4.培训计划：通过对销售主管进行考核发现其存在的问题，并制订相应的培训计划，有针对性地对其进行重点培训。,考核申诉若销售主管认为考核结果不符合实际情况，可以在绩效反馈后15个工作日内向直属上级或人力资源部进行绩效申诉。,销售专员 考核目的 考核对象 考核原则 考核周期 考核内容 考核实施 考核结果应用 附则,考核目的1.及时公正地对销售人员的工作态度、销售能力、销售绩效等基本状况进行客观评估，肯定成绩、发现问题，为公司销售人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。2.对销售人员形成以考核为核心导向的人才管理机制，建造一支高素质、高凝聚力的销售队伍。3.更好地引
11、导销售人员的行为，加强销售人员的自我管理，提高工作业绩，发掘销售潜能，同时使员工与上级更好地沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的销售团队，推动公司总体战略目标的实现。,考核对象适用于企业所有基层销售人员，但以下人员除外。1.因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工。2.试用期的销售人员、实习销售员、兼职销售员。,考核原则1.参与原则：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，因此，销售人员要积极参与。 2.客观原则：绩效考核必须以销售人员日常工作表现的事实为依据，对其进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断。 3.公平、公正原则：对所有销售人员的考核在考核标准、程序、指标等方面都应该一
12、致，严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，排除个人好恶等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差。 4.指导性原则：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而应通过考核指导、帮助销售人员不断提高工作绩效，即不仅要侧重利益分配，更要侧重于对其工作的指导。,考核周期工作业绩及工作态度每个季度考核一次 工作能力每半年考核一次。,考核内容,量化指标设计,1.销售人员的直接上级即销售主管负责对被考核者打分 2.人力资源部相关成员参与并监督考核过程 3.销售经理对考核结果具有建议权,考核主体,以下分别是工作业绩考核表、工作能力考核表和工作态度考核表。,工作业绩考核表,定性指标设计,工作能力考核主体,工作能
13、力考核表,工作态度考核主体,工作态度考核表,考核实施考核实施分为三个阶段 1.计划沟通阶段：每月1日至10日考核者与被考核者对上个考核期的目标完成情况和绩效考核情况进行回顾；并对考核期的目标、重点进行了解。 2.计划实施阶段：考核者对被考核者的工作进行指导、监督，及时处理被考核者出现的问题。 3.考核阶段：首先，考核者对被考核者进行绩效评估；其次，人力资源部和被考核者的直属上级对考核结果进行评审，负责处理考核过程中的争议；再次，人力资源部把考核结果反馈给被考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。,考核结果应用 绩效面谈 考核者和被考核者进行工作绩效总结，并根据被考核者有
14、待改进的地方提出改进期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。绩效面谈表如下： 员工绩效面谈表姓名职位入职时间考核期限员工自我评价工作中哪些方面比较成功工作中哪些方面需要改善你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况员工需要建议是否需要接受相关的培训或指导你对本次考核有什么意见和建议下一步工作和绩效改进的方向是什么备注面谈人签名日期绩效结果应用 考核得分=工作业绩考核得分*60%+工作能力考核得分*20%+工作态度考核得分*20% （1）奖金发放 连续3个月考核结果在90分以上者，第3个月发放最高奖金。 连续3个月考核结果在8089分者，第3个月发放最高奖金的80%。 连续3个月考核结果在7
15、079者，第3个月发放最高奖金的50% 连续3个月考核结果在69分以下者，奖金不予发放 （2）培训计划 对于销售人员普遍存在的问题进行系统的统一培训；对于个别销售人员的特殊问题，与其进行沟通，提供有针对性的培训。具体培训计划如下。 年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的销售提升培训 年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。 年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。,附则本方案由人力资源部制定、解释，可通过会议纪要或专门方案进行补充。 另附： 成绩评定标准： A.超越工作标准，有突出成绩（参考分数：90分以上） B.正确如期完成工作，有优良成绩（参考分数：7189分） C.符合工作要求。能达到标准（参考分数：6070） D.工作中有缺点，应求改进（参考分数：5059） E.工作中多处不符合要求，缺点甚多（参考分数：49分以下） 一票否决： 凡缺勤在5天以上，一律按“C”等及以下成绩 凡工作出现明显失误，给公司造成损失者，一律按“C”等及以下成绩 出现违规违纪行为者，一律按“C”等及以下成绩 出现旷工行为者，一律按“E”等成绩,
