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1、*燃气有限公司燃气有限公司20112011 年敬业度调研分析报告年敬业度调研分析报告人力资源部人力资源部20112011 年年 1111 月月 1616 日日*燃气有限公司燃气有限公司20112011 年敬业度调研分析报告年敬业度调研分析报告1 1、敬业度调研简介、敬业度调研简介员工敬业度是反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度。翰威特咨询公司认为高敬业度员工一般表现出三种重要行为：宣传，留用和努力。翰威特研究显示，工作中有 16 个较典型的维度被认为是敬业度的驱动因素，可以潜在地驱动员工的敬业度。敬业度模型不仅限于衡量员工对每个驱动因素的满意度，敬业度模型还会根据提高这些因素后对于敬业度
2、及公司业绩的潜在影响来确定提升敬业度的机会领域。敬业度模型的另一个关键前提是敬业度驱动因素是相互作用的，即他们不是独立影响敬业度的。敬业度调研衡量的是员工的敬业水平，更重要的是通过详细的统计分析，找出员工敬业的驱动因素，以及这些因素的优先顺序。影响力模型表明哪种敬业驱动因素最有可能提高敬业度（机会领域） ，以及需要关注和维护哪种驱动因素，从而使得敬业度的下降最小化（威胁领域） 。翰威特通过对于全球 1,500 家企业敬业度的研究和翰威特最佳雇主研究数据库的分析，发现翰威特最佳雇主所代表的企业中有超过 65%的员工敬业，并且拥有更优的经营业绩，而敬业度得分低于 45%的企业其经营业绩开始出现下滑
3、。2 2、*燃气敬业度调研简介燃气敬业度调研简介根据华润燃气集团和翰威特咨询公司的安排，我公司于 2011年 7 月 6 日开始准备年度敬业度调研，8 月 20 日结束敬业度调研的填写阶段。按照华润燃气集团抽样原则，公司上报总体样本数 396人，华润燃气集团抽取样本数为 180 人，占公司正式员工总人数的45%。各层级抽样比例为：公司高层管理者：100%,中层管理者：100%，班组长：72%，职员：46.5%，一线操作工：30%。高层管理人员和中层管理人员参加网络调查问卷，其他 143 人参加了纸质调查问卷答题。 本次所有调查问卷都真实有效，并全部寄往燃气集团，经翰威特咨询公司的数据收集和处理
4、，2011 年 11 月 14 日，公司收到燃气集团下发的 2011 年敬业度调研结果，敬业度调研结果分为以下几部分内容：敬业程度得分，满意度得分，敬业行为表现因素得分，问卷各问题得分，敬业度驱动因素正负影响力得分等。3 3、整体敬业度水平分析、整体敬业度水平分析图 1：*燃气敬业度得分2011 年，我公司敬业度得分为 75%，与 2010 年敬业度得分相比下降了 6 个百分点。华润燃气集团得分为 69%,中国最佳雇主得分为86%，都处在高绩效/最佳雇主地带。公司敬业度比集团敬业度高出6 个百分点，低于中国最佳雇主 10 个百分点。表明我公司经营业绩较好， 公司盈利水平良好。69%20%8%3
5、%81%13%4%2%75%18%7% 1%敬业基本敬业不敬业完全不 敬业0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%华润燃气集团2010年大同华润燃气2011图 2：敬业员工分类2011 年我公司敬业员工达到 75%，基本敬业员工 18%，不敬业的员工 7%，完全不敬业的员工 1%。与 2010 年相比，敬业人员下降了 6%，基本敬业人员上升 5%，不敬业人员上升了 3%，完全不敬业人员下降 1%。与燃气集团相比，敬业员工人数高出 6%，基本敬业人数少 2%，不敬业人数少 1%，完全不敬业人数少 2%。敬业人数总体高于华润燃气平均水平，介于敬业和不敬业之间的基本敬业员工达到 1
6、8%，我公司未来敬业度提升的潜力较大。表表 1:敬敬业业行行为为因素得分因素得分敬业行为敬业行为调查问卷问题调查问卷问题*2010*2010*2011*2011华润燃气集团华润燃气集团20112011如果有机会，我将向公 司以外的人员介绍在这 里的工作益处76%76%77%77%67%67% 乐于宣传乐于宣传 我愿意向正在求职的朋 友推荐公司82%82%82%82%74%74%我不会轻易离开这家公 司79%79%85%85%84%84%乐于留下乐于留下 我很少考虑“跳槽73%73%69%69%69%69% 公司能够激励我每天尽 全力工作70%70%80%80%70%70%乐于努力乐于努力公司能
7、够激励我付出额 外的努力，以帮助公司 取得成功69%69%63%63%59%59%敬业行为因素主要从乐于宣传、乐于留下、乐于努力三种行为方式来反映，与 2010 年相比，乐于宣传行为因素得分提高 1%，乐于留下行为因素得分降低 2%，乐于努力行为因素得分降低 4%。总体比去年下降了 5%。与华润燃气集团平均水平相比，乐于宣传行为因素得分高出 18%，乐于留下行为因素得分高出 1%，乐于努力行为因素得分高出 14%，总体高于集团平均水平 33%。86% 86% 85% 84% 82% 82% 81% 78% 78% 75% 71% 71% 71% 68% 67% 66% 65% 64% 63%
8、59% 48% 37%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%高层领导 资源 企业文化 管理团队 学习与发展 公司声誉 客户导向 同事 工作流程 安全 直接上级 工作任务 多样化 职业发展机会 工作/生活平衡 人力资源管理政策 成就感 重视员工 认可 绩效评估 福利 薪酬图 3：敬业度驱动因素满意度分值各驱动因素满意度分值中高层领导和资源因素满意度最高，为86%，薪酬因素得分最低，为 37%。满意度较高的四项因素为：高层领导、资源、企业文化、管理团队，满意度较低的四项因素为薪酬、福利和绩效评估。从满意度得分排序可以看出，公司员工对高层管理的管理方式、管理风格较为满意，对华润文
9、化和企业氛围认同度高。公司员工对绩效考核激励机制和薪酬福利水平的满意度低。高层领导管理团队 直接上级工作/生活平衡同事职业发展机会学习与发展重视员工工作任务成就感 人力资源管理政策绩效评估认可资源工作流程多样化薪酬福利公司声誉客户导向企业文化安全0%20%40%60%80%100%大同华润燃气华润燃气2011图 4：各个驱动因素整体比较图相较于华润燃气整体而言，公司整体驱动因素得分较高，尤其在企业文化、公司声誉、资源、学习与发展方面。在工作/生活平衡和直接上级方面，公司的得分低于华润燃气集团。2011 年，公司在市场不断扩展，各项工作快速推进的背景下，一方面员工的工作量大，工作压力大，另一方面
10、，员工个人提升和发展的空间大，个人能力得到充分展示的机会。4 4、各员工群组敬业度水平分析、各员工群组敬业度水平分析通过各员工群组的分析，主要实现三个目的：一是明确关注群体，二是分析关注群体的敬业行为表现，三是从满意度得分探寻改善的焦点。下面将主要通过管理层级、年龄、司龄、学历四个维度进行分析。85% 75%100%86%67%80%66%0%0%6%22%23%38%44%0%0%100%80%80%76%86%最最佳佳雇雇主主大大同同华华润润2011高高层层管管理理人人员员中中层层管管理理人人员员班班组组长长专专业业员员工工一一线线员员工工0%20%40%60%80%100%大同华润201
11、1人数占全员比重大同华润2009图 5：各管理层级敬业度得分情况图从数据统计图可以看出，敬业度随着层级的升高而提升，敬业度最高的层级为高层管理人员，敬业度最低的层级为一线员工。中高层管理人员敬业度较高，起到领头羊的作用。与 2010 年相比，中层管理人员敬业度提高 6%，班组长敬业度下降了 13%，专业员工敬业度提高 4%，一线员工敬业度降低 20%， 一线员工和班组长敬业度降低超过 10%，驱动因素得分最低还是集中在薪酬和福利因素上，成为未来需关注的群体。85% 75%70%72%80% 73%100%0%0%13%18%14%48%6%92%65%87% 80%100%最最佳佳雇雇主主 大
12、大同同华华润润201125岁岁以以下下25岁岁（含含）至至 30岁岁30岁岁（含含）至至35岁岁35岁岁（含含）至至45岁岁45岁岁及及以以上上0%20%40%60%80%100%2011年人员占比2010年图 6：各年龄敬业度得分情况图按照市场规律，各年龄员工敬业度应表现为 U 型曲线，即年龄较小和较大员工敬业度高，而中间年龄员工敬业度较低。从图上分析可以看出：我公司 30 岁至 35 岁敬业度较高，达到 80%，分析因素表明：直接上级、成就感和企业文化三个因素得分较高。可能为以下两点：一是 30-35 岁年龄阶段的员工已处于公司基层或中层管理者；二是 30-35 岁的年龄阶段的员工大多在原
13、煤气化总公司工作过， 对华润文化的认同度高。与 2010 年相比，25 岁以下员工敬业度降低了 22%，是各年龄阶段敬业度得分最低的群体。从各项驱动因素得分来看，薪酬因素得分最低。分析原因认为此年龄阶段员工刚从学校毕业，心理期望较高，工作之后与实际工作产生较大落差。0.850.7571%76%74%82%12%38%43%6%75%85%80%80%最最佳佳雇雇主主大大同同华华润润20111年年以以下下1-3年年3-5年年5-10年年0%20%40%60%80%100%2011年人员占比2010年图 7：各司龄敬业度得分情况图整体来看，员工敬业度呈直线分布，司龄在 1 年以下的员工敬业度较低。
14、工作 5-10 年的敬业度较高。员工刚入职后，现实工作可能和理想存在偏差导致员工敬业度水平下滑。与 2010 年相比，司龄在 1-3 年的敬业度下滑 9%。在敬业行为表现中，付出额外努力工作的得分较低，从敬业度驱动因素得分可以看出，工作与生活平衡、薪酬和福利因素得分较低。0.85 0.7581% 72%71%28%29%42%79%76%86%最最佳佳雇雇主主大大同同华华润润2011本本科科大大专专高高中中/中中专专/技技校校0%20%40%60%80%100%2011年人员占比2010年图 8：各学历敬业度得分情况图从敬业度分布可以看出，敬业度得分与学历水平的下降成正比。敬业度得分最高的是本
15、科学历，敬业度最低的是高中/中专/技校学历。与 2010 年相比，本科学历员工敬业度提高 2%，大专学历员工敬业度下降 4%，高中/中专/技校学历员工敬业度下降 15%。根据敬业度行为表现和敬业度驱动因素分析，付出额外工作因素得分最低，薪酬、福利和绩效评估得分最低。通过各员工群体敬业度水平分析，可以得出以下几点：1、在敬业度各驱动因素中，企业文化、组织氛围和领导方式因素得分较高，说明公司在华润文化宣贯方面取得良好的效果。2、在敬业度行为表现中，付出额外努力工作因素得分最低。在敬业度的各项驱动因素中，绩效评估、薪酬和福利成为敬业度得分最低的因素，也是所有群体的共性。3、一线员工和班组长群体处在组织的最基层，也是制度和规范的执行者，其敬业程度关系着公司的正常运转。今后几年，公司应将其作为关注的重点，通过加强人员定员定编、岗位职责规范和激励机制建设来提高基层员工的敬业度。
