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1、人力资源管理沙盘,主讲人：宋联可 博士,选、用、育、激、留,#人力资源概念,“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其管理的实践一书提出的。美国学者伊万伯格（Lvan berg）认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的 技能和知识。郑绍濂（1995）认为，人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，包括数量和质量两个方面。,#人力资源管理,美国著名人力资源管理专家雷蒙德 A 诺伊（Raymond A. Noe）在人力资源管理：赢得竞争优势中认为，人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及 的各种政策、管理实践以及制度。 加里德斯勒（G
2、ary Dessler）在人力资源管理中认为，人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握各种概念和技术。 国内著名人力资源专家赵曙明认为，人力资源管理是对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。,#人力资源管理新趋势,员工是HR部门客户 动态目标管理盛行 契约更加重要 外包服务持续升温 战略地位上升，管理责任下移,#HR经理的新定位,提供服务 沟通信息 协调关系 培育文化 战略决策,前阶段,阶段2 动荡,阶段3 稳定,阶段4 高效,5阶段 转变,阶段1 成立,团队发展过程,成立,动荡,稳定,高效,转变,顺从,阶段B,阶段C,阶段A,成功/ 复杂性,时间/努力,团
3、队发展调整图,第一阶段,第二阶段,第三阶段,第四阶段,第五阶段,团队发展的五个阶段,育,如何选、用、育、激、留人？,培训基本概念-C4,员工培训是指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。,培训子系统的基本功能-C4,培训需求分析 明确培训对象，即确认有哪些员工需要进行培训。 制定培训标准，即确定员工需要或不需要培训的具体标准，或员工培训后应达到什么程度的标准。 培训规划 根据企业发展的战略规划，在进行培训需求分析的基础上，制定出一套完整的培训计划，即首先要确认培训内容，再根据培训内容，选择培训的方式方法，进行
4、培训课程的设计，确定培训时间和培训教师；最后，编制出培训预算和培训计划。 培训组织实施 首先根据培训计划组织师资，确定培训资料、培训时间、地点、参加人员；接着实施培训，并为整个培训过程提供后勤保障；最后实行培训考核。 培训效果评估 收集与培训相关的各种信息，包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料；对培训实施情况进行反馈和总结；对培训总体系统及其所取得的成果进行多级评估，培训效果的评估是在所收集的评估资料的基础上，寻找确定培训中的不足，对培训进行深入分析与不断改进的过程，以逐步提高企业员工培训的质量和效果，促进企业员工培训与开发目标的最终实现。,培训分类-C4,1、岗前培训 所谓岗前培训亦称
5、新员工导向培训或职前培训，指员工在进入组织之前，组织为新员工提供的有关组织背景、基本情况、操作程序和规范的活动。 主要采取课堂教学、开办讲座等方法。 2、在岗培训 在岗培训也称在职培训、不脱产培训，是指企业为了使员工具备有效完成工作所需要的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下对员工进行的培训。 较为常用的方法有工作指导法、工作轮换法、计划的提升、设立“助理”职位、建立“委员会”或“下级委员会”、特殊任务的委派等。 3、脱产培训 脱产培训是指离开工作或工作现场进行的培训。 有的培训是在本单位内进行，有的则送到国内外有关的教育部门或专业培训单位进行，如参加研讨会、去国外优秀企业短期考察、到高
6、等院校进修和出国进修等。方法很多，如电视录像、分组讨论、角色扮演、案例研究等。,1、岗前培训的内容-C4,岗前培训的常规内容 主要有规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，其中行为规范和共同价值观同属于企业文化。 岗前培训的专业内容 业务知识。业务知识是指除专业知识外，从事某项业务所需要的知识。 技能。技能是指从事某项工作应具备的特殊技能。 管理实务。管理实务是指某项管理工作的程序、方法、标准等。,、在岗培训的类别-C4,1、转岗培训 转岗培训是指对已批准转换岗位的员工进行的，旨在使其达到新岗位要求的培训。转岗的原因主要有：组织原因；个人原因。 2、晋升培训 晋升培训是指对拟晋升人
7、员或后备人才进行的，旨在使其达到更高一级岗位要求的培训。 3、以改善绩效为目的的培训 以改善绩效为目的的培训是指在绩效未达到要求、绩效下降或绩效虽达到要求但员工希望改进其绩效的情况下所进行的在岗培训。 4、岗位资格培训 许多岗位需要通过考试取得相应资格证才能上岗，而且资格证一般几年内有效。资格证到期时，员工需接受培训并再参加资格考试。要求上岗者须具备资格证的岗位包括国家有关部门规定的岗位、企业规定的岗位。,3、脱产培训的类型-C4,从实践上看，脱产培训可分为短期脱产培训和长期脱产培训，前者是指离开工作或工作现场几天至三个月的培训：后者是指离开工作或工作现场三个月以上时间的培训。 从安排培训的主
8、体看，脱产培训可分为组织安排的培训和个人选择的培训，前者是组织根据培训计划选择有培养前途的工作者或业务骨干外出参加培训；后者是指员工个人根据培训计划或自身工作需要，选择适合自己的培训。 从培训的内容看，脱产培训可分为学历培训和更新技能培训，前者以取得学历证、资格证为目的：后者以补充或更新知识、掌握新的技能为目的。 从受训阶层看，脱产培训可分为分阶层脱产培训和分专业脱产培训，前者是指对不同阶层的员工进行脱产教育培训；后者是指按不同专业对各类员工进行脱产培训。,常见培训形式,1、课堂培训 2、 培训 3、自学,1、课堂培训方法-C4,1.1讲授法 1.2研讨法 1.3案例分析法 1.4专题讲座法,
9、2、现场培训方法-C4,现场培训方法又称实践法，是指受训者在工作场所边干边学的培训方法。 具体形式： 工作指导法 工作轮换法 特别任务法 个别指导法,3、自学的方式-C4,1、指定学习资料 选定学习资料。 规定学习的完成时间和具体要求。 员工自学。 反馈学习结果。 2、网上学习 建立网页。 员工拥有个人电脑。 开设网上课程。 配备自学辅导员。 3、电视教育 企业创建自己的闭路电视教育系统课程是分类设置的，每次课一般会在不同时间段多次播放，学员可以选择合适的时间学习。,#培训效果的四级评估,培训效果评估的方法-C2,1、问卷调查法 2、访谈法 3、观察法 4、座谈法 5、内省法 6、笔试法 7、操作性测验 8、行为观察法,第一阶段,第二阶段,第三阶段,第四阶段,第五阶段,稳定期的行为特征团队成员基本稳定 团队的冲突和派系开始出现 团队领导对团队中的派系表现出倾向性 团队成员的工作能力开始显现出来了 团队领导把主要精力从关注团队成员转移到督促团队成员创造工作业绩上来了 团队领导自身的缺点开始暴露出来了,人员基本上稳定了，成员也具备了一定的工作能力，开始为公司创造效益了。,团队第三阶段：稳定期,CO说服心理术,主场优势 修饰仪表 “ ”的氛围 共情思维 有力证据 具体事例 求同存异 刚柔相济 勇于放弃,CO说服句型,说服句型 用建议代替直言 提问题代替批评,
