人力资源管理概论(本科)

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1、人力资源管理概论,湘潭大学旅游管理学院,参 考 书 目,*人力资源开发与管理余凯成主编 企业管理出版社 * 人力资源开发与管理胡君辰、郑绍濂主编 复旦大学出版社 *旅游企业人力资源管理赵西萍编著 南开大学出版社 *现代饭店人力资源管理张四成、王兰英编著 广东旅游出版社 *人力资源开发与管理窦胜功著 沈阳出版社 * 人力资源管理理论汪安佑、曾宝成著国防科技大学出版社 *人力资源管理哈佛商学院红旗出版社 *人力资源管理何娟主编者 天津大学出版社 *人力资源管理廖泉文著 同济大学出版社 *企业人力资源开发与管理创新谢晋宇等编著 经济管理出版社 *人力资源开发与管理张德编著 清华大学出版社 *人力资源

2、管理秦志华编著 中国人民大学出版社 *现代人力资源管理与发展王忠明主编 中国人事出版社 *人力资源管理教程张一驰编著 北京大学出版社 *人力资本通论李建民著 上海三联书店 *怎样开发和管理人力资源东京法思株式会社编著 复旦大学出版社 *人力资本与经济增长分析沈利生、朱运法著 社会科学文献出版社 * 人力资源理论与方法研究李广义著 社会科学文献出版社,第1章 人力资源管理,一.人力资源管理概述 (一)资源的概念 所谓资源，指生产资料或生活资料的天然来源。 1.资源战略理念 (1)是一种定位 (2)是一种管理模式 (3)是发展趋势和发展战略 2.资源时空理念(二) 人力资源的概念和特点 1.关于物

3、力资源和人力资源 (1) 物力资源的概念物力资源即物质资源，是指一切可供利用的物质财富。但，从广义上可以将物力资源定义为物质资源。而从狭义上，则不能将物力资源定义为物质资源。物质资源通常是指现存的物质存量，是一种物质状态；而物力资源则不仅指现存的物质量，而且还包括未来的物质生产能力，即一种潜在的质。所以，物力的“力”应该还指能力，包括供应、生产等能力。所以，物力资源不仅指一种物质状态，而且还指一种物质供应能力。因而，所谓物力资源，是指一切可供利用的物质财富和物质创造能力。可见，物力资源具有两种形态：一种是物质成果；一种是物质创造能力。,(2)人力资源概念的提出 人力资源概念的出现 为什么要提出

4、人力资源概念 (3)人性假设理论 “受雇人”假设 又叫机械人、工具人假设。每个人都是被某一组织雇用的机器或者工具，他的职能只是接受组织的管理完成组织交与的任务，工作是他迫不得已的生活手段。人是典型的被动行为者、天生的偷懒者，离开了管理就会逃避工作。该理论又通为X理论。 其基本观点包括：a、一般人天生是懒惰 的，他们都尽可能逃避工作（由这一观点得出结论：必须对他们实行强制性劳动）；b、多数人缺乏进取心、责任心，不愿意对人和事负责（因此得出结论：必须有人指挥他们、管理他们，他们也宁愿接受指挥，接受他人的管理）；c、一般人干的工作都是为了物质和安全的需要，人工作是为了钱（因此得出结论：只有金钱才能使

5、他们努力工作，也只有采取物质剌激的方法才能达到管理目的）；d、人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点（因此得出结论：必须对他们施行惩罚，以迫使他们服从指挥）。 在这一理论指导下，长达一个世纪的时间里，企业管理者把人视为经济人，对工人进行强制性劳动和惩罚性管理，只以金钱、物质作为一切衡量的标准。,“组织人”假设 组织成员的关系和行为应当是“理性”的，都必须服从组织的需要，为组织目标服务。 强调组织内部上下等级系统的严密性，下级必须接受上级的命令、控制与监督,要求组织中任何成员都要受组织的规章制度控制,组织成员间的关系是一种理性关系.“社会人”假设 人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济

6、报酬更能激励人的行为。“社会人”不仅要求通过劳动获取收入，而且作为人，他还需要得到友谊、安定和归属感，“社会人”是结成团体而行动的。马斯洛在“需求层次论”中，分析了人的需要和行为动力结构。认为人的需要按照重要性和发生的先后次序分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。,“自我实现的人”假设 人都有发挥自己的潜力，表现自己才能的要求，只有这些要求得以满足，人才会感受到满足。该理论也即Y理论。该理论的核心观点是人是“自我实现人”。a、人愿意工作，愿意为社会、为他人作贡献（因此，必须引导人们自觉工作）；b、人具有自我指导、自我控制的愿望（因此，必须尊重人的个人意志）；c、

7、人具有独创性，每个个人的思维都有其独特的合理性（因此，必须努力改善环境以使每个个人能发挥自己最大的创造性，能产生最大的效益）；d、人是愿意负责的，愿意对工作、对他人负责任（因此，企业目标必须深入人心，必须让每一个职工都知道）。“决策人”假设 组织是作为决策者的个人所组成的系统，决策是以“有限度的理性”准则来合理选择手段的管理行为的。认为人是决策的主体，决策方案的实施者。但是由于有限理性的限制，以及人的智力，掌握的知识和信息，积累的经验的有限性，加之信息的非对称性等，影响了人们做出正确决策，解决的方法是通过重复决策来加快学习的过程。,“复杂人”假设 人的需要多种多样，是一个错综复杂的动机模式，同

8、一个人在同一时间内会有多种需要，并且会随着工作、生活条件的变化不断产生新的需要。该假设的主要观点是:不同的人有不同的需求结构；人的需要并非是与生俱来的，而是受后天环境影响而成；人对不同组织或组织的不同部门会有不同的需要；一个人是否肯于为某一组织贡献力量，取决于该组织的状况是否同他的需要结构一致；每个人的需要和能力的差异性使得他们对一定的管理方式会产生不同的反应。该理论又被称为超Y理论。“文化人”假设 认为人是文化的本体，是文化的创造者、传播者和继承者。文化是社会经济发展的内在动因。今天的文化是明天的经济，在企业管理中应高度重视企业文化的构建。该理论即所谓。 其基本论点是:a、人能够相互信任（因

9、此，公司的宗旨必须为全体职工所理解和接受，同时通过创立机构以贯彻宗旨）；b、人具有微妙性（因此，人既可能相互沟通理解，也可能因难以沟通而使问题陷入僵局，微妙性还表明人自身存在许多矛盾，这些矛盾既给管理者以开发他们潜力的可能，也给管理者陷入一筹莫展的可能。因此，必须发展人际关系，提供人的理解和沟通机会，表现在组织上必须是一种缓慢而慎重的评价和提升制度）；c、人与人有亲密性，人可能会爱他人，并为他人和团体作出牺牲（因此，对人的评价必须从整体考虑，必须树立人的整体概念，提供爱心和鼓励爱心，从而使团体结构尽可能稳定化）。,“经营人”假设 该假设认为，管理是手段，经营是目的，管理必须寓于经营之中。经营管

10、理者依照其总结的成功经验，可以揭示管理成功的秘密。认为管理人员应当一半具有“管理人”的特征，一半具有执行革新职能的企业家的特征，即“经营人”。“变革人”假设 假设认为，组织环境的变化非常迅速，管理要改变被动适应的状况，就必须进行全面、彻底的变革，其中人的变革是最重要的内容。其代表人物哈默认为：“企业再造”强调企业自我变革的剧变。公司再造就是对“业务流程”要从根本上再考虑，要“脱胎换骨”、“重新设计”，从而使公司实绩有显著的长进。企业再造必须以人为中心，发挥“领头人”、“流程主管”和“再造总协调”的重要作用，以发动一场巨大的变革行动。,: 理论是一种强势管理理论，它假设人是逃避责任、厌恶工作、不

11、愿思考的。这时管理者就应该强势一点，进行强有力的管理。 理论则是一种参与管理，它假设人是喜欢挑战、富有潜力，同时愿意接受任务的。这时候领导者就应该多给部下一些自由发挥的空间，放宽管理的尺度。 则是一种综合运用理论，它假设、理论里的人同时都存在，这时就应该进行综合管理。也就是说要物质与精神并济，惩罚与激励并存，制度与人情同时存在来进行管理。,严 格 的 制 度 管 理,人性化管理,x,y,z,(4)人力资源管理和传统人事管理之间的差异人力资源管理是活劳动的管理，而传统人事管理则是死劳动的管理。前者是对人的管理，即把人当作人来进行管理；后者是对事的管理，即把人作为工具来管理；后者将人视为成本，前者

12、将人视为成本（后者会将人的价值无限缩小，前者则会将人的价值无限放大） ；后者只重视对人的利用，不重视人的开发，前者反之（即干电池与蓄电池的关系）;后者只注重局部管理，前者则注重宏观管理和战略管理（即长板与短板的关系）。(5)人力资源概念的有关界定 智力说; 能力说; 人口说; 劳动人口说; 劳动年龄说 劳动生产力说,所谓智力说，是指智力正常的人口总称。 所谓能力说，所谓指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人口总和。 所谓人口说，是指一个国家或地区在一定时期内的所有人口的总和。 所谓劳动人口说，是指一个国家或地区在一定时期内的所有劳动人口的总和。 所谓劳动年龄说，指处在劳动年龄的已经直接投入建设或

13、尚未投入建设的人的能力。 所谓劳动生产力说，是指包含在人体内的一种生产能力。若这种能力未发挥出来，它就是潜在的劳动生产力，若开发出来，就变成了现实的劳动生产力。(6)人力资源概念的差异 智力说没有年龄和善恶的区别； 人口说比智力说更广（因为能力包括脑力劳动能力和体力劳动能力） ； 人口说比能力说更广； 劳动人口说的界定非常含糊：既可能指达到劳动年龄的人，也可能指具备劳动能力的人，还可能指正在劳动领域的人。 劳动年龄说强调的是达到劳动年龄的人，没有善恶之分 劳动生产力说强调了能力和善恶，但没有强调年龄。与能力说相比，能力说强调的是状况，劳动生产力说强调的是结果。它的缺陷在于只看到了显性的生产力，

14、没有看到隐性的生产力。,(7)人力资源概念的基本界定 人力资源是指具有为社会发展提供物质力量或精神力量的人口总和。(8)人力资源相关概念 人口资源：是指一个国家和地区的人口总和。 人力资本：是现代西方经济学概念，是指劳动者为挣得薪金的能力，即劳动者的知识技能、健康状况和道德素养等。 人才资源：是指一个国家或地区具有相当的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总和。2.人力资源的特征 (1)人力资源的再生性 人类从320万增长到3亿经历了7000年； 从3亿增长到点5.4亿经历了1600多年； 从5.4亿增长到10亿经历了200年； 从10亿增长到25亿经历了不到100年； 从25亿增

15、长到60亿经历了60年。2000年至2008年，我国普通高校毕业生的人数分别是107万、115万、145万、212万、280万、338万、413万、495万、559万。2008年的毕业生人数是2000年的近5倍。,(2)人力资源的潜在性 (3)人力资源的创造性 (4)人力资源的稀缺性 (5)人力资源的难以替代性(三)我国人力资源的基本状况 1、数量方面 （1）劳动力资源的绝对数量大； （2）劳动力资源的相对数量大； （3）劳动力资源的增长势头强。 2、质量方面 （1）劳动年龄弱 （2）劳动能力弱 （3）劳动潜能小 3、结构不合理 (1)知识结构 (2)性别结构 (3)区域结构 (4)产业结构,

16、(四)人力资源管理的概念 人力资源管理分为宏观管理和微观管理 宏观的人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理.是指在全社会的范围内,对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程. 微观的人力资源管理是指特定组织的人力资源管理.二、人力资源管理的基本范畴 (一)人力资源管理的基本内容 人力资源管理理论、人力资源规划、工作分析、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、人力资源开发与培训、人力资源激励、员工职业生涯设计与规划、劳动关系、人力资源战略管理 员工管理模式、员工录用、员工流动管理、人力资源市场,(二)人力资源管理体系划分(六大板块或模块),人 力 资 源 管 理,人力资源规划,招聘与配置,培训与开发,薪酬与福利,绩效管理,员工关系,人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源规划编制、人力资源工作分析、 人力资源规划控制与掌握 人力资源战略、 组织发展与变革、人力资源规划评估,