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1、战略人力资源管理与开发,盛高咨询 徐沁 博士/执行董事,一、企业不同发展阶段的人力资源管理二、战略人力资源管理系统三、高效的目标管理和绩效考核四、激励与留住优秀人才,主 要 内 容,企业的中高层管理人员往往是企业管理中任务最为繁重的一群人，上司的指令要执行，下属的行为要指导，下级部门要调整，内部的资源要整合，外部的关系要协调。中高层管理人员不仅要独善其身，而且需要导引一支高效的团队；不仅要做好本职的工作，而且需要承担公司战略支撑的重任。由于企业快速发展的需求和特点，往往中高层管理人员是具有较强责任心并且业务精通的骨干，但随着市场竞争的加剧和管理提升的要求，中高层管理人员又必须成为“准财务经理”
2、、“准人事经理”、“准项目经理”等多种角色。如此多的管理功能必须要和企业的发展阶段匹配，才可以使中高层管理人员在角色和定位中找到平衡。,1、中高层管理者面临的市场环境、竞争压力,以“准人事经理”为例直线经理是下属员工管理的直接责任者，包括所辖部门的人员规划，岗位设置，员工招聘，合同管理，绩效管理，培训开发，薪资管理，面谈沟通等管理实践活动。,资本积累 初级市场竞争 激烈市场竞争 知识（资本）管理,人 组织建设,外部机会,企业发展阶段,三岁婴幼儿,七岁儿童,十八岁成年,而立之年,、企业管理需要适应企业状态,人 组织建设,文化建设,3、经济规律的发展模式,资本积累 市场竞争 知识（资本）经济战 略
3、： 无、基于生存 定位、细分市场 成熟、完整体系（三层）文 化： 隐性、老总DNA 文字层、难落实 内化、融为一体管 理： 要素管理 品牌管理 文化管理 系统管理个性化 经 营： 生产要素 产品经营 资本经营 水电 折旧 人员工资 销 售： 坐销 推销 营销（类似ISO9000体系） 技 术： 自有自然 引进改进 创新联合创新 股 份： 全民所有（全民没有） 文字化 表决权的实施,3、经济规律的发展模式,人 事： 管人 用人 开发人 级 别： 权力、服从 平等 互动（相互制约） （下级只有一个上级） 流 程： 无序 堆积、组织化 分工合作（能者多干，收益不多） 组织结构： 上下级 （职）功能
4、扁平,垂直管理,财务副总 销售副总,矩阵式、项目制,资本积累 市场竞争 知识（资本）经济,任务,3、经济规律的发展模式,利益分配： 大锅饭 承包制、财务指标 平衡考不公平的 掠夺性的 战略目标的设定干部作用： 任人为亲 任人为钱 任人为贤人力流动的取向：掌权 掌经济权、争当干部 责、权、利对等,大干部不当，当有实权的小干部,前两者优势的组合,资本积累 市场竞争 知识(资本)经济,董 事 长： 劳工领袖 组织领袖 精神领袖总 经 理： 打杂工 司机 教练,干部的评定标准： 个人好恶 干活、效率高 效益岗位制定,管 理 职 能 类,4、作为成熟企业所需要具备的管理项目类别,运营类,战略类,综合管理
5、的 能力是今后 企业竞争能 力要求的必 然趋势,人力资源管理,一、企业不同发展阶段的人力资源管理二、战略人力资源管理系统三、高效的目标管理和绩效考核四、激励与留住优秀人才,主 要 内 容,现代人力资源管理的崛起与发展,人力资源的战略作用人力资源管理的开发可以解决一个组织、一个民族、乃至一个国家的命运。企业观一个成功的企业一定有一批优秀的人才，一个成功的企业也必须拥有一套极为成功的人力资源管理系统。,现代人力资源所呈现的要点,1、人力资源是社会进步的决定性因素 2、人力资源是有代价的，是耗费资本投入的 3、人的体力、知识、技能与经验是人力资本的具体表现形态，即人力资本 4、对人的投资收益远远高于
6、对其他物质形态的收益,（1）萌芽阶段人的动作效率,（2）人事管理成立独立部门招工、支付、解聘、档案,（3）人力资源管理人的主观能动性对于劳动效率的贡献，监督失去了效能，更注重潜能的开发与人性的研究,泰勒的动作研究,人与事的协调,人性与发展,现代人力资源管理的形成过程,人力资源管理应用于企业管理的特点,1、重视人力资源管理成为各级经理的重要工作之一,2、重视员工为有尊严的个体,3、重视用工作目标激励员工的积极性,4、重视为员工进行职业生涯设计，激发员工潜能,（1）人有尊严，管理者要将员工作为有尊严的个体,（2）要以人的追求为本，用远大的目标激励,（3）要以人的发展为本，人区别于动物主要是寻求发展
7、，职业生涯规划与设计,（4）要以人的情感为本，工作环境的改善，音乐,人力资源管理应用于企业管理的特点,5、 重视工作的丰富化和挑战性,6、 重视“传、帮、带”的现代导师作用,7、 重视员工的士气，倾听员工的意见,13、 重视引入人力资源会计制度,12、 重视塑造学习型组织,11、 重视管理沟通技巧的训练与使用,10、 重视企业文化的作用与建设,9、 重视员工培训的投入,8、 重视团队精神与气氛的培养,现代人力资源管理与人事管理的区别,21世纪的新特点,无处无时不在 改变生活方式 决定企业命运,管理 特点,网络化,知识化,变革化,只有变化不变 周期越来越短 振幅越来越大,倡导知识管理 价值创造基
8、础 关注人力资源,盛高观点： 21世纪人力资源管理体系,工作分析,工作描述,职位说明书,岗位价值评估,工作分析,工作描述,职位说明书,岗位价值评估,企业使命,企业远景,业务流程,21世纪人力资源管理十大管理发展趋势,十大 发展 趋势,人才竞争日益激烈化,人力资源管理战略化,人力资源经理职业化,组织结构设计多变化,培训开发课程战略化,员工企业发展同步化,工作衡量标准效率化,薪酬激励计划长期化,核心竞争能力知识化,企业文化管理价值化,一、企业不同发展阶段的人力资源管理二、战略人力资源管理系统三、高效的目标管理和绩效考核四、激励与留住优秀人才,主 要 内 容,管 理 箴 言,-没有绩效考核就等于没有
9、管理,什么是绩效管理体系？,绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划,绩效管理体系的定义,高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具,高效的绩效管理体系怎样帮助企业实现其运营目标？,能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准 能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责 能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化 能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因 对企业的关键能力和不足之处做到一目了然 能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持
10、信息 能鼓励团队合作精神 能为制定和执行员工激励机制提供工具,目标管理与KPI,goal（长期目标） 由企业经营使命(Mission)而展开的企业经营长期目标。 由企业的经营理念（Ideology/Commitments)而展开的 企业远景（Vision）。 objective（目标） 由你和你所在团队的其它成员同意，并需在绩效考评期间内达到的成果的陈述。 绩效目标必须明确而不能模糊。,企业目标名词释义,愿景,盼望的未来 Envisioned Future,愿景 Vision,核心理念 Core Ideology,盼望的未来 Envisioned Future,核心志向,十到三十年的扩展方向,
11、鲜活的描述,特色一方面,尚未到来的时刻 带着梦 希望与渴望,具体的 看得见的 生动明晰的 真实的,另一方面,核心价值,案例：李宁体育用品公司Mission: 致用于专业体育用品的创造，让每一个人都享受运动Vision: 中国体育用品市场份额第一、国际主流体育用品品牌诚信 激情 求胜 创新 协作 崇尚运动诚信： 为人正直、品行端正、以诚相待、信守诺言 激性： 有和公司一起实现公司使命，愿意的激性对工作有极大的热情，有成就事业的冲动，在工作中实现自我价值 求胜： 对公司未来充满信心，有强烈的成应动机，积极地面对市场挑战，对目标的实现和对成功执着地追求和渴望 创新： 对市场有敏锐的同察力不断学习新知
12、识或向成功企业学习，及时将新知识、技术、思维、理念用于产品设计、品牌经营和内部管理，不断地为企业创造更多的价值。,协作：具有全局意识，在工作中，积极主动地与他人相互配合，齐心协力为实现公司目标而努力。 崇尚运动：对运动有强烈的热爱，专业从事过某一项动动或在业余时间里积极在研某一项或多项运动，并有所成就。热爱体育运动，积极参与各项体育活动，热爱的体育为核心的积极的生活方式，用体育促进人们的交流，增进健康，增强自信，让每一个人都运动,使命/愿景/目标 (Mission/Vision/Goals/Objectives),管理人的职责？,计划 Planning,使命 Mission,愿景 Vision
13、,目标 Goals,目标 Objectives,战略 Strategy,政策Policies,组织架构,员工评估,公司业绩,控制 Controlling,背景文化,价值链、核心能力,盼望的未来 Envisioned Future,核心理念 Core Ideology,组织 Organizing,用人 Staffing,领导 Leading,绩效目标：用数字表示的经营成果，如：销售量和销售额利润市场占有率存货周转率 项目目标：不易用数字衡量，只能用完成、未完成来衡量，一般设定时间进度。项目目标直接或间接的支持现在或未来的业绩目标。如：完成销售网络的IT化改造建成呼叫中心 能力开发目标：以工作中需
14、要的核心能力的提升作为自己的目标；而主管不仅要有自己的能力开发目标，还应帮助下属设立和实现有价值的能力开发目标（培养下属目标）。,目标管理的区别,革新目标和改善目标：,你应干什么 操作人员 职责管理,你想怎么干 管理/营销/研发 角色管理,你能干什么 试用/储备人员 素质管理,你想干什么 权威/领军人物 方向管理,目标更具针对性-四类人分析模型,针对人的素质、职责特点，划分人力元素，搭建不同的HR管理平台，设计不同的管理系统,职责灵活,发挥空间小,发挥空间大,职责稳定,四类人的管理原则,职 责 管 理 群,主要以职位（职位说明书）进行管理，职责活较为固定和量化 管理重点在于规范化，保证稳定的个人绩效产出 基本技能、纪律性、熟练程度,素 质 管 理 群,定期考察与评估：转正评估表，职业发展测评表等 动态管理，关注素质评估与开发 满足组织现实和长期发展需要，保证持续稳定组织绩效 适应能力、潜力、成长性,角 色 管 理 群,职位族方式管理：层级说明书（应负责任、素质特点、关键绩效指标） 人性化管理，激励、开发 管理重点在于激发超出职位要求的个人绩效产出 专业知识与经验、主动性,
