《中国人民大学企业人力资源管理与开发方案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国人民大学企业人力资源管理与开发方案（103页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、企业人力资源管理与开发,中国人民大学劳动人事学院付亚和,第一部分,人力资源管理概论,一项调查： CEO关心的重要管理要素调查时间： 1989年 调查主题：2000年（下个世纪）那些管理要素对企业的CEO最重要? 调查对象：20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO,调查结果个人行为 管理技能 1.极强的想象能力 98% 1.制定经营管理战略 78% 2.薪酬与绩效挂钩 91% 2.人力资源管理 53% 3.经常与员工沟通 89% 3.市场营销与销售 48% 4.管理人员的规划 85% 4.财务管理 24% 5.重视道德 85% 5.谈判技巧 24% 6.经常与客户沟通 78% 6.国
2、际经济与政治 19% 7.辞退不称职员工 71% 7.科学与技术 15% 8.奖励忠诚的员工 44% 8.利用传播媒介 13% 9.保持重要的决策 21% 9.生产管理 9% 10.重视传统 13% 10.计算机技术 7%,一、人力资源管理的发展,1、产业革命时期： 管理的特点：劳动专业化提高促进了快速的技术更新。人力资源管理的特点： 1）劳动的细致分工； 2）以技能为基础的等级工资；,3）“欧文（人事管理先驱）”的工作绩效评价系统机器上的颜色：白色-优秀；黄色-良好；兰色-一般（平均）；黑色-差。4）劳资关系：对劳资双方都有约束力的自由劳资谈判。,2、科学管理与早期的工业心理学：管理的特点：
3、提高劳动效率为中心，指导思想为“科学”管理。 泰罗：“科学管理是一场深刻的心理革命，其革命的本质是用科学的方法取代经验的方法”。人力资源管理特点： 1）科学工作方法的探索-作业研究（方法研究和工作衡量）；,2）时间动作研究（秒表是泰罗的圣经）； 3）用科学的方法培训工人，使其通过规定的方法达到要求的效率； 4）现场操作要在严密的监督下，按规定程序进行； 5）计件工资制度，包括级差式的单件计价制和时间计件制；,以芒斯特伯格为代表的早期的工业心理学与泰罗的区别： 1）泰罗把工业工程学的方法运用于管理；而芒斯特伯格把心理学运用与管理，提出： A、通过工人的智力和感情分析工作； B、用研制的实验装置来
4、分析工作； 2）在选聘方面，两个人都关注选择工作以适应工作的要求，但芒斯特伯格提出了智力、感情和态度等因素。,3、人际关系运动与行为科学：管理的特点：广泛地研究和应用心理学和社会心理学于人力资源管理。1）工业和组织心理学：研究人是各种中的行为； 2）社会心理学：研究人们是如何相互影响和被影响的；,3）组织理论：关于组织的存在、职能、设计以及如何更有效；4）组织行为学：研究人及群体行为的原因，以及如何利用这一研究在组织环境中使人的生产力更高，工作令人更满意；5）社会学：研究社会、社会机构以及社会关系。,4、现代与后现代时期的人力资源管理：管理的特点： 1）现代人力资源管理：资本雇佣知识； 2）后
5、现代时期：知识雇佣资本。人力资源管理的特点： 1）分享发展和利益的思想； 2）组织的小型化、扁平化管理； 3）谋求职业人的忠诚。,二、人力资源管理的职责,1、人力资源管理部门的活动（传统） 1）政策的产生与形成：服从于高层管理人员的一致意见； 2）咨询：对直线管理人员就人力资源管理领域进行咨询和提供忠告； 3）服务：从事如招聘、考核、培训等方面的工作； 4）控制：监督所有部门，以保证执行规定的人力资源政策。,2、人力资源管理部门的活动（现代）1）参与组织战略发展决策，并提供有效的人力资源管理政策和策略（计划）的支持； 2）为直线管理人员提供人力资源管理技术方面的支持； 3）监督、控制、反馈和调
6、整组织的人力资源管理活动，整合组织的管理功能。,3、人力资源部门的工作： 工资管理 人事研究 招聘录用 保险福利 工作分析 人力资源规划 工作设计 培训与发展 安全与职业健康 纪律 激励：奖励 薪资设计与管理 绩效评估 职前教育 雇员通讯 劳资谈判 士气调查 建议系统 解雇 工作咨询 休假与请假制度 意见处理 晋升 住房保障 社会娱乐 退休 解职 内部医疗 公共服务 饮食服务 职业生涯 调动 工资测算,4、人力资源管理的主要职能吸 引调 整 录 用评 价 保 持发 展,吸引： A、确认组织中的工作要求； B、决定做这些工作的技术和人数； C、对有资格的工作申请人提供均等雇佣机会。 录用： 根据
7、工作需要确定合格人选。 保持： A、保持雇员有效的工作积极性； B、保持安全健康的工作环境。,发展： 以提高雇员KSAOs，保持和增强雇员工作中的竞争力为目的。 K知识 S技巧 A能力 O s其他特性 评价： 对工作绩效、表现及人事政策服从性的鉴定。 调整 保持雇员按要求达到机能水平的活动。,三、直线经理与人力资源管理,职能 直线经理责任 人力资源经理责任 吸引 提供工作分析、工作说明书、 工作分析，人力资源最低合格要求的资料，使各 化，招聘计划等。单位人力计划与战略一致；录用 对工作申请人进行面试，综 服从劳动法规，规定合人事部门收集的资料，作 申请栏目，笔试，背出最终录用决策。 景了解，身
8、体检查，对介绍人进行检查。 保持 公平对待雇员，疏通关系， 酬劳及福利，劳动关面对面解决冲突，提倡协作、 系，健康安全以及雇尊重人格、及按贡献评奖。 员服务。,职能 直线经理责任 人力资源经理责任发展 在职培训，逐个丰富化， 技术培训，管理发展，师带徒活动，激励方法 与组织发展，职业规应用，给下属的反馈。 化、咨询。评价 绩效评价，士气调查。 研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究和审核。调整 纪律，解雇、晋升，调 临时性解雇，退休咨动。 询，其他相关方针管理制定。,四、对人力资源管理的挑战,1、工作的人性化； 2、按工作绩效付酬的公平准则； 3、灵活的工作时间和有效的业绩控制体系； 4、灵
9、活多样的报酬计划和福利计划； 5、职业计划与生活计划成为人力资源管理的一个方面。,五、企业中人力资源管理 部门的位置,人力资源管理在企业中的重视程度，取决于企业对人力资源职能的需求程度和需求的层次。1、劳动密集型企业和小型企业，人力资源管理往往由行政办公室兼管。,2、中型企业的人力资源 管理部门,3、大中型企业人力资源 管理部门,4、国际化组织的人力资源 管理部门,六、人力资源经理的道德准则,1、保持最高标准的职业行为和人格；2、力争在人力资源管理领域中的个人发展；3、支持和发展人力资源管理职业的目的；4、鼓励雇主对所有员工提供公平、合理的基本关心；,5、在员工和公众中灌输关于我的雇主的品格和
10、意念的观念； 6、保持我对雇主的忠诚并且以与公众的利益一致的方式追求其目标； 7、赞同所有与我的雇主的活动有关的法律和准则； 8、不论是正式的还是自愿的，避免使用我的职务来维护我的特权、收入和福利； 9、保持特许信息的秘密性； 10、提高员工和公众对人力资源管理作用的理解。,七、人力资源管理者的资格,人力资源认证协会（ HRCI ）-1976，美国：弗吉尼亚州 亚历山得里亚 华盛顿北大街606号 邮编：22314职业资格证书： 人力资源专业人员PHR 人力资源高级专业人员SPHR,证书的作用：1、证明该专职人员免除在人力资源领域作为一名从业人员在教育、研究、咨询等经历方面的要求；2、证明对人力
11、资源管理知识的精通。,PHR资格要求：1、四年人力资源职业，或两年人力资源职业和一个学士学位，或一年人力资源职业和一个硕士学位，其学位必须是从认可的高等教育机构获得；2、通过综合考试。3、再认证：3年,SPHR资格要求：1、八年人力资源职业，或六年人力资源职业和一个学士学位，或五年人力资源职业和一个硕士学位，其学位必须是从认可的高等教育机构获得；2、通过综合考试。3、再认证：3年,考试内容： 4小时，250个多项选择题，通过分数为500分。 题目内容 PHR SPHR 报酬与福利 21% 18% 员工与劳工关系 18% 19% 选择与招聘 20% 15% 培训与开发 12% 12% 健康安全与
12、保护 7% 7% 管理实务 22% 29%,第二部分 人力资源管理的思想体系,一、人力资源的基本特征,1、人力资源 活的资源 2、人力资源 创造价值和利润的资源 3、人力资源 因知识开发的无限性而成为可以无限开发的资源 4、人力资源 现代社会的智力资本，企业在使用一种不属于自己的资源,一组数字： 人力资源的价值总价值 129 亿 利润总周期 100 员工总数 100 有形资产 13 亿 生产总周期 3 生产员工 6无形资产 116 亿 非生产周期 97 其他员工 94116/129 = 0.90 97/100 = 0.97 94/100 = 0.940.94决定于人的因素,二、有效的人力资源管理,不良的人力资源管理策略：1）缺乏参与和解释的变化，并要求执行。2）工作任务及目标不明确。3）工作单调、乏味；较差的工作设计。4）员工的知识、技能和潜能不能得到利用。5）缺乏明确的工作责任。6）无论是个人、群体，还是组织均看不到收获的目标。7）管理的方法和手段都存在问题。8）频繁的变换管理者。9）员工普遍感到不公平的待遇。10）缺乏足够的授权。11）员工缺乏职业安全。,
