人力资源管理操作仿真模拟教学软件

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1、,深圳市金方策企业管理咨询有限公司 二一年一月,人力资源管理操作 仿真模拟教学软件 介 绍,1,目 录,一、软 件 概 述 二、软件特点 三、软件功能介绍,2,一、软 件 概 述,3,目前，应届毕业生进入工作岗位后，由于学习期间理论多，动手动脑机会少，又缺乏实际工作经验，实际操作能力较弱，而大多数企业给予的实用时间有限，结果导致了毕业生就业率较低，职业提升周期较长，生活压力巨大。为了帮助大学生提高竞争力，满足大学院校理论和能力教学的需求，金方策公司推出人力资源管理操作仿真模拟教学软件；该软件运用计算机技术模拟了企业人力资源管理活动，使学生在模拟真实工作的环境中学习与领悟各种管理知识与实践操作经

2、验；参加过模拟的学生，都从模拟中掌握了理论知识，提高了实践和风险防范能力。此系统可以作为各大学院校作为日常教学工具和实训平台，也可以作为学生提高人力资源管理体系设计和业务能力的自学工具。,4,二、软件特点,5,人力资源管理操作仿真模拟教学软件是金方策公司专门为学生实训推出的管理模拟实训系统，该系统以人力资源管理体系模拟管理为主体，并让学生扮演各种管理角色，在全真企业的环境中，模拟企业的HR管理，训练学生掌握实际工作中所必需的HR管理技能。1、全方位的管理场景体验：在模拟经营中，将出现多种市场环境的变化，并将体会到各种管理场景，虚拟企业人力资源管理各项业务，将使得学生充分真实的体会到管理场景。,

3、6,2、 专家式的指导：在模拟经营中，教师可以选择是否给学员提供专家式的咨询报告，咨询报告将为学员提供一些建议，并为企业提供诊断咨询服务，也可以为学员提供理论联系实际的机会。3、 系统采用最流行的B/S方式开发：基于J2EE技术，通过各种自由定义的参数设置，可以模拟经营实际情况。4、 强大的系统设置平台：可以根据情况修改模拟情景或设置新的角色，可以对学生进行科学管理。,7,三、系统功能介绍,8,为了更好的完成模拟操作系统的使用，我们建议按照企业管理模式和规模，将学生组成一个管理团队，分别扮演总经理、人力资源总监、人力资源经理、招聘专员、培训专员、薪酬专员、绩效专员、生产部经理、一般员工等人员。

4、,1、模拟角色分配,9,1、模拟操作整个HR管理流程：本软件可模拟操作从组织设计、职位分析、职位评估、招聘、调配、人事、培训、任职资格、薪酬、绩效、素质测评、KPI设计等各方面人力资源管理内容。 各模块的数据是完全关联的，可以全流程模拟； 2、模拟某个或几个相关联模块：模拟操作设计企业绩效考核指标和绩效考核，如：可模拟设计KPI、制定绩效计划、个人总结、上级考核等等。,2、制定模拟课题,10,绩效考核管理,万能查询,素质测评,组织设计,职位分析,职位评估,薪酬管理,人事信息管理,问卷调查管理,制度库,员工自助,系统管理,操作仿真模拟教学软件能训练学生在变化多端的经营环境里，面对多个竞争对手，正

5、确制定企业的决策，达到企业的战略目标。它要求参加者能全面、灵活地运用管理学的知识，如员工管理、绩效管理等知识和预测、优化、对策、决策等方法，考察学生的分析、判断和应变能力，并能培养团队合作的精神。系统包含17个功能模块，全方位满足教学需求。 具体能模块如下：,软件功能模块,任职资格管理,招聘管理,培训管理,KPI设计,调配管理,11,科学、合理的组织体系将为企业发展战略的实施提供有力的支撑，保障经 营活动的有效控制，提高组织绩效，加强企业内部沟通，强化企业内部文化的 建立。 一个不良的组织体系，则会出现以下问题： 集团化的管控模式不清晰； 分公司（或者子公司）授权不够，缺乏积极性，或者分权过度

6、，难以掌控； 组织结构不良，不能有效地支持企业的发展； 组织的效率不高； 部门的职责、权限不明、部门之间矛盾冲突多； 组织的流程不畅或流程混乱； 高层繁忙、许多工作积压在高层等待决策； 决策质量不高； 基层管理者有职无权、或有权无责； 对基层授权过渡、组织失控； 部门与职位缺损，或出现部门重叠、冗员产生。,组织管理的作用,12,组织架构和职位体系的电脑化管理； 建立部门职责说明书体系； 明晰各部门的职责、权限。,部分功能,解决的问题,设置组织结构； 设置部门职责权限； 设置职位体系； 浏览组织架构； 浏览职位体系； 查看组织内容。,组织设计模块功能及可以解决的问题,13,职位分析是企业人力资源

7、管理的基础性工作，它将为职位评估、任职资格管 理、招聘、员工培训奠定坚实的基础。职位分析工作开展的好坏将直接影响人力 资源管理体系的有效性。 目前，企业职位管理常见的问题有： 员工入职后缺乏明确的指导及指导的依据； 员工入职长期对自己的工作与角色不明； 职位设置混乱； 职位职责重叠； 职位关系不明； 员工职责不清、权限不明、各职位常出现扯皮现象； 多头领导、均不负责； 工作分配不均衡，有些员工工作不饱满，有些员工工作负担又很重； 职位的任职要求不明，招聘、培训缺乏依据。 而有些企业，虽然做过职位分析，但却没有作用，其原因一般是： 职位分析过程缺乏“分析”，粗制滥造； 职位分析过于粗放、起不到应

8、有的作用； 职位分析成果操作性不强、流于形式； 职位分析成果表述不规范、不统一； 脱离实际，几个管理人员或人力资源部人员闭门造车。,职位分析的作用,14,设置制作人； 制作职位说明书； 审批职位说明书； 审批未通过的 职位说明书； 发布职位说明书； 版本升级； 查看本职位说明书； 查看职位说明书； 职位分析统计表。,建立职位说明书体系，形成整套职位说明书数据； 明晰各职位的职责、权限、目的、关系等； 自如地在系统中进行职位说明书的管理。,解决的问题,职位分析模块功能及可以解决的问题,部分功能,15,职位评估是衡量企业每个职位相对价值大小及其对企业贡献的程度的一种工 具，她为企业激励，特别是员工

9、回报、职能工资的确定，提供科学、合理的基本 依据。 科学的职位评估，可以在一定程度上帮助企业解决下列问题： 内容分配不公平； 分配依据不明或依据不科学； 以职务的高低与资历的长短作为分配的依据； 从分配上没有打通职业发展通道； 职位的贡献程度难以确定； 薪酬的确定没有考虑或很少考虑贡献、职责与能力。目前，企业职位评估工作中常见的问题有： 方法陈旧，效果欠佳； 评估结果与企业实践有距离； 职位评估标准不统一； 职位评估主观性强，缺乏科学、量化的评估方法； 不同类型部门或职位之间难以比较、平衡； 职位评估费时、费力； 职位评估的准确度不高。,职位评估的作用,16,定义企业状况； 设置典型职位； 评

10、估单一职位； 汇总职位评估结果； 职位并靠； 审核评估结果； 查看职位等级。,解决的问题,建立企业的职位评估模型，即评估尺度； 自如地对任一职位进行职位评估； 形成职位等级矩阵表，为薪酬提供依据。,职位评估模块功能及可以解决的问题,部分功能,17,如何将公司战略贯彻执行下去？ 如何培育企业的核心竞争力？ 如何实施量化管理？ 如何才能花最少的力量进行有效的管理？ 如何才能有效地推行绩效考核？ 诸如此类的问题，怎样才能很好地解决？ “KRA/KPI”思想的出现为上述问题的解决找到了一条有效途径。她是量化管理领域的重大突破，是帕累托20/80原则在企业管理中的生动应用。 建立一套良好的KRA/KPI

11、体系，其价值是： 帮助公司建一个完善的、自上而下、层层分解的目标系统； 使公司、部门及每个职位的人员明确工作重点、工作目标与方向； 提高整个公司的工作效率与水平； 加强员工的自主管理； 直接为绩效考核提供依据、奠定基础； 有利于管理者与员工的沟通，减少冲突与矛盾； 使管理得到量化； 使企业的业绩考核更加公平、准确而高效； 牵引企业、部门与员工个人不断提高业绩水平。,KRAKPI设计的作用,18,设置制作人； 制作KPI； 制作日清月核； 批量导入；审批；发布； 审批未通过KPI及日清月核； 版本升级； KPI指标修订； 查看本职位KPI； 查看KPI。,解决的问题,建立KRA/KPI体系，形成

12、企业的KRA/KPI数据库； 明晰各职位的关键绩效指标，明确员工的努力方向； 自如地在系统中进行KRA/KPI的管理； 自动地进行KRA/KPI在考核中的应用。,KRAKPI设计模块功能及可以解决的问题,部分功能,19,绩能提升考核是金方策在绩效管理领域的重大突破！ 绩能提升考核是绩效改进考核和任职能力考核的有机结合。她不仅关注绩效 本身，而且关注提升绩效的源泉；不仅关注绩效评价，而且关注绩效沟通和改 进；不仅关注结果，更关注过程；绩能提升考核是一种综合型管理模式，她融目 标管理、计划管理、 KRA/KPI、绩效管理、任职资格管理为一体，通过工作的不 断改进和任职能力的不断提升，切实有效的提升

13、员工部门的业绩。绩能提升考核 是动态薪酬的主要依据。 绩能提升考核可帮助企业解决以下问题： 绩效考核主观性强、流于形式； 绩效考核难以量化、不好操作； 绩效考核抓不住重点； 绩效考核只注重事后评价； 绩效考核不能和日常工作有机结合； 绩效考核不能真正提升绩效； 为考核而考核； 为奖罚而考核； 重结果而轻过程； 只关注业绩提升，不关注员工能力的提升。,绩效管理的作用,20,设置通用考核参数； 设置KPI考核参数； 设置日清月核考核参数； 设置周边考核参数； 设置述职考核参数； 实施考核方案； 绩效沟通； 行动计划。,解决的问题,建立具强大激励作用的考核体系； 考核过程全部在软件中得以实现，并流程

14、化； 帮助企业贯彻实施目标管理、计划管理； 通过信息化工具牵引绩效真正得到提升。,绩效管理模块功能及可以解决的问题,部分功能,21,动态薪酬是解决薪酬激励性和合理性两大难题的重大突破。动态薪酬有职位、能力和绩效等三个可变维度。通过三个维度的动态变化， 有效确保了薪酬体系的公平性、合理性和激励性。 动态薪酬确定依据充足：职位评估决定职位的等级及其薪酬，绩效考核决定 绩效等级及其薪酬，任职资格认证决定能力等级及其薪酬。 动态薪酬系统设计合理：包括“定位”和“调节”两个系统，不仅使薪酬“稳定与 动态”有机结合，而且使薪酬的调整变动都有量化的依据。 动态薪酬能有效帮助企业解决以下问题： 企业体制改革，

15、过去的薪酬体系不再支持或不适应新的体制； 企业关键职位的人才被竞争对手挖走； 大量人才流失或缺乏对人才的吸引力； 吃大锅饭、工资拉不开档次； 薪酬结构单一，薪酬风险较大； 薪酬体系混乱，各事业部、分公司或各部门各搞一套，又互相攀比； 薪酬水平较高，但员工满意度不高； 内部分配不合理，同等职位、能力和绩效，分配差异很大； 产品开发人员和销售人员积极性不高； 职能部门的工作效率不高、服务性差。,薪酬管理的作用,22,薪酬调查及薪点维护； 薪酬核算； 查看员工工资条； 薪酬统计报表。,解决的问题,建立科学合理的薪酬体系，使之具有激励作用； 自动地进行薪酬的调研、分析，设计的薪点表； 自动地进行薪酬核

16、算，并自动生成工资报表； 解决网上薪酬发放问题；,薪酬管理模块功能及可以解决的问题,部分功能,23,任职管理是一种新兴的人力资源管理思想和手段，也是人力资源管理的一项 基础工作，是职位管理的最高境界。她可引导员工走职业化道路，建立企业职业 发展通道。 任职资格是指承担某职位的资格，即担当某职位工作的最基本（最起码）的 能力要求。任职资格管理在为职位族或职位建立多级别任职资格标准的基础上， 通过任职资格认证，并与薪酬、考核、培训等其他人力资源管理工作相联系，牵 引员工关注、提高自身任职能力，从而快速提升企业的竞争能力。 任职资格管理对企业和员工的益处；对企业有如下益处： 快速有效地评估和判断业务能力和基本素质； 有效地选拔和使用人才； 打通企业的职业发展通道； 快速提高人力资源的素质和工作效率； 使公司整体工作质量得以改善； 提高员工的职业化水平； 强化团队精神和协作精神； 为培训、晋升、薪酬、招聘提供支持和依据。,