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1、同业绩挂钩的薪酬体系（分报告四） 机密 薪酬体系方案讨论稿 *集团一体化市场渠道咨询项目 2002年 11月 20日 本文内容由远卓管理顾问提供，未经远卓管理顾问书面许可，他人不可使用、更改和向第三方传播。 1 2002 录 普通汽车服务薪酬体系设计的原则 普通的薪酬体系的设计方法及初步方案 职序职级设计与评定 薪酬结构与薪酬水平确定 各职序初步薪酬方案确定 附录： 10因素岗位评估方法介绍 2 2002 通的薪酬体系设计总体原则：公平且富有竞争力 公平且具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障 强 内部公平性 外部竞争性 高 低 通过薪资调查，使薪资在市场上具有竞争力 通过内部岗位
2、分析，设计薪资序列，保证内部公平性 普通合理的薪资体系 普通薪资体系制定过程中，需要重点考虑的问题 ： 流通行业的特点 集团背景对薪酬体系的影响 业务初创阶段特征对薪酬体系的影响 弱 业绩导向 责任导向 行为导向 3 2002 通薪酬体系设计的主要原则 集团背景 符合集团对下属全资 、 控股公司的相关管理制度 应集团的薪酬水平作为普通薪酬制订的重要依据 创业阶段 流通业 尽可能简单 、 实用 ， 保证人力资源管理的可实施性 应留有适当空间 ， 保证企业快速发展的需要 应适当加大浮动部分的比例 ， 保证创业初期工资成本的可控性与灵活性 尽量使薪酬水平市场化 ， 来适应流通业中激烈的人才竞争 应逐
3、渐加强长期激励的比例 ， 克服流通领域人员流动性大的特点 4 2002 酬并非仅为钱的概念，完整的企业薪酬体系的构成如下 报酬体系 金钱报酬 非金钱报酬 直接报酬 福利 社会性奖励 职业性奖励 公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等 个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等 有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、带薪旅游等 生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等 地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的机会等 职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等 奖金：绩效
4、奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖、红利等 工资：固定工资、浮动工资等 注：本次项目重点关注直接报酬部分 5 2002 录 普通汽车服务薪酬体系设计的原则 普通的薪酬体系的设计方法及初步方案 职序职级设计与评定 薪酬结构与薪酬水平确定 各职序初步薪酬方案确定 附录： 10因素岗位评估方法介绍 6 2002 通的薪酬体系的设计方法及初步方案 1. 职序职级设计与评定 2. 薪酬结构与薪酬水平确定 3. 各职序初步薪酬方案确定 内容描述 设计依据 按照公司内各岗位薪酬差异确定职序，根据各岗位所要求的技能和工作复杂程度，确定岗位职级 各岗位薪酬、人员发展差异性 国际岗位定级标准及操作办法 参照
5、市场标准与集团相关制度确定公司总体的薪酬结构、薪资水平和浮动部分调整上限 汽车服务行业内的薪酬竞争水平 集团相关制度 根据上述分析，结合普通公司的实际情况设计公司各职序的初步薪酬方案和薪酬总额 普通公司的商业计划书 普通公司组织结构与职位说明报告 7 2002 定职序职级的步骤 确定组织中岗位设置 确定公司的职序序列 确定岗位与职序职级对应关系 主要工作 最终成果 根据组织组织结构设计确定组织单位中具体岗位设置与责权关系 根据组织变动需要调解岗位设置 根据公司所经营业务的特性和所设置岗位的特点确定不同类别岗位的晋升序列 通过对公司现有岗位进行具体评估来确定具体岗位与公司职序、职级的对应关系 岗
6、位设置方案与岗位说明书 职序序列分类 岗位与职序职级对应关系图 8 2002 序划分的主要依据 职序划分 应负责任 职位对公司的贡献 知识、技能 经理人员序列 基层经理 高层经理 中级销售人员 初级销售人员 见习销售人员 销售人员序列 中层经理 资深销售人员 序列划分 ： 工作性质 专业领域 9 2002 购人员序列 根据技能及资历分级 销售人员序列 ： 根据技能及资历分级 管理人员序列 根据管理职位高低划分 专业人员序列 根据技能及资历分级 辅助人员序列 根据操作熟练程度划分 根据普通的组织设置情况，远卓建议公司建立五种职序序列 中级采购人员 初级采购人员 见习采购人员 资深采购人员 中级销
7、售人员 初级销售人员 见习销售人员 资深销售人员 中层经理 基层经理 高层经理 中级专业人员 初级专业人员 见习专业人员 资深专业人员 中级辅助人员 初级辅助人员 见习辅助人员 高级辅助人员 专家 10 2002 过对岗位评级要素的分析，来确定岗位与职序职级的对应关系 要素名称 衡量内容 权重 1：知识 一职位至少需要具备的理论性和专业性知识 9 2：经验 为胜任该职位至少所需要具备的工作经验，但不包括因素 1评价过的知识 13 3：活动范围 一职位对公司内部资源（人力、物力、财力等）所带动程度 10 4：决策责任 一职位需要独立判断和决策的重要性，及作出决策可以从既定政策、规定和先例的多寡
8、16 5：工作失误的后果 一职位在做决定，问题研判或提出建议时可能犯的过失，以及这些过失对公司的影响程度 13 6：内部联系 一职位为有效的达成工作目标，而与公司内部其他人员接触时所遇到人际关系的困难度 5 7：对外联系 一职位为有效的达成工作目标，而与外界接触所遭遇人际关系的困难度 8 8：督导职责 一职位对训练、管理及领导他人（部属）时所负的责任 12 9：所督导员工人数 该职位直接和间接督导员工人数 6 10：研究分析 一职位在工作时所需要进行的事实调查、研究和分析工作责任 8 资料来源： 10因素岗位评估法 11 2002 通公司岗位与职序对应关系 管理序列 对应岗位 销售序列 对应岗
9、位 采购序列 对应岗位 高层管理人员 董事成员 总经理 各副总经理 总经理助理 关键部门经理与中层管理人员 部门经理 高级业务主管 高级销售人员 高级销售代表 高级销售人员 高级采购代表 基层管理人员 部门主管 业务主管 中级销售人员 销售代表 高级销售助理 中级销售人员 采购代表 高级采购助理 初级销售人员 销售助理 高级销售员 初级销售人员 采购助理 高级采购员 见习销售人员 销售员 试用员工 见习销售人员 采购员 试用员工 12 2002 通公司岗位与职序对应关系（续） 专业序列 对应岗位 辅助序列 对应岗位 专家 特聘专家 特聘顾问 高层专业人员 高级财务主管 高级技术助理 高级产品助
10、理 高级 高级计划 /预算助理 高级人力资源助理 高级辅助人员 高级秘书 高级行政助理 中层专业人员 财务助理 投资助理 人事管理人员 产品助理、库管 中级辅助人员 行政助理 秘书 内勤助理 基层专业人员 会计、出纳、 初级辅助人员 司机、内勤、行政等辅助人员 见习专业人员 一般员工 试用员工 见习辅助人员 一般员工 试用员工 13 2002 通的薪酬体系的设计方法及初步方案 3. 各职序初步薪酬方案确定 内容描述 设计依据 按照公司内各岗位薪酬差异确定职序，根据各岗位所要求的技能和工作复杂程度，确定岗位职级 各岗位薪酬、人员发展差异性 国际岗位定级标准及操作办法 参照市场标准与集团相关制度确
11、定公司总体的薪酬结构、薪资水平和浮动部分调整上限 汽车服务行业内的薪酬竞争水平 集团相关制度 根据上述分析，结合普通公司的实际情况设计公司各职序的初步薪酬方案 普通公司的商业计划书 普通公司组织结构与职位说明报告 14 2002 通公司的员工薪资结构 福利与津贴 销售奖金 年终奖金 绩效薪资 固定薪资 普通公司员工年薪酬结构 注：福利与津贴不在本次项目研究范围内 员工每月根据工资级别领取的固定收入部分 根据 根据公司年度业绩完成情况和年度绩效考核结果 ， 针对全体员工或工作表现突出的部门和员工发放的年终奖励 针对销售人员的销售提成奖励 公司为员工提供基本的福利保障；对于特定人员提供岗位津贴或其他合理的补助 浮动部分 15 2002 不同的工资序列中，固定薪酬和绩效薪酬的比例不同 辅助人员 专业人员 采购人员 销售人员 管理人员 专家 高层经理 高级辅助 人员 高级专业 人员 高级采购 人员 高级销售 人员 中层经理 中级辅助 人员 中级专业 人员 中级采购 人员 中级销售 人员 基层经理 初级辅助 人员 初级专业 人员 初级采购 人员 初级销售 人员 见习辅助 人员 见习专业 人员 见习采购 人员 见习销售 人员
