班绩效管理

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1、人力资源管理师,三 级,徐 春 梅 手机：13575791750 QQ：9007771,徐徐吸入人力资源管理相关知识,放松心情、用心投入！,用我的名字送大家一个祝福,让知识在心中春暖花开,理解消化、多做真题！,用我的名字送大家一个祝福,祝大家：MEI 梦成 真！,拿到证书、运用职场！,用我的名字送大家一个祝福,游戏：,快速记忆 各数字 对应符号,游戏：,说出 各符号 对应的数字,逻辑、结构,好的 学习方法， 事半功倍！,国家人力资源管理师鉴定培训,绩 效 管 理,第 四 章,绩效是什么？,绩效的含义：包含着劳动者劳动活动的结果，即凝结劳动，还包含着劳动者的潜在劳动和流动劳动。 （参见P174）

2、 绩效=结果+过程。,绩效考核是针对企业中每个职工所承担的工作，应用定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核是管理过程中的局部环节和手段绩效考核侧重于判断和评估绩效考核是事后的评估,什么是绩效考核?,绩效考核的理念： 1.想让员工做什么就要考核什么？ 2.想让员工做好什么就要让员工理解什么？,绩效管理的几个重要理念,绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。,绩效管理的核心思想是绩效改进 绩效管理体系非常注重绩效沟通 绩效管理体系既注重结果，也注重过程 绩效管理体系的

3、主要驱动对象是战略目标，并通过事先的沟通和承诺 绩效管理体系强调各级管理者的参与,绩效管理循环图,绩效反馈面谈 活动：主管人员就考核结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时,绩效考评 活动：考核员工绩效 时间：绩效期间结束时,绩效实施与管理 活动：观察、记录，提供反馈、指导与建议 时间：整个绩效期间,绩效计划 活动：与员工一起制定绩效目标，发展目标和行动计划 时间：绩效期间开始,组织目标,绩效反馈面谈 活动：主管人员就考核结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时,绩效考评 活动：考核员工绩效 时间：绩效期间结束时,绩效管理中的几个角色,公司人力资源部 绩效管理系统的设计者和组织实施者, 绩效管理的宣传

4、和培训者,部门管理者 考核制度的细化 （根据部门特色、职能特色） 绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、沟通）,员工 理解、认同，按照公司的要求实现绩效、改进绩效,考核指标的建立 （细化到每个职位）,高层管理者 全面支持，投入足够的人力、物力、财力。,绩效管理在人力资源管理中的地位,第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理程序的设计（准备、实施、考评、总结、应用） 绩效管理系统的运行（绩效面谈、绩效改进、矛盾和冲突的解决） 绩效管理系统的开发（绩效管理系统的检查评估、再开发）,第二节 绩效管理的考评方法与应用 行为导向型主观考评方法（排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法） 行

5、为导向型客观考评方法（关键事件法、行为锚定法等级评价、行为观察法、加权选择量表法） 结果导向型考评方法（目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法）,第四章 绩效管理,第一单元 绩效管理系统的设计,绩效管理,绩效管理系统设计的基本内容,企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。,相互作用,体现企业的价值观和经营理念,从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施,对绩效管理系统的不同认识,国内 目标设计 (结果、行为） 过程指导 （激励

6、、反馈、辅导） 考核反馈 (结果、行为） 激励发展 （绩效工资、培训发展计划）,国外 指导 (上级明确员工的工作职责） 激励 （目标设定、员工参与） 控制 （贯穿始终，短期和长期） 奖励 (绩效工资制）,绩效管理总流程的设计,准备 阶段,实施 阶段,考评 阶段,总结 阶段,应用开 发阶段,1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。,上级考评 约占60%70% 同级考评 10% 左右 下级考评 10% 左右 自我考评 10% 左右 外部人员考评 慎重考虑,分析：五类考评人员的优缺点,(1)五类考评人员,了解工作结果、 客观的立场,了解工作情况、 受人际关系影响,了解工作情况、 心存顾虑，缺

7、乏客观公正性,不太了解工作情况、 客观的立场,调动积极性、 受个人因素影响,各类考评优缺点对照（360度）,1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。,回答,“谁来考评，考评谁”,(2)确定考评者的影响因素,被考评者的类型 考评的目的 考评指标和标准 其他因素: 企业人文环境、员工个人素养、同事之间的人际关系、同事之间的工作接触等,被考评者的类型 对企业专业技术人员的绩效考评：主管主持，自己+下级+有关同事+其他相关人员 考评目的 培训和开发人才:上级考评+自我考评+同事考评 了解员工绩效提高程度：直接主管 其他因素 企业的人文环境良好：自我考评与同事考评相结合为主，以上级主管考评为辅的

8、方法,1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。,“谁来考评，考评谁”,(3)考评者应具备的条件公道、责任心、主见、原则性、了解情况,(4)对考评者的培训：对象、内容对象：员工、一般考评者、中层干部、考评者与被考评者内容：6点，P172,(5)被考评者分类按照工作岗位的性质和特点分为：生产人员、管理人员、技术人员和市场营销人员,回答,2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法,“采用什么样的方法”组织绩效管理活动,回答,(1) 三个重要因素：管理成本: 研制开发成本 + 预付成本 + 实施成本 （隐性成本）工作实用性工作适用性,对不同人员的考评方法： 一线人员：以实际结果为对象 管理性或

9、服务性工作人员：以行为或品质特征为导向 低层次一般员工：行为或特征为导向 高层管理或专业人员：以结果为导向,(2)设计考评方法依据以下几个基本原则： 成果可以测量的工作：采用结果导向的 考评者有机会观察下属需考评的行为：采用行为导向 成果可测量和可观察下属考评行为：采用1或2方法；两类同时采用 1、2都不存在：品质特征导向的考评方法，合成法或评价中心法,3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系,“考评什么，如何进行衡量和评价”,回答,考评的内容包括： 劳动成果、劳动过程中的表现、员工的心理品质和能力素质,4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求,“如何组织实施绩效

10、管理的全过程，在什么时间做什么事情”,回答,(1)考评时间的确定(考评时间和考评期限的设计)与考评目的、企业管理制度相协调每年提薪的企业:考评期为一年，一般在上一年度的年终进行每年两次分配奖金的企业:考评期控制在6个月，分别在年中和年终进行。用于培训的考评:员工提出申请；发现员工绩效降低；有新的技术和管理要求用于员工晋升:出现职位空缺或准备提升某类人员时，属于不定期的绩效考评 (2)工作程序的确定 P175 图4-1，图4-2确定目标贯彻实施采集信息绩效考核反馈面谈绩效改进,（1）获得高层领导的全面支持；投入人力物力财力，并身体力行 （2）一般员工（基本对象）的理解和认同；了解绩效管理的重要性

11、和必要性，认识其对自己职业生涯发展的积极作用吸收员工代表参与规划和设计的全过程 （3）中间各层管理人员（中坚力量）的全心投入。加大绩效培训，提高管理水平，端正认识,5、在组织中做好宣传解释工作,争取全员支持和参与：“抓住两头，吃透中间”的策略,2、收集信息与资料积累 所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。 所采集的资料应说明是第一手资料还是二手资料 记录事件发生的时间地点以及参与者。 描述员工的行为时主要对行为过程、行为环境和行为结果做出说明。 考评时以文字描述记录为依据可保证考评质量。,绩效管理总流程的设计,准备 阶段,实施 阶段,考评 阶段,总结 阶段,应用

12、开 发阶段,1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力目标第一、计划的二、监督第三、指导第四、评估第五,组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。,绩效管理总流程的设计,准备 阶段,实施 阶段,考评 阶段,总结 阶段,应用开 发阶段,1、绩效考评的准确性 2、绩效考评的公正性(1)公司员工绩效评审系统(功能：监督、提出对策、复审复查结果、调查甄别争议）(2)公司员工申诉系统（功能：允许提出异议、给考评者压力、减少矛盾冲突） 3、考评结果的反馈方式通过面谈使被考评者知道其取得的进步和存在的不足，目的是为了改进和提高绩效 4、考评表格的再检验(1)考评指标的相关性; (2)标准准确性; (3)表格的简易程

13、度检验 5、考评方法的再审核在成本、适用性和实用性三方面符合企业的标准和要求,绩效管理总流程的设计,准备 阶段,实施 阶段,总结 阶段,应用开 发阶段,考评 阶段,绩效管理总流程的设计,准备 阶段,实施 阶段,总结 阶段,应用开 发阶段,考评 阶段,65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。(A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计(c)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内容的设计,65、( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 (A)绩效管理制度 (B)绩教管理目标 (C)绩效管理方法 (D)绩效管理内容,70、( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以

14、及人力资源管理发展战略和策略的要求。 (A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理方法设计 (C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评标准设计,65、( )应当从程序、步骤和方法上,切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。 (A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理制度设计 (C)绩效管理方法设计 (D)绩效考评标准设计,B,A,C,A,112、绩效管理系统的设计包括（ ）。 (A)绩效管理制度的设计 (B)绩效管理程序的设计 (C)绩效管理标准的设计 (D)绩效管理计划的设计 (E)绩效管理人员的选拔,A、B,112、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的设计可以分为（ ） (A)绩效管理制度设计

15、(B)具体考评标准设计 (C)管理的总流程设计 (D)具体考评程序设计 (E)考评信息系统设计,C、D,113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )。 (A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定 (C)绩效管理对象的确定 (D)标准体系的确定 (E)对实施步骤提出具体要求,66、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（ )。 (A)上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评,ABCDE,B,112、以下关于下级考评的说法正确的是( )。 (A)所占比重约为10 (B)对被考评者容易心存顾虑 (C)常受到人际关系的影响 (D)考评结果缺乏客观公正性 (E)能充分调动被考评者的积极性,ABD,65、容易受到个人的多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为（ ） (A)上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评,D,65、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（ ）。 ( A )上级考评 ( B )同级考评 ( C )下级考评 ( D )自我考评,C,65、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是（ ）（A）上级考评 （B）同级考评（C）下级考评 （D）外部人员考评,