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1、激 励,管理学,激励的概念 需求、动机、行为的关系 激励理论：需要层次理论、生存关系发展理论、双因素理论、成就需要理论、公平理论、期望理论、人性理论 激励系统 激励实务,本章内容要点,行为、动机和激励,激励所谓激励，主要是指激发人的动机，使 人有一股内在的动力，朝着所期望的目标 前进的心理活动过程。简而言之，激励是 调动人的积极性的过程。,需要、动机和行为,美国心理学家马斯洛把人的需要归纳为五个层 次，由低到高依次为生理需要、安全需要、社交 需要、尊重需要和自我实现需要：生理需要 安全需要 社交需要尊重需要 自我实现需要,激励理论,需要层次理论,马斯洛需要层次理论的基本观点可归纳为：人的需要是
2、分层次等级的，一般按照由低层 次到高层次的循序发展。人在不同的时期、发展阶段，其需要结构不 同，但总有一种需要发挥主导作用。五种需要的等级循序并不是固定不变的，存 在着等级倒置现象。各种需要相对满足的程度不同。,需要层次理论,(二),阿尔德弗通过大量的调查研究，于70 年代初提出了“生存、关系、发展理论”， 这是对马斯洛理论的一种修正。他把人的 需要归结为生存(existence)、相互关系 (relatedness)和成长(growth)，简称为 ERG理论。,生存、关系、发展理论,生存的需要是人最基本的需要，包含了人的一切生 理上的物质需要，人的衣食住行、报酬、工作环境等基 本条件都包括在
3、此种需要当中。相互关系的需要是指人际关系(社会交往)方面的需 要，包括安全感、归属感、友情、受人尊重等方面的需要。发展的需要是指发展自己，使自己在事业、能力上有所 成就和提高的需要。阿尔德弗的ERG理论和马斯洛的需要层次理论比较起来，既有相似之处，又有不同之处。,生存、关系、发展理论,ERG理论与需要层次理论的比较,阿尔德弗还提出了如下观点：人的各种需要一般来说是由低向高逐步发展的，而且低层次需要 的满足程度越高，对高层次需要就越渴望，这是一种“满足前 进”的逻辑。但同时还存在着“受挫倒退”，即当较高层次的 需要受到挫折时，需要的重点就可能退到较低的层次。而且，各种 需要也可能同时出现。人的需
4、要并不完全是生来就有的，有些需要是通过后天的学 习、培养之后才产生的，尤其是较高层次的需要。,ERG理论与需要层次理论的比较,美国心理学家赫茨伯格通过调查发现，使员工感到不满 的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系 和工作条件等五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的 因素。这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意， 但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意，因此赫 茨伯格将这类因素称为“保健因素”，又称作“维持因素”， 因为这些因素类似卫生保健对身体健康所起的作用：卫生保 健不能直接提高健康状况，但有预防效果。同样，保健因素 不能直接起激励员工的作用，但能预防员工的不满
5、情绪。,双因素理论,另一方面，使员工对工作感到满意的往往是成 就、赞赏、工作本身、责任和进步等五种因素， 是属于工作本身和工作内容方面的因素。这类因 素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满 时却很少是因为缺少这些因素，因此赫茨伯格将 这类因素称为“激励因素”，因为只有这些因素才 能激发起人们在工作中的积极性、创造性，产生 使员工满意的积极效果。,双因素理论,进一步的分析表明，保健因素之所以能导致 人们的不满意，是因为人们具有避免不满意的需 要；激励因素之所以能导致人们的满意，是因为 人们具有成长和自我实现的需要。但这两类性质 不同的因素，是彼此独立而不同的。管理者应注意以下几方面：1注重对
6、员工的内在激励2正确处理保健因素与激励因素的关系,双因素理论,美国著名心理学教授戴维麦克利兰(David C.McClelland)，在1955年对马斯洛理论的普遍 性提出了挑战，对该理论的核心概念“自我实现”有 无充足的根据也表示怀疑。麦克利兰认为，具有强 烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征：谨慎地设定挑战性的目标。喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。 希望尽快得到工作绩效的反馈。,成就需要理论,美国心理学家斯戴西亚当斯认为，当 一个人作出了成绩并取得报酬以后，他不 仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心 自己所得报酬的相对量。与他人的比较称为社会比较或横向比 较，结果分
7、三种情况：,公平理论,1、如果 ，当事人就会认为基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。,公平理论,=,2、如果 ，当事人会感到不公平，其工作积极性会下降(减少投入)，除非给他增加报酬。,公平理论,美国心理学家弗鲁姆(V.H.Vroom)认为，一 种激励因素(或目标)，其激励作用的大小，受到 个人从组织中所取得的报酬(或诱因)的价值判断 以及对取得该报酬可能性的预期双重因素的影响， 前者称为效价，后者称为期望值(期望概率)，可 用下式表示：激励力效价期望概率,期望理论,强化理论由美国心理学家斯金纳认为 人的行为可分为三类：本能行为。这是人生来就有的行为。反应性行为。这是环境作用于人而 引起的
8、反应。操作性行为。这是人为了达到一定 目的而作用于环境的行为。,强化理论,操作性行为的产生是来自环境的刺激反复作用的结果。 人具有学习的能力，如果以前的某种行为满足了其某种需 要，那么在以后，人们为了满足同类需要，便会根据学到 的经验重复此种行为，使这种行为的频率增加。这种状况 即称作强化刺激。能增强这种行为发生频率的刺激物称作 强化物。这种操作性行为会随着强化刺激的增强而增强，也会 随着强化刺激的减弱而减弱。这样，人们就可以通过控制 强化物来控制行为，引起行为的改变。由于这一理论的中 心思想在于通过强化刺激来改变人们的行为方向，故又称 作行为改造理论。,强化理论,斯金纳提出了四种行为改造方式
9、：正强化负强化自然消退惩罚,强化理论,在管理工作中运用强化理论时，应遵循以下 原则：要明确强化的目的或目标，明确预期的行为方向，使被强化者的行为符合组织的要求要选准强化物要及时反馈要尽量运用正强化的方式，避免运用惩罚的方式,强化理论,人既是管理的主体即管理者，又是管理的客体 即管理对象。人性观历来是管理学中的一个重要 课题。关于人性假设的理论很多，归纳起来主要 有如下四种。1.经济人假设2.社会人假设3.自我实现人假设4.复杂人假设,人性理论,激励系统,企业第一的原则 以人为本的原则,1、个人需求激励 2、评比、竞赛、竞争激励 3、机会激励 4、目标激励 5、关怀激励 6、纪律激励 7、行为激励 8、适时激励 9、榜样激励 10、强化激励 11、领导行为激励 12、员工持股激励 13、危机激励 14、企业文化激励,激励实务,思考题,一、名词解释：1.激励2.社会人假设 二、简述激励实务。 三、什么是纪律激励？运用这一激 励需注意什么？,
