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1、3 招解决学校绩效难题,思通达教育 刘亦宸,北京思通达教育创始人 思通达未来领袖计划策划人 青少年潜能激励专家 曾担任多家知名教育机构运营总监 家庭教育讲师 领导影响力课程讲师 引爆团队激情课程教练,薪酬内容：生活保障+个人能力（岗位工资）+工作年限（忠诚度）+课时费 薪酬是文化：文化就是一群人在固定的时间内做固定的事，文化是企业的灵魂，也让人觉得这里有内涵、有归属感 薪酬是激励：每个人都想赚更多的钱，薪酬应该体现贡献，具体包含多劳多得和劳动价值。,从薪酬开始,每个人的薪酬和他的工作内容和结果相链接，内容主要指工作过程，结果主要指工作业绩，二者的比例应该是3:7或者4:6。 分配不均造成学校矛
2、盾的例子比比皆是。 另外员工的设置原则和领导的设置原则也不相同，员工体现个人业绩，领导体现团体业绩。,薪酬的设置原则,问题： 新、老员工课时费应该怎么计算？ 如何促进老师招生效率提升又能保证利润率最大化？,举个例子： 假定基本课酬为20元/课时， 班级额定人数值为10人，达标初始绩效为3元/人。 任课老师薪酬设置 工资底薪+基本课酬+3*10人+福利 如果班级实际在班人数增长为12人，那么公式就变成： 工资底薪+基本课酬+（3+1）12人+福利 如果班级实际在班人数增长为15人，那么公式就变成： 工资底薪+基本课酬+（3+2）15人+福利,第一招：利润率的核算,3 招解决你的绩效难题,月收入：
3、课时费*学生人数*月课时 （如，40元/节课*15人*8节课=4800元每月） 成本一：教室成本=月租金/班级数 （如，2000/4=500每班） 成本二：（基本工资+福利）/班级数+课时费 （如：1500元/3个班+600元/3个班+前面计算的课时费） 成本三：20%设备折旧 （桌椅、设备总投资12000，每年折旧就是2400，每月合200元） 成本四：学校经营成本分摊 （水电费、耗材粗略分摊） 成本五：其它工作人员工资和福利分摊（可选）,第一招：利润率的核算,更简单的方式： 根据学校的情况和具体数据，校长给出自己比较理想的结果。 比如说，这个班过去一年的平均人数12个，15个我就比较满意了
4、，那这个人数就定15个。,第一招：利润率的核算,工资机构：底薪+年限+岗位+奖金（年终或半年） 岗位工资：原则在下属工作人员的奖金中计提成作为岗位工资。 例如教务长岗位工资=所有老师课时费的额定比例+续班奖金额定比例 老师课时费总共20000，续班奖金3000， 那么岗位工资=20000*5%+3000*10%=1300,第二招：设置好管理人员的岗位工资,比如执行校长：底薪+下属主管奖金的额定比例+招生人数奖金额定比例。 招生人员维护好客户：每次交费中计提。(计提百分比校长自己决定) 各项比例多少校长自己根据情况确定。 重点是主管的岗位工资要直接和所属教职工的业绩挂钩。,第二招：设置好管理人员的岗位工资,目的：促进工资效率和效果，培训员工，保障公平。 方法：设计每个岗位，必须要匹配与业绩直接相关联的工作职责。,第三招：过程控制中关注细节,举例说明：如前台、任课老师工作日报表。,1、薪酬改革的阻力 2、促销的逆向思维 要动态、优化薪酬系统,反思,班主任微信 SPOA5000,
