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1、,招聘是什么？,招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程,招聘是什么？,招 聘 科 培 训,1、招聘流程 2、面试,1、招聘流程,1.1、招聘需求（空缺职位）,1.2、招聘渠道选择 （刊登广告/从不同渠道寻找求职者）,1.3、简历筛选 （收集及挑选求职信）,1.4、人员选拔 （招聘科/用人部门选拔）,1.5、录用（录用审批及录用通知）,1.6、入职报道 （手续办理及公司情况介绍）,职位分析或职位描述,个人要求/规范,面试技巧，环境、气氛、态度要求。,入职培训,A 是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规划？公司的发展是否足以支持一名新员工？,1.1、招聘需求：你真的需要一名
2、员工吗？,B 你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？,C 你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方法了吗？ （工作分担、借调、分包等等）,1.1、招聘需求： 你对要招聘的职位了解吗？,你可以描述公司的组织结构以及每个员工在其中的位置？,你可以根据职位职责来指导你员工的工作？,你可以了解每一职位必备的任职资格和理想的任职资格？,你了解你下属员工的个人特点？,1.1、招聘需求： 你对要招聘的职位了解吗？,职位说明书该职位的个人规范,1.2、招聘渠道：,报纸 招聘日 网上招聘 顾问公司 朋友推荐 公司内部招聘 职业介绍所 其它,如何企划好的招聘广告,醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使
3、其失去兴趣。 令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容，使人们想继续读下去。 清晰完整的内容，保证信息是真实非虚构的。,履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 简历,1.3、简历筛选,1.4、人员选拔：多样的选拔方法,1.4.1、面试 1.4.2、心理测试 1.4.3、模拟工作测试Situation 1.4.4、评估中心Assessment centre 1.4.5、证明人 1.4.6、笔迹学分析学等等,1.4.1面 试,1.4.1、面试分工 1.4.2、面试流程 1.4.3、面试技巧,1.4.1、面试分工,人力资源部评估范围 用人部门评估范围-外表 -资历经验-谈吐举止 -发展潜力-学历 -对应聘职位的
4、认识-理解力 -能否完成预期绩效-应聘动机 -外语水平,1.4.2、面试流程,1.4.2.1、对求职者表示欢迎,1.4.2.2、简单介绍公司情况和职位责任,1.4.2.3、了解学历、所受雇记录,1.4.2.4、通过问问题、聆听来评估求职者是否具备这职位的核心才能,1.4.2.5、提供公司有关资料/结束面试,1.4.2.1、欢 迎,友好的微笑，表示热情 介绍自已及同事 随意交谈令求职者放松 简单解释面试程序 介绍公司及职位责任,1.4.2.3、了解学历及受雇记录,注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的关系。 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 询问其以前
5、/现任上司的联系方式 澄清所担任的职位工作性质和职位名称在不同公司有不同的意思。 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因,1.4.2.4、聆听技巧,完整的行为事例 事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后取得的结果。,不完整的行为事例欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。,假行为事例 并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。,非言语信息的含义,留心别人说话 利用提问方式获取事实 保持开放态度 做笔记 利用转换求职者说话的方法或总结来测试自己的明白程度,1.4.2.4、聆听技巧-面试员应该,1.4.2.4、聆听技巧-面试员不应该,随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷工复杂时，变得不留
6、心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因纱素影响，分散注意力,1.4.2.5、面试过程的结束,了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容给予求职者有关职位招聘的时间表感谢求职者前来面试,1.4.3、面试技巧,1.4.3.1、面试前的准备工作 1.4.3.2、面试环境的要求 1.4.3.3、面试人的要求 1.4.3.4、面试气氛的要求 1.4.3.5、不符合条件的应聘人员的态度 1.4.3.6、面试过程的提问技巧 1.4.3.7、面试过程的控制,1.4.3.1、面试前的准备工作,招聘职位及该职位描述的了解应聘人的情况了解,1.4.3.2、面试环境的要求,房间（比较安静独立） 室温、光线
7、 座位（位置、椅子） 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间（通知时间、面试时间等） 求职者的资料、准备的问题等,1.4.3.3、面试人的要求,仪容仪表举止大方谈吐和蔼,1.4.3.4、面试气氛的要求,友善礼貌,1.4.3.5、不符合条件的应聘人员的态度,耐心聆听 保持友善,不要挖苦求职者 言谈避免涉及 个人尊严 人身攻击影射 不可对面试者许下任何承诺,面试内容,1.4.3.6、面试中的提问种类及技巧,热身问题行为性问题 理论性问题 引导性问题,暖身活动,核心才能问题,所有的问题应该是有效的、开放式的,行为性问题 希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。,理论性问题 希望了解
8、应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及应聘者在一般情况下将会采取的行为。,引导性问题 提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。,1.4.3.6、面试中的提问种类及技巧,面试问话提纲,问话技巧,引导式 问话的目的在于引导应聘者回到你所希望的答案。如“你对中国每年的石油进口了解吗？” 这种问题的前提是你心中有数,终止式 只需回答“是”或“不是”。如“你是不是喜欢做”。这种问话方式明快简介，但少用为妙，因为这种提问方式没有鼓励应聘者开口说话,开放式 “你对目标管理有何看法？”“你对目前的市场形式看法如何？” 最正确、应用最多的问话方式,1.4.3.7、控制面试过程,沉默鼓励转换求职者的说话方法或总结掌握过程主动权,
