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1、,福建天行健管理顾问有限公司 管理心理学核心内容培训 激励与沟通,主讲：上海慧泉管理咨询有限公司高级顾问企业管理心理学教授 屠荣生,引论管理心理学概述,21世纪的管理将更加心理学化。摘自组织行为学美国前管理协会会长赫尔雷格尔(Don Hillreigl)教授等著,一. “广角镜与长焦距”的利弊“人本”管理与管理心理学,管理三大系统理论说,管理对象,物物系统,人物系统,人人系统,自然科学，技术、工艺学， 金融财务,工效学，工程心理学,管理学，管理心理学,人,企业培训可以分为五个层次， 而最高层次的培训就是心理素质的 培训.,摘自一培训理论书籍的前言,二. 从“个人”“团队”到“组织”管理心理学的
2、研究对象,管理心理学,概 论,个体心理,群体心理,领导心理,态度理论,历史与现状,人性假设,人事心理,激励理论,群体心理,人际沟通,领导心理,组织心理,激励与沟通管理心理学的核心,三.用“心”管理管理心理学的核心内容,让我们来探索 激励与沟通的奥秘！,第一单元 让人人都积极员工激励的心理学原理与方法,引论从“一条腿的烤鸭”谈起360度看激励”,员工基本“跟着感觉走”心理学家的现实与无奈,员工当家作主是谎言经济学家的理性与无情,1.学者的分歧和困惑,卡尼曼为什么获得诺贝尔经济学奖,2002年，普林斯顿大学的 Kahneman 教授和乔治梅森大学的 Smith 共同获得诺贝尔经济学奖。Kahnem
3、an 教授是一位心理学家，他和他的合作者 Tverskey 的研究成果从很多方面证实了传统经济学的一些基础理论存在的错误,太 上 ， 不 知 有 之 其 次 ， 亲 之 誉 之 其 次 ， 畏 之 其 次 ， 侮 之 。信 不 足 焉 ， 有 不 信 焉 。 悠 兮 其 贵 言 。功 成 事 遂 ， 百 姓 皆 谓 ： 我 自 然 。 老 子: 道 德 经 : 第 十 七 章,2. 古人的智慧与激励,太 上 ， 不 知 有 之 老子的管理“段位说”,责任与权利亚里士多德的对等论每个权利总会有个相对的责任；而每个责任也回有个相对应的权利。,企业世界有情天 奥美广告公司总裁的一次演讲一个充满无限可
4、能的整合营销传播集团，各式各样精彩优秀的人才共聚一堂，象奥氏家族般相互信任，彼此切磋。在专业的竞技场，以我们各自擅长的传播技能，随时随地同心协力为企业创造家喻户晓的杰出品牌。当我们打仗归来，集团象第二个家，可以庆功，可以取暖，可以疗伤。在个人的生活领域，集团的蓬勃发展带给我们丰沛的精神和物质的回馈。因此，我们得以自在快乐地活在当下，并且在迈向未来时充满信心与希望。,3.企业家谈激励,我热情地相信：经营一份事业，最安全的方法是带出一组最佳的工作团队。他们有冲劲、获授权并且很快乐。要让公司发挥最大潜能，最安全及最有效的方法，就是让其员工茁壮成长至堪称危险的地步。James X.Mullen（美国一
5、亿五千万美金营业额广告公司创建者）,让员工茁壮成长Mullen的感悟,一. 激励一定有前提 人性观与激励观,“经济人”与胡萝卜加大棒式激励,“经济人”与行为主义心理学,泰勒科学管理的另一面,流水线生产方式的心理学视角,吉尔布雷思夫妇的极端思维,胡萝卜加大棒式激励的困惑,人之初， 性本懒？,工作只是为了获取报酬？,胡萝卜你今天还有多少？,大棒的分量?,2. “社会人”与感情投资式激励.,梅耶的“霍桑”实验与“人群关系说,人际关系比金钱更重要,归属感、整体感的作用,“感情投资”的双面性,3. “自动人”与自我实现式激励,自动人”与人本主义心理学,人之初，性本勤,内在激励的魅力,自我实现式激励的“工
6、具论”说,管理的本质为员工的自我实现创造条件,4. “复杂人”与情景式激励.,情景式激励的误区,雪恩的“权变”人性,因人而异，因事而异的激励,企业生命周期论与激励观,5. 小结人性观对激励观的启示,4K管理说与激励观,对人性假设发展的一般评价,4K管理与企业管理的现代化,仁者见“人”智者见“治”说的深层思考,大道无术，大智无谋，大德无名，大勇无功。 我的人生哲学前文化部部长 作家 王蒙,小胜在智，大胜在德中国古语,二.激励一定有规律经典激励理论的魅力,需要的意义和分类传统： 生理和社会需要物质和精神需要,马克思： 生存 发展 享受,1.“为有源头活水来”需要型激励理论,重温马斯洛需要层次论,生
7、理需要,安全需要,归属与爱需要,尊重需要,审美需要,认知需要,自我实现,缺失性需要,成长性需要,缺失性需要和成长性需要,成长性需要：,自我实现 认知 审美,缺失性需要,尊重 归属和爱 安全 生理,满足后动机作用不但不减弱，反而增强,不满足时有强烈动机作用，满足后动机作用即减弱,对马斯洛需要层次论的全面理解,从人的发展看,从社会发展看,从人行为的复杂性看,动机圈,需要层次论在管理中的应用,承认和研究员工的各种需要,满足员工的各种合理需要,引导员工去实现高级需要,教育员工运用正当手段满足需要,生理需要：,安全需要：,归属和爱的需要：,尊重需要：,自我实现的需要：,薪水，工作环境、工作时间，生活设施
8、， 医疗保健,各类保险措施，雇佣保障,企业形象建设劳资协谈制度，团体活动、娱乐，互助制度,需要层次,管理措施,考核晋升制度，表彰奖励制度,培训进修制度，参与决策、管理 制度，利润分享制度、企业内创业制度。,赫滋伯格双因素论,对员工工作满意度的新说法：,满意,没有满意,不满意,没有不满意,双因素论,激励因素：,保健因素：,成就、发展、对工作本身的兴趣、责任感.,薪水、安全、个人生活、 上下级关系、地位.,双因素论对激励理论的贡献,首先注意员工的保健因素，消除不满情绪。,关键运用激励因素，调动员工真正、持久的工作积极性。,2.还未得到的是最好的 -期望型激励理论,佛罗姆的公式：动机（M）=效价（V
9、）与期望（E）的乘积,调节效价激励员工的意义和方法,因人、因事、因时的效价,卡尼曼的实验说明什么？,调节期望的心理学意义,期望是人生的精神支柱,愿景期望是员工积极性的动力,调节期望激励员工的意义和方法,形形色色的调节期望激励法,前景描绘法,小步多级晋升法,期望调节法,期权奖励法,利用期望原理调节生产计划：,上旬拉平,中旬超额,下旬稳住,3.“不患寡、而患不匀”公平型激励理论及其应用,亚当斯的公平方程式：,本人报酬,本人投入,他人报酬,他人投入,公平理论的意义： 相对收入比绝对收入更具激励效果！,公平理论与分配激励,公平分配让员工获得公平感,平均分配让员工获得归属感,按需分配让员工获得安全感,4
10、.态度决定一切！挫折型激励理论及其应用,员工挫折的成因,客观成因：,社会、,工作,家庭.,主观成因：,本身条件,经历,心态.,机会、压力与人的全面发展：,原始社会原始的全面发展（体脑并用）,马克思在资本论中的论述,阶级社会分工和片面发展（体脑分离）,工业社会片面发展达到顶峰（生产过程内部分工）,现代社会全面发展曙光出现（机会和压力并存）,Lazy,busy 与easy的社会,挫折理论的意义,另一种角度的激励,员工自我管理之KEY,破坏性反应,升华 修订目标 转换目标心理防卫机制固执 倒退 攻击（自己、他人）,表同,幻想,否定,文饰,推诿,投射,反向,形形色色的挫折反应,建设性反应,压抑,对员工
11、进行挫折教育,挫折化解与员工激励,训练员工的AQ（逆境智商）：,斯托茨博士指出，应对逆境的能力可以分解为四个关键因素控制、归属、延伸和忍耐。控制就是认清自己改变局面的能力；归属是指承担后果的能力；延伸是对问题大小及其对工作生活其他方面影响的评估；忍耐是指认识到问题的持久性，以及它对你的影响会持续多长时间。要调整好这四个关键因素，就要对每个问题都进行这样的思考：这个问题导致的今后两天必然发生的结果是什么？对于这些必然结果，你最有可能改变的（即使部分改变）是哪些？怎样做能防止问题的扩散？有什么迹象表明问题的后果会持续很长时间？这样一份在脑子形成的清单可以使我们在问题发生后减少恐慌，并帮助我们确定轻
12、重缓急。,使员工学会自我激励,激发员工的成就动机,让员工认识自己的潜能和优势,让员工学会自己寻找激励源,经常给员工施加外界激励,让员工主动接受各种积极信息,多对进行“打气”式的激励和培训,让员工有机会放松和渲泄,“有话能找人好好说”,妙用情绪宣泄法,耶尔克斯多德逊定律激活水平与行为效率之间的关系呈倒U字函数关系。,行为效率,焦虑程度,管理者学一些压力管理的方法,行为干预,生理干预,认知干预,工作设计与再设计,5.当前员工激励的几大心理误区,赢在执行？对执行力神话的质疑,需要理论看执行,归因理论析执行,“共好”文化与“执行”文化,个性的崛起对团队精神的质疑,目标还是过程？,我们还是我？,制度还是
13、文化？,狼文化崇拜?,总经理变CEO?,与员工的绩效相吻合,以员工的偏好为导向,建立柔性的激励制度,“成长”是最佳的双赢策略,激励理论的整合应用原则,三.激励总会有方法 形形色色的励人术,“一鱼两吃”法,期望工资法,“金色降落伞”计划,1.前景式激励法,2.关爱式激励法,海尔的月末卡拉OK,老板出马好事成双,新人的激动,3.竞争式激励法,“搓麻将”效应,工资单上的市场价位,活用“鲶鱼效应”,4.尊重式激励法,社长为员工端茶,为出色的员工喝彩,善待企业“老法师”,5.工作环境激励法,男女搭配、干活不累,给白领一点“颜色”瞧瞧,背景音乐的魅力,四.让人人都积极员工激励新趋势探索,1.差异化激励,差
14、异化激励的人性化优点,差异化激励的基础人的气质类型差异,关于气质类型的各种学说,体液说,激素说,体型说,血型说,神经类型说,神经系统的特点和气质类型：,强,不平衡,平衡,弱,胆汁质,多血质,黏液质,抑郁质,灵活,不灵活,人的气质类型差异与行为特点,气质类型,典型行为特点,胆汁质 （李逵型）,多血质 （孙悟空型）,黏液质 （林冲型）,抑郁质 （林黛玉型）,活泼、好动、反应迅速、敏感,冲动、急躁、兴奋精力旺盛、,安静、稳重、反应慢、坚忍,敏感内向、孤僻,情绪体验深刻,气质类型差异与激励,知人善任,因材施教,气质类型差异与职业适应性,气质类型,较适应职业,胆汁质 （李逵型）,多血质 （孙悟空型）,黏
15、液质 （林冲型）,抑郁质 （林黛玉型）,政治、法律、广告、公关、销售,政治、作家、军事、策划、自由 职业者,技术、学术、行政、财务、漫画家 ,学术、技术、财务、人事、公务员,怎样激励胆汁质类型的员工,职务：冲刺开发、适度挑战、副手辅佐,管理：多示范、多鼓励、给适当自由度.,沟通：表扬趁热打铁、批评冷处理、激将法,怎样激励多血质类型的员工,职务：工作丰富、 “露脸”式任务,管理：赞扬加压力进逼与监督,沟通：引蛇出洞、感情投资,怎样激励黏液质类型的员工,职务：职责明确、换岗培养,管理：公平对待、放心授权,沟通：顾全脸面、以理服人,怎样激励抑郁质类型的员工,职位：心腹机要、具体细致、高参式任务,管理：大处指点、小处关心、态度第一,沟通：事前摸底、响鼓不用重锤、反拖延战术,
