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1、一、结构化面试保证客观公平一、结构化面试保证客观公平 进行结构化面试问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。 面试内容标准化 根据公司的业务环境和目标岗位的具体关键工作内容鞭子情景案例作为面试题目 是面试内容具体化。 结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征，面试官知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了反主观上的错，每个应聘者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘搭配真正能够满足工作要求的应聘者。结构化面试的有点 1 结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观的收集并评价应聘者的信息，尽量避免了
2、由于各种评价误差，如对比效应、晕轮效应等结果产生的偏差。2 结构化面试有较高的有效性，同时成本也较低。结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性，3 结构化面试易于为人们所接受，由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题，并依据客观的标准对应聘者进行比较对应聘者的工作能了做出决策，通过比较选择合适的人员，不易造成由于刻板效应产生的不公平现象。结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统型的经验型面试而言的。它的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措辞、按照同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。面试程序的规范化，有助于面试的客观公正，避免面试官从个人经验出
3、发来评判应聘者，从而有利于企业选拔出合格的人才。所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的交流来进行的，但从形式到内容上，它都突出了标准化和结构化的特点，比如，结构化面试要求面试题目对报考相同职位的所有应考者应该相同；面试考官的数量在 2 人以上；典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。正因为如此，结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。总而言之，结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看，结构化面试的测量效度、信度
4、都比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试，2 培训面试官培训面试官 从面试官的角度最大限度的避免各种认知偏差，正确应对应聘者可能使用的各种印象管理策略 以了解应聘者 的真实情况。目前，很多面试官都是企业各部门的负责人，他们对业务非常娴熟，技术过硬。但对于面试，往往很缺乏技巧和经验。从而影响面试的效果。研究表明，面试专家比企业的人力资源者的面试效果明显要好，其实面试官接受面试培训后，面试的效果有明显的提高。要提高企业面试的成功率，企业就应该对面试官进行专业的面试技能培训和强化训练。 有效培训以提高面试官的基本素质和专业能力。 对面试官进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。面试是一
5、项富有技巧的活动，合格的面试官并不是天生的，企业需要对其进行全面培训。没有经过专业培训和长期的经验积累，面试效果肯定欠佳 。通过培训使面试官对面试的技术有深刻认识与了解，具备一定的面试技能，另外，通过学习，则可在理智的层面上认识心理效应，明确由这些主观心理效应获得的评价，一般都只是在依据对象的一些表面的非本质的特征基础上而做出的评价，这种评价应当在以后的进一步交往认知中不断地予以修正完善； 这样才能在面试过程中客观、公正的评价应聘者，避免由于主观性而产生的投射效应、晕轮效应、刻板效应等而掉入应聘者的“陷阱” ，导致的错误选择。面试提问技能的提高 ，提问是了解面试官的重要环节，因此提高面试提问技
6、巧对提高面试效率有重要影响。面试官信息记录不仅要记录语言类的要点信息，也要记录非语言类的眼神、表情、动作所表达和传递出来的重点信息。二、 选择合适的面试官选择合适的面试官 心理效应的产生与面试官社会经历、社会经验的丰富程度有关，专业、社会知识充实，社会阅历深厚的面试官会将首因效应的作用控制到最低限度；因此，企业在组建自己的面试小组时应该针对员工的特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，通盘考虑，使其合理搭配。能够更全面的观察和评价应聘者。挑选两个以上的面试官，把主观评判的偏差最小化。面试官除要具备面试的专业知识外，还应具备如下素质：能客观公正的对待所有应聘者，不因个人主观因素评价应聘者，而以录
7、用标准加以衡量；有敏锐的观察能力，善于 观察应聘者在面试过程中的各种行为，如身体姿势、语言表达、面部表情、眼神变化等；善于控制面试的进程，能创造一个良好、轻松愉快的面试气氛，善于引导面试者。3提高对面试官的要求 搜集面世信息并进行书面记录 要求面试官对面试过程进行记录而不只是做最后的定性评价 面试信息的收集 1 少说多听 理想的状态是面试官讲话的时间不超过 20%，这样才能了解应聘者的特质。2 提取要点，在应聘者陈述观点的过程中，面试官要勤思考，记录与工作相关的要点信息而不是全部，否则就没有时间观察，并作出正确客观的评价。3 有效引导，针对不同 类型的应聘者，面试官应分别做出有效的引导，找出其
8、最擅长的领域，从中挖掘应聘者的潜力。4 自我管理。面试官哟啊调整好自己的情绪，客观公正的搜集信息，以事实而不是以感觉来作出判断。对面试官进行考核 使其注重自身素质的提高，主动自觉的学习和加强对面试中经常出现的影响评判结果的各种心理效应认知，以便在实际面试过程中把各种心理效应引起的偏误降到最小。为破除面试晕轮效应的偏误，对结果产生负面影响，面试可采取团队或者两人以上共同甄选，以减少个人主观的偏误。确保有多位面试官参加对同一位应聘者的面试。以“多对一”的方式进行面试后采取匿名的方式进行决策，使每位面试官对每位应聘者的印象都能在不受干扰的情况下表达出来。可使企业对应聘者的认识更加全面和真是。面试要从
9、工作职缺的角度出发，思考该职务的工作内容和需求，拟出一列问题，并从求职者的求学和工作经验发问，从中了解过去的工作表现以及未来在公司的发展潜能。 个体过去的行为可以看做是未来行为表现的最佳预测因子。应聘者曾经的工作行为及其表现可以帮助面试官对其未来的行为和绩效做出判断。考官在面试时提出的问题应根据真实的工作场景而提，并且这些场景都与目标岗位的胜任素质有关。搜集企业真实情景案例作为面试内容 面试官组成 ：hr 专员 用人部门 对面是官的面试工作进行跟踪考核，对面是官进行相应的奖惩推选个别代表接受面试技巧培训，再由代表对企业内个部门主管进行培训 节省成本 或者购买培训课程 很多面试官首先无法克服自己的很多人性弱点。运用情景模拟方式进行选拔。面试官不但需要把握面试的气氛和节奏，掌握提问的重点，还要在很短时间内对每位应聘者做出准确的评价。如果没有接受过面试培训以上任务是很难做到的。 。从而在一定程度上也克服了面试官以自我标准为中心的主观性。对面试官进行培训是减少偏差的有效途径。对面树冠的培训重点应放在：改善提问技巧、面试的组织、倾听技巧、 、 、 规范面试过程中的提问 不仅节省时间，还可提高针对性曾强面试选拔的可靠性 star 提问法 在面试技巧上，加强培训和知道，使招聘人员能够做到准备充分，多听少说，善于提取要点，客服个人偏见。
