助理人力资源管理师PPT

《助理人力资源管理师PPT》由会员分享，可在线阅读，更多相关《助理人力资源管理师PPT（99页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、第三章 培训与开发,人力资源助理管理师培训课程,标准结构(旧),试卷配分与标准要求大体一致,标准结构(新),试卷配分与标准要求大体一致,助师鉴定题型及其复习要求,要求,认真听讲，不要记笔记 保持舒服的姿势 适时让思想放松 积极参与 调整手机到振动,前言,管理是严肃的爱，培训是最大的福利 培训与开发是人力资源管理六大模块中的重要组成部分。 课程包括以下四个部分：培训的基本知识；培训管理；培训方法的选择；培训制度的建立与推行。,第一部分 培训基本知识,培训的定义 培训的作用 培训的原则 培训的特点 培训的职能 培训管理体系 培训的两大类型 培训工作的基本步骤,一、培训的定义,培训是给新雇员或现有雇

2、员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。 开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。,二、培训的作用,增强员工业务技能和改善工作态度 提高企业管理水平、产品质量和经济效益 作为激励手段之一 帮助企业解决经营管理中的实际问题，促进企业发展,三、培训的原则,战略原则 长期性原则 按需施教、学以致用原则 全员教育培训和重点提高相结合原则 主动参与原则 严格考核和择优奖励原则 投资效益原则,四、培训的特点,经常性 超前性 后延性,五、培训的职能,制定年度的培训计划 制定各类人员的具体培训计划 贯彻实施并检查计划的执行情况 收集各岗位工作标准、操

3、作规范的修改建议，并对建议进行研究，为领导决策提供参考意见 建立、管理员工培训档案,六、培训的管理体系,1、培训的组织架构： 单独设培训部门管理整个公司的培训工作 在人力资源部门内设立培训科员来管理培训工作 设立培训教育委员会，由各部门负责人任委员，人力资源部门牵头 2、培训的管理体系： 一级管理体系 多级管理体系,七、培训的两大类型,一般培训和特殊培训 成本的构成（项目开发或购买成本、向培训教师和学员提供的材料成本、设备和硬件成本、设施成本、交通及住宿成本、培训者及辅助人员工资、学员因参加培训而损失的生产率） 成本的分担,八、培训工作的基本步骤,P（计划）-包括调查、分析培训需求；设计课程、

4、选定或编写教材、聘请教师、费用预算、时间安排、地点安排、培训具体计划、后勤服务安排等。 D（执行）-包括按计划组织上课培训、做好后勤服务等。 C（检查）-包括做好考勤记录、对教师和学员的评价、对后勤服务的评价、费用执行情况检查、对培训效果的评估等。 A（处置）-包括培训的总结、遗留问题及下一步解决的方法等。,第一节 培训管理,第一单元 培训需求的分析 第二单元 培训规划的制定 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估,第一单元 培训需求的分析,学习目标：掌握培训需求分析信息收集的内容和方法，培训需求分析的含义、作用与内容，以及培训需求分析的程序和方法。,知识要求,一、培训需求分析的作

5、用 确定培训目标、设计培训计划、有效实施培训的前提。 有利于找出差距确立培训目标：现状理想对比分析。 有利于找出解决问题的方法：与培训有关或无关。 有利于进行前瞻性预测分析。 有利于进行培训成本的预算。 有利于促进企业各方达成共识。,知识要求,二、培训需求分析的内容（1） （一）培训需求的层次分析 战略层次分析。重视未来，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。 组织层次分析。找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。 员工个人层次分析。个人实际绩效与与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。,知识要求,二、培训需求分析的内容（2）

6、（二）培训需求的对象分析 新员工培训需求分析。通常使用任务分析法。 在职员工培训需求分析。通常使用绩效分析法。 （三）培训需求的阶段分析 目前培训需求分析。目前存在的问题和不足。 未来培训需求分析。未来发展的需要。,能力要求,一、培训需求分析的实施程序（1） （一）做好培训前期的准备工作 建立员工背景档案。 同各部门人员保持密切联系。 向主管领导反映情况。个人需求收集向上汇报。 准备培训需求调查。,能力要求,一、培训需求分析的实施程序（2） （二）制定培训需求调查计划 培训需求调查工作的行动计划。 确定培训需求调查工作的目标。尽量提高可信度。 选择合适的培训需求调查方法。 确定培训需求调查的内

7、容。,能力要求,一、培训需求分析的实施程序（3） （三）实施培训需求调查工作 提出培训需求动议或愿望。 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人 分析培训需求。关注员工现状、存在问题、期望。共同协商 汇总培训需求意见，确认培训需求。初步计划和预算方案。,能力要求,一、培训需求分析的实施程序（4） （四）分析与输出培训需求结果 对培训需求调查信息进行归类、整理。 对培训需求调查信息进行分析、总结。 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。,能力要求,二、撰写培训需求分析报告 背景 目的和性质 概述需求分析实施的方法和过程 阐明分析结果 解释、评论分析结果和提供参考意见 附录（有关图表、问卷等）

8、 报告提要,能力要求,三、培训需求信息的收集方法（1） （一）面谈法 一种非常有效的方法 建立信任、善于引导 激发员工学习动力 耗费时间 需要面谈技巧 个人面谈和集体会谈两种,能力要求,三、培训需求信息的收集方法（2） （二）重点团队分析法 选取条件：具有代表性、熟悉调查的问题 时间相对少、头脑风暴作用 激发成员对企业培训的使命感和责任感 对协调员和组织者要求高 不愿说出真实想法 步骤：培训对象分类；安排会议时间及内容；结果整理。,能力要求,三、培训需求信息的收集方法（3） （三）工作任务分析法 以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为依据。 是一种非常正规的培训需求调查方法、结论可信度

9、高。 时间和费用花费多、非常重要的项目才使用。 工作任务分析记录表：任务、各项工作的执行频率、绩效标准、环境、所需知识技能、及场所等。 工作盘点法：是一种比较有名的工作方法。帮助培训者安排各项培训活动的先后次序。,能力要求,三、培训需求信息的收集方法（4） （四）观察法 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员和销售人员。 有直接了解，但耗时长。 通常设计观察记录表了解细节。,能力要求,三、培训需求信息的收集方法（5） （五）调查问卷 较常采用的一种方法。 操作简单、节约时间、成本低。 无法断定真实性、问卷设计分析难度大。,能力要求,四、培训需求分析

10、模型（1） （一）循环评估模型 两种培训者：积极的、消极的。 搜集、跟踪组织的业务人事和政策程序变动，及时预测和掌握组织的培训需求。 组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。,能力要求,四、培训需求分析模型（2） （二）全面性任务分析模型 对组织、成员进行全面系统调查，确定差距，决定是否培训和培训内容的一种方法。 计划阶段；研究阶段；任务和技能目录阶段；规划设计阶段；执行新的或修正的培训规划阶段。,能力要求,四、培训需求分析模型（3） （三）绩效差距分析模型 是一种重点分析方法。 发现问题阶段；预先分析阶段；需求分析阶段。 （四）前瞻性培训需求分析模型 对知识型员工的前瞻性分析是非常必要

11、。 随着发展，适应未来变化的需求会产生。,注意事项,了解受训员工的现状。 寻找受训员工存在的问题。 确定受训员工期望能够达到的培训效果。 分析资料，找出培训需求。,第二单元 培训规划的制定,学习目标：掌握培训规划的内容，以及掌握制定员工培训规划的基本工作程序和方法。,步骤 培训需求分析 排序 制定培训策略 工作说明 陈述目的 设计培训内容 任务分析 设计测试 实验,培训规划,制定原则政策保证 系统完善 广泛适应 务求实效,主要内容培训项目的确定 培训内容的开发 实施过程的设计 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算,制定培训规划框架图,P129133,补充,P127128,步 骤根据培

12、训需求分析结果汇总培训意见，制定初步计划。对培训需求、培训方式、培训预算进行审批。组织安排培训过程，确定培训教师和教材等。对培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通进行落实。编制培训时间次序表，通知有关部门和单位,主要内容目的原则培训需求培训目的或目标培训对象培训内容培训时间培训地点培训形式和方式培训教师培训组织人考评方法计划变更或调整方式培训费预算签发人,年度培训计划,制定年度培训计划框架图,P134,P128129,能力要求,三、年度培训计划的经费预算 确定培训经费的来源。 确定培训经费的分配与使用。 进行培训成本收益计算。 制定培训预算计划。 培训费用的控制及成本降低。,第三单元 培训组织

13、与实施,学习目标：掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法。,知识要求,培训前对培训师的要求： 做好准备工作：检查资料、各自角色。 决定如何在学员之间分组：最好是不同的部门。 对培训者指南中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。,能力要求,一、培训师的培训与开发 授课技巧培训。 教学工具的使用培训。 教学内容的培训。外部老师补充实际情况，内部老师补充理论动向。 对教师的教学效果进行评估。在整个培训中的表现评估；培训教学中的表现评估。 教师培训与教学效果评估的意义。培训对象、培训项目评估，还要对教师评估。,能力要求,二、培训课程的实施与管理（1） 课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性

14、阶段。 （一）前期准备工作 确认并通知学员。 培训后勤准备。 确认培训时间。 相关资料的准备。 确认理想的培训师。,能力要求,二、培训课程的实施与管理（2） （二）培训实施阶段 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及讲师介绍；心态、课堂纪律。 培训开始的介绍工作：主题、自我介绍；后勤安排和管理规则介绍；课程介绍；目标和日程介绍；破冰活动；学员介绍。 培训器材的维护、保管。,能力要求,二、培训课程的实施与管理（3） （三）知识或技能的传授 观察讲师的表现和学员的课堂反应。 协助上课、休息时间的控制。 做好上课记录、摄影、录像。 （四）对学员进行回顾和评估 （五）培训后的工作 向培训师致谢。

15、作问卷调查。 颁发结业证书。 清理、检查设备。 培训效果评估。,能力要求,三、企业外部培训的实施 自己提出申请。 签订培训合同。 不要影响工作，在工作日的时间视同公司上班。 四、培训计划实施的控制 收集培训相关资料。 比较目标与现状之间的差距。 分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具。 对培训计划进行检讨，发现偏差。 培训计划纠偏。 公布培训计划，跟进培训计划落实。,注意事项,让受训者变成培训者。 培训时间的开发与利用。 培训空间的充分利用。,第四单元 培训效果的评估,学习目标：了解培训效果信息的种类、收集渠道及评估指标；掌握收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法

16、。,知识要求,一、培训效果信息的种类： 培训及时性信息：实施与需求时间上对应。 培训目的设定合理与否信息：目的是否满足需求。 培训内容设置方面信息。 教材选用与编辑方面的信息。 教师选定方面的信息。 培训时间选定方面的信息：时机和时间。 培训场地选定方面的信息。 受训群体选择方面的信息：考虑接受能力。 培训形式选择方面的信息。 培训组织与管理方面的信息。,知识要求,二、培训效果信息的收集渠道： 生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的的确定是否得当具有发言权。 受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。 管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。 培训师是了解受训人员组成需求的关键。,知识要求,三、培训效果评估的指标（1） （一）认知成果 衡量受训练者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等的熟悉程度。 一般用笔试来评估。 （二）技能成果 评估技术或运动技能以及行为的方式。 技能学习与技能转换方面。 通常用观察法来判断。,