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1、1,薪资体系设计实务,2,薪资体系设计实务,1 薪资计量形式 2 薪酬设计 3 奖金期权激励计划,3,薪资体系设计实务,1 薪资计量形式 2 薪酬设计 3奖金期权激励计划,4,1 薪资计量形式,计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制,5,1. 薪资计量形式,计时薪资制 小时薪资制：如课时 日薪制：临时工 月薪制：职员工资 年薪制：年终奖,6,1 薪资计量形式,计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制,7,计件薪资制 无定额计件薪资制：教学工作量 定额计件薪资制：满教学工作量指标 封顶计件薪资制：教学最高酬金
2、超额计件薪资制：超工作量奖金 间接计件薪资制：教学秘书奖金 承包计件薪资制：数学课程薪资总额 提成计件薪资制：每招聘一个学生的奖励 综合计件薪资制：教学管理工作量,8,1 薪资计量形式,计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制,9,等级薪资制 技术等级薪资制 职务等级薪资制 资历等级薪资制 学历等级薪资制 中学等级薪资 教师等级薪资 干部等级薪资 学历津贴 工龄津贴,10,1 薪资计量形式,计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制,11,职系薪资制（企业） 营销系列薪资制 技能系列薪资制 技术系列薪资制 管理系
3、列薪资制 监督系列薪资制 劳务系列薪资制,12,职系薪资制（高校） 教师系列薪资制 研究系列薪资制 工程系列薪资制 职员系列薪资制 后勤系列薪资制 其他系列薪资制（图书情报、编辑出版）,13,职系薪资制（中学） 教师系列薪资制（教师） 职员系列薪资制（干部） 后勤系列薪资制（工人） 劳务系列薪资制（临时工）,14,1 薪资计量形式,计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制,15,绩效薪资制 组织绩效薪资制：个人薪资和学校效益挂钩 团队绩效薪资制：个人薪资和教研室好坏挂钩 个人绩效薪资制：个人薪资和个人贡献挂钩 技能薪资制：个人薪资和个人潜能挂钩 股票期
4、权：个人薪资和长远利益挂钩,16,1 薪资计量形式,计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制,17,市场薪资制 协议薪资制：双方协议，签订合同，隐蔽薪资 稀缺人才高薪制：高薪公开聘请 过需人员低薪制：降工资 富余人员底薪制：下岗,18,1 薪资计量形式,计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制,19,福利薪资制 政府福利 劳保福利 生活补贴 住房公积金 医疗健康 失业保险 人寿保险 意外伤害保险 养老退休 带薪休假 子女教育费,20,2 薪酬设计,21,薪资体系设计实务,1 薪资计量形式 2 薪酬设计 3奖金期
5、权激励计划,22,2 薪酬设计,确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法,23,2 薪酬设计,确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法,24,确定职系,分立系列 教师系列 职员系列 后勤系列 劳务系列 统一系列 级差 分立统一系列 教师系列类比教师系列,25,2 薪酬设计,确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法,26,确定各职系薪资结构,确定薪
6、资结构 基本工资、岗位工资、浮动工资、奖金、津贴、福利 各自平均百分比 确定薪资计量形式 单一形式 组合形式 确定薪资结构与计量形式的组合,27,确定各职系薪资结构,28,2 薪酬设计,确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法,29,等级薪资与职务评价,确定职系及其顺序职系排序法 确定职务顺序排序法或要素比较法 确定职务等级 职务归类职务归类法或要素计点法 确定薪资,30,等级薪资与职务评价,确定职系及其顺序职系排序法 确定职务顺序排序法或要素比较法 确定职务等级,职系等级,职务等级,31,等级薪资与职务评价,
7、职务归类职务归类法或要素计点法 初步确定基本薪资,32,案例中国农业大学,系列 主系列：高校教师职务系列和科学研究系列 非主系列：实验技术、农业技术、工程、图书、出版、卫生等 技术系列的80%在主系列。 岗位确定 教学科研任务当量岗位数(A)+学科建设当量岗位数(B)+调剂岗位数,33,案例中国农业大学,等级设计 正高级岗位数占9， 副高级岗位数占26 中级：50% 初级：15% 级差 9级：一级教授、2级、3级、4级副教授、5即副教授、6级讲师、7级讲师、助教、见习 职员：2级到9级。校长相当于2级，处长相当于3、4级。,34,案例北师大,编制 教学编制：上课时数、听课人数、开课难度 科研编
8、制：文科36万一个编制，理科1015万。 实验编制：10万以上仪器一个编制。 图书编制：5万图书1个编制。 管理编制：职员/学生比=1:46,35,案例哈工大,级差和薪酬 逐月发70%，任期满发30%,36,2 薪酬设计,确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法,37,绩效薪资与绩效管理,评价维度 评价指标 评价标准 绩效分解 评价程序 报酬结构 薪资形式,38,2 薪酬设计,确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法,39,技能
9、薪资与周边绩效,任务绩效和周边绩效 能力与创新 创新活动的薪资体现,40,2 薪酬设计,确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法,41,福利与保险,法定劳动保护规定的福利 政策规定的保险基金 政府特批的特殊津贴 企业的福利,42,2 薪酬设计,确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法,43,市场定值法,基准职务 市场基准薪资 企业薪资体系基准,44,2 薪酬设计,确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管
10、理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法,45,效益成本法,企业薪资政策 企业薪资调节系数 企业薪资成本分析 企业薪资表,46,效益成本法,47,薪资结构比例,48,薪资结构比例,49,3 奖金期权激励方案,50,3 奖金期权激励计划,股票期权的概念 奖金期权的概念 奖金期权实施方案,51,股票期权的概念,股票 期权 执行价格 期权价 施权价 行权期 行权日,52,股票期权的概念,目前我国实施股票期权的限制： 国企产权不清，资本市场不完善 股票市场不健全，泡沫含量较大 无完善的经理市场 经营者的消极态度 法律制度障碍 税收和会计制度障碍 缺乏公正的社会审计机构,53,七百集团
11、模式,单位：万元,54,奖金期权的概念,奖金期权 奖金期权是拥有获得奖金期权价值的权利， 而不是奖金本身。奖金期权价值公式如下： V=max(p一p1)q，0 奖金期权做法 奖金奖励不全部发放， 而将其中的一部分作为期权延期支付，从而使员工具有风险感。,55,奖金期权的概念,虚拟奖金期权 只赠予期权，不发放奖金。员工获益仅来自期权价值。如干部的干股。 影子奖金期权 和奖金配套的期权。员工获益同时来自奖金及其奖金期权价值。如教学工作量奖之后年终根据学校效益和前期奖金，计发期权的奖励。 连锁奖金期权 依据奖金期权再行奖励期权。如课件奖励之后，再行奖励课件投放市场后的市场效益奖金期权。,56,奖金期权的概念,学校绩效奖金期权 依据学校效益决定期权的回购价。 团队绩效奖金期权 依据团队的绩效决定期权的回购价。 个人绩效奖金期权 依据个人的中长期绩效确定期权的回购价。,57,奖金期权激励优点,特点 员工持有不同类型的奖金期权， 不同员工持有的类型和比例不同。 优点 这种“不同”将个人绩效、团队绩效和组织绩效捆绑起来； 将个人利益， 团队利益和企业利益整合起来； 将当前利益和长远利益联系起来； 将激励的及时性和评价的动态性协调起来： 将短期和长期激励统一起来。,58,奖金期权激励计划,将年终奖改为奖金期权,
