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1、Chapter 9: 人力资源管理与多样性,0,2,Learning Objectives,解释人力资源管理在组织战略计划中的作用. 描述影响人力资源管理的联邦立法和社会趋势. 解释组织和员工之间社会契约的变化对于员工和人力资源管理者的意义. 描述管理者用来招聘、选拔、培训和评价员工的方法。 解释组织如何通过工资、福利及解雇管理方法来留住劳动力。 解释员工多样性的维度、工作场所的变化以及如何管理具有文化多样性的劳动力队伍。 解释反优先雇佣行动，并说明为什么玻璃顶棚等因素妨碍了它取得更大的成功。 解释处理工作场所性骚扰问题的重要性。,0,3,人力资源管理,是在组织中涉及并运用正式的系统以确保有效
2、益和高效率地使用人才去实现组织的目标。,4,9.1 人力资源管理的战略作用,Exhibit 9.1,0,公司战略,5,特别关注的战略问题,在全球范围内变得更加富有竞争力 提高品质、生产率和客户服务水平 并购管理 将新兴的信息技术用于电子商务,0,6,9.2 环境因素对人力资源管理的影响,建设人力资本 制定全球人力资源战略 信息技术 -人力资源信息系统,0,7,0,在 DET，人力资源部门不仅仅是规则的维护者，而且还是 “员工之心的维护者-员工每天都有想来上班的理由的维护者”.,人力资本：指的是员工拥有的知识、经验、技能和素质的经济价值。,8,信息技术,人力资源信息系统 - 是一个集成的计算机系
3、统，旨在提供人力资源计划于决策所需用的数据与信息。 Traditional HR to e-HR - 显著地影响人力资源管理的各个领域,0,一些组织已经建立几乎无纸化的HRM系统 节省时间和金钱，解放了员工,9,9.3职业生涯的多变性,新契约,旧契约,员工,雇主,可雇用性、个人的责任 业务改进的伙伴 学习,工作的安全感 机器的齿轮 知识,持续的学习、横向的职业流动、激励性的报酬 创造性的发展机会 有挑战性的任务 信息与资源,传统的一揽子报酬计划 标准的培训计划 常规的工作 有限的信息,Exhibit 9.3,0,9.3.1 社会契约的变化,10,9.3.2 新工作场所的人力资源管理,团队与项目
4、 临时员工 技术 事业与家庭的平衡 裁员,0,11,团队与项目,如今工作场所的主要趋势 项目管理的增长 工作的分类界限被打破 员工肩负多种任务和责任,0,12,临时员工,At the start of the 21st century, largest employer in U.S. was a temporary employment agency, Manpower, Inc. 临时工：从数据录入到临时代理首席执行官无所不包 应急工: 临时安置，协议使用，租赁的员工或者兼职人员,0,13,技术,虚拟团队和远程办公是未来的发展趋势 远程办公 - 利用计算机和电信设备在家里或者其他遥远的地方
5、工作而不必到办公室里上班 虚拟团队 完全由以项目为基础雇佣的员工组成。,0,14,事业与家庭的平衡,远程办公就是一种协调方式 弹性时间制接近27%的劳动力享有弹性的工作时间。 越来越多的平衡事业与家庭关系的措施 留住员工的策略: 工作场所的体育场馆设施和儿童护理, 带薪假期和周期性假期等,0,15,裁员,Intentional, planned reduction in the size of a companys workforce Smoothing the downsizing process Communicate with employees Provide information
6、Provide assistance Use training and development,0,16,9.4吸引有效的劳动力,The first role of HR is to attract valued, productive and satisfied employees through planning,0,17,匹配模型,组织和个人试图利用匹配模型来搭配他们彼此的需要、利益与价值观。,0,18,0,Exhibit 9.4,9.4 吸引有效的劳动力,选择招聘渠道 招聘广告 猎头公司 互联网,人力资源计划 退休 成长 辞职,选拔候选人 申请 面试 考试,欢迎新员工,员工贡献 能力
7、受教育程度与工作经验 创造力 忠诚度 专门技能与知识,公司激励 工资与福利 有意义的工作 发展空间 培训 挑战,匹配模型,匹配,匹配,员工需要 职业发展阶段 个人价值观 晋升的愿望 业余爱好 家庭的考虑,公司需要 战略目标 当前与未来的竞争力 市场变化 员工流动率 企业文化,Developed by Cool Pictures & MultiMedia Presentations,Copyright 2004 by South-Western, a division of Thomson Learning. All rights reserved.,19,9.4.1 人力资源计划,对人力资源需
8、求的预测和对人员与预期空缺的搭配设想。,0,正在出现什么新技术? 未来业务量会达到多少? 人员流动率是多少,其中有多少是可以避免的?,20,招聘,0,内部,外部,电子招聘 E-Recruiting,21,评估组织需要,工作分析,工作说明,工作规范,0,22,萨拉李公司: 对高级财务管理者的技能要求,Exhibit 9.5,23,实际岗位演习,向求职者提供关于工作和组织的所有客观信息-包括正面信息和反面信息。,组织必须确保它的招聘活动是符合法律要求的.,24,9.4.3选拔,选拔 评估所需员工 判定 “适宜性” 效度 - 指的是候选人选拔评价的得分与未来工作绩效之间的关系。,0,25,申请表,收
9、集有关申请人的信息 受教育程度 工作经验 其他背景特征信息,0,26,面试,知道你想要什么,准备一个路线图,使用开放式问题,不要问不相关问题,不要做匆匆忙忙的面试,不要依赖你的记忆力,0,27,Interview as Predictor of Success,面试不是有效的工作绩效预测器 但面试是具有高表面效度的选拔手段 小组面试Panel interviews 几位面试者共同面试候选人- 提高面试效度 电脑面试Computer-based interviews - 补充传统面试信息之不足,0,28,考试与评价,就业测试 测量一些特定的属性如：智力或才能 评价中心 - 通过完成模拟任务的绩效
10、来选拔具有管理潜能的人员,0,29,9.5 开发有效的劳动力,培训与开发 - Effort to facilitate employees learning of job-related skills and behaviors 在职培训 - An experienced employee “adopts” a new employee to teach him or her how to perform job duties 交叉培训 导师制,0,30,其他培训方法,入职培训Orientation training 课堂培训 基于计算机的培训,公司大学 内部提拔,31,9.5.2绩效考评,通
11、过观察 和评估 员工绩效，记录评估结果，并向员工提供反馈。,0,Observing and assessing performance Recording the assessment Providing feedback to employee,32,使绩效考评成为组织 中的一股积极力量,通过开发和利用评价系统，如绩效评定量表，准确地评估绩效。 利用绩效考评并提供反馈 ，强化良好的绩效和激励员工。,0,33,准确地绩效评估,360 反馈 绩效评价错误 公式化（Stereotyping） 晕轮效应（Halo effect） 基于行为的评分尺度（BARS） Behaviorally-anchor
12、ed rating scale,0,34,Behaviorally Anchored Rating Scale,Exhibit 9.9,35,9.6 留住有效的劳动力,报酬 工作制度 Job-based pay Skill-based pay Competency-based pay 报酬平等 Job evaluation Wage and salary surveys 绩效工资 福利 Cafeteria-plan benefit packages,0,36,9.6.3 解雇,绩效拙劣的员工可以被开除 雇主可以以积极的态度离职面谈,为留住有效的劳动力而解雇员工是一把双刃剑:,0,离职面谈 -
13、与离职员工面谈，以确定解雇的原因,37,9.7 迎接多样性的挑战,让组织获得更广泛范围的意见和观点 激发更大的创造力和创新 反映日益多样化的客户群 在竞争激烈的环境中获得最优秀的人才 更有效地在全球市场竞争,0,38,9.8 重视多样性,求职者重视多样性. 91% of job seekers think diversity programs make a company a better place to work. Survey commissioned by The New York Times,0,39,对待多样性的态度,民族优越感 - Belief that ones own gro
14、up or subculture is inherently superior to other groups or cultures 民族平等主义 - Belief that groups and subcultures are inherently equal 多元化- An organization accommodates several subcultures,0,40,9.9 工作场所的变化,客户群的显著变化,劳动力结构变化 更多的妇女、有色人种、移民在寻找机会,全球化的竞争是激烈的,0,41,管理挑战,0,Exhibit 9.11,42,9.10 当前关于反优先雇用行动的争论,反
15、优先雇用行动是针对40年前的环境条件提出的。 如今，超过一半的美国劳动力由包括妇女和少数族裔组成。 这与劳动力多样性不是一回事. 研究表明，完全把妇女和少数族裔融入到组织中仍至少需要十年时间。,0,43,9.11 玻璃顶棚,玻璃顶棚指的是将女性和少数群体同高级管理职位分隔开来的无形障碍 财富 500 女性公司官员 2004 = 15.7% 2000 = 12.5% 1995 = 8.7% Only eight Fortune 500 companies have female CEOs in 2006,0,10/18/2018,44,工资差距,西班牙和葡萄牙的,45,决定不就业趋势,37% of highly qualified women report that they voluntarily left the workforce at some point in their career.,But some people think women might actually be better managers, partly because they have a more collaborative approach.,46,9.12 定义组织中的新型关系,情感亲密度 性骚扰 普遍化行为 不适当行为 / 冒犯行为 有嘉奖承诺的桃色交易 胁迫 性犯罪和品行不端者,0,
