裁员与离职管理

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1、模块八,裁员与离职管理,广西职业技术学院管理系鲍立刚2010年8月12日,模块八 裁员与离职管理,项目1 企业裁员管理,裁员的基本意义,狭义裁员：在经济不景气时期，裁员常成为企业降低人工成本，提高劳动生产率和企业竞争力的重要手段。 广义裁员：裁员已不是“绩差”、“破产”企业的专用名词，业绩好的企业也从组织长远发展的角度或从更新血液的目的出发，进行广义裁员，本教材所指的裁员就是广义裁员。企业管理行为：在企业管理中裁员已成为一种现代组织的标准做法，一种组织管理的规范和组织惯例； 裁员的作用：裁员是一种非自动性离职，是企业促进新陈代谢的正常行为。有人形象地将裁员比作掉头发，旧头发不掉，新头发就长不出

2、来,裁员的劳动法规定,用人单位不负违约责任，要负经济补偿 第24条规定：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除，但是用人单位需要负担经济补偿。 第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。这种情况下，用人单位不负担违约责任，但是必须负担经济补偿。这种裁员属于经济裁员，由于它的条件过于严格，企业如果达不到标准，为了不和法律冲突，一般避免使用裁员的字眼。 用人单位要负担经济补偿和违约责任 第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不

3、能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，需要负担经济补偿和违约责任。,可以解除，不必负担违约责任和补偿 第25条规定，员工在在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。 以上情况下，用人单位可以解除劳动合同，不必负担经济补偿和违约责任。 第29

4、条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、27条的规定解除劳动合同：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形。 如在上述情况下，企业与员工解除劳动合同，一旦员工提出劳动仲裁，企业必将处于败诉境地。,裁员的劳动法规定,用人单位终止解除劳动合同情形，需支付经济补偿 用人单位提出并与劳动者协商解除劳动合同（36 、46条） 劳动合同期满、破产或关闭导致终止劳动合同（44、46条） 单位裁减人员导致劳动合同解除则用人单位（41、46条） 劳动者非过错性被解除劳动合同则用人单位（

5、40、46条） 用人单位解除，但无需支付经济补偿 劳动者过错性被解除劳动合同（39、46条） 以上详见模块三/项目1/应用1/技能应用中的“第2点”。 限制解除劳动合同的情形 在试用期中，劳动者有八种情形，用人单位可以在说明理由的前提下解除劳动合同（21、37、39、40条 ） 六类法定情形的劳动者，国家限制解除劳动合同（第42条、第40条、第41条） 以上详见模块三/项目1/应用1/技能应用延伸中的“第1点”。,裁员的劳动合同法规定,裁员的通常做法,大多数企业的裁员做法 在现实中，大多数企业都采取协商解除劳动合同的方法，也就是通过一定的经济补偿金诱导劳动者同意终止劳动合同。 这是一种较为现实

6、的做法，只要企业依法办事，兼顾人情，裁员的成功率是相当高的。 裁员的三大导向 在确定裁员对象的过程中，决策者要秉承的3个原则：首先是工作表现趋向，其次是公平原则，再次是人情与关爱原则。这3个原则必须按照前后顺序来执行。 当企业经营者考量一名员工时，首先应该从工作表现入手，然后，再去考虑公平与人情。,案例讨论,案例实战呈现：案例内容详见课本 案例小组讨论：请各位同学仔细阅读“日本松下公司如何面对裁员？”，然后以小组为单位结合裁员替代方案及其相关内容进行讨论，讨论的主题：“企业遭遇困境时只能选择裁员吗？如果不裁员，有什么合适的替代方案？”并将讨论的结果写在教材的横线上。,P,案例综合分析,老松下面

7、对公司困境，下了指示：1、产量可以压缩一半；2、员工一个不能裁减，也不可以减少薪水；3、减产后，实行半日工作制；4、要把工厂面临的实际困难如实地告诉员员，求得他们的理解与配合；5、但也不能以降价售销的办法来推销，要采取诚心实意的促销办法，尽可能给予客户周到和完善的服务。井植和武久随后赶回大阪，集合所有员工，宣布了松下幸之助的指示，并当场烧毁了原先拟定的裁员名单。 结果如何呢？虽说生产减半，员工们只需上半天班，但没有一个员工休息，大家都全力以赴想尽办法推销库存产品，不到两个月时间，仓库里堆积如山的产品一售而空，而且生产出来的产品不够销售的局面，创下了公司历年来最大的销售额。工厂恢复了全天运转，企

8、业再现欣欣向荣的景象。 在全体员工大会上，松下幸之助弯腰向台下深深鞠躬，感谢员工在困难的时刻没有抛下企业，而是团结一致共渡难关，员工们掌声雷动，许多人热泪盈眶，高呼：“松下电器万岁！”,P,裁员的替代方案,向员工提供自愿休假计划 不同公司甚至不同行业交换多出的员工，可以是暂时或永久性。 帮助员工设立自己的业务，然后购买他们的服务或产品。 将原先外包出去的工作安排给自己的员工做。 以短期合约聘请职员。 酌情减少为员工提供的公司车、手机及花红等非必要福利。,代替裁员的减成本招数,裁员的替代方案,简化行政步骤 改用收费较低的采购物品 激励员工士气，为员工减压及提供辅工作，从而提升生产力 增强自动化及

9、计算机化,企业在裁员以外的削减资源方法,裁员的替代方案,香港人力资源管理学会早前在杂志发表一项调查指出，本港企业充斥着一片顾己主义，雇主及雇员之间毫无互信可言，归根究底，原来是人们对公司归属感愈来愈小。不少人力资源管理专家及企业管理层都认为，一间企业能否给予员工归属感，虽不足以构成该公司存亡的主要原因。不过，归属感有助提升员工凝聚力，肯定对公司长远的业务发展及盈利增长有帮助。,提高员工归属感、推动企业生产力,裁员的替代方案,公司应多建立让劳资双方表达意见的渠道，创造经验分享及互相沟通的机会； 可成立员工小组，定期举行团体活动及比赛，如生日会及周年晚宴等，以提高工作士气； 设立各种内部晋升机制，

10、如颁发奖状或奖金予工作表现良好的员工，提供免费的专业培训，当公司内部一有空缺，会率先引荐内部员工； 劳资双方互相体谅及作出协调，例如某些公司因盈利下降而不欲扣减员工薪金，而直接派发公司的认股权； 建立开放、亲切及互信的工作环境，以增加员工对公司的投入度及归属感。,提高公司归属感五大窍门,企业在裁员以外削减员工开支的方法,裁员的替代方案,裁员的替代方案,企业在裁员以外削减员工开支的方法,裁员的替代方案,资料来源：公开大学商业管理学院劳资关系课程主任任赵志光,25-10-2001,各种削减成本方案对公司利弊,项目1 企业裁员管理,开除、除名、辞退的原始含义,开除 是对犯错误职工作出的一种最严厉的行

11、政处分形式，它适用于严重违法乱纪的职工。来源于国发（1982）59企业职工奖惩条例，此法适用于国有企业和城镇集体企业。 企业职工奖惩条例第12条规定：对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。第13条规定：对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。 除名 是指职工无正当理由旷工超过一定期间，单位依法从职工名册中除掉其姓名，终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政处分。来源于国发（1982）59企业职工奖惩条例，此法适用于国有企业和

12、城镇集体企业。 企业职工奖惩条例第18条规定：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。,开除、除名、辞退的原始含义,辞退 违纪辞退：一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。辞退不是行政处分，是一种行政处理。 正常辞退：是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。 源于国发198677号国营企业辞退违纪职工暂行规定，只适用于国营企业及其所属的医院、学校、科研等事业单位，不适

13、用于国家机关、人民团体和事业单位。 国营企业辞退违纪职工暂行规定第二条，列举了六大类违纪行为，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退。,开除、除名、辞退的法律时效,法律废止 企业职工奖惩条例已被2008年发布和实施的国务院关于废止部分行政法规的决定废止，原因是：该条例已被劳动法和劳动合同法代替。 国营企业辞退违纪职工暂行规定已被2001年发布和实施的国务院关于废止2000年底以前发布的部分行政法规的决定废止，该规定已被劳动法和失业保险条例代替。 综上所述，开除、除名、辞退等手段和说法已经成为历史，企业对违纪职工不能做开除、除名、辞退处理，代之以劳动合同的终止和解除等手段和说法。,裁员的必要

14、技巧,裁员前的准备工作 HR经理需与部门召开裁员沟通会议，达成共识和统一口径。 准备与裁员、经济补偿、劳动仲裁等相关法律文件。 了解被裁员工的岗位、工作内容、入职时间、工资、其他收入、没休完假期等，便于工资和补偿结算，及岗位接替工作 安排专人全权负责接替工作、物品交接工作。 向财务部等部门了解被裁减人员需结清的资产、对外业务、财务等方面的情况。 相关手续（档案、户口、养老保险、住房公积金的转移等）的办理方法。 了解被裁减人员是否掌握公司的核心机密，以及准备处置办法预案。 针对被裁减人员可能问到的问题，做出备选答案。,裁员的必要技巧,裁员是一个无情的行为，企业应尽可能照顾到人情。 要寻求反馈信息

15、，充分与员工交换意见，不能一意孤行 注意语气，谨慎措辞，保持一种诚恳、同情的语气，但同时也要坚定 创造友好的气氛，对员工未来职业的发展给予鼓励,裁员要顾及到人情,裁员的必要技巧,选择正确的时间，一般在一天或一周的开始较好 最糟的时间是在周末和假期开始之前 在谈话时要表达清楚，言简意赅，拖长时间往往会给员工以讨价还价的错觉 面谈中注意“察言观色”：充分肯定其工作中的成绩、对公司的贡献； 语调尽量平缓，保持低调； 清楚地告诉对方其享有的各项补偿； 注意倾听，尽量让被裁减人员宣泄积压在心理的情绪。,裁员面谈实施中的注意事项,裁员的必要技巧,裁员通常伴随着企业组织结构、人员配置的调整。留用人员必须要适

16、应这些新的变化，这常常通过对留用人员进行再培训而实现。而且，有条件的公司还需安排几名心理医生，在一段时间内提供心理咨询，以减轻“裁员幸存者焦虑症”。 美国管理协会1997年做过一次大规模的调查，证实了紧随裁员之后的培训活动对组织的产出有重大的影响。他们发现：与裁员后不增加培训的公司相比，增加了培训的公司在实行裁员后一年左右后，75的公司在员工的提高的生产力上获利。,应该为“幸存者”提供支持服务,裁员的必要技巧,抱怨给我们带来的反思 企业实践中，被解雇的员工对公司及其直接领导有颇多抱怨，其主要内容不仅仅是埋怨公司解雇自己的动机； 还质疑公司二大问题：首先，公司为什么不提前帮助员工改正缺点，而是以此为借口解雇员工？其次，为什么被解雇的往往是表现相对较好的员工？ 后续思考 裁员的过程其实最能体现一个公司的企业文化，有人也说，“裁员比招聘更能体现出一个企业的文化。” 一个企业在裁员过程中所受到的阻力大小与企业文化建设的好坏成反比。 裁员应与绩效考核相挂钩，公司考核制度的完善可以避免不公平的事件发生。,