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1、基于能力的人才招聘与选拔 翰威特咨询公司 2009年3月,怡安翰威特,课程目标,掌握基于能力的选拔与招聘流程，制定可行的选才方案 掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质 掌握结构化行为面试的相关技能，提高选才判断的准确率,招聘的重要性和常用方法 能力模型及其在招聘中的应用 结构化行为面试简介 结构化行为面试过程,课程大纲,选才重要性和常用方法,选才的重要性,公司业务战略,公司 人才需求,人才需求背景,人才战略,外部市场环境,人力资源管理发展体系,Strategy,人才 评估,定义人才,人才发展,人才 运用,人才管理 战略,职业生涯发展,绩效 管理,能力 发展,继任计划管理,激励机制,人才
2、 配置,机制和 流程,业务影响评估个 人、团队、集体,招聘必须支撑企业战略,将企业战略融入招聘过程,企业战略 企业战略确定了企业的发展目标以及实现战略目标所要采取的企业结构、人力、财务及营销等方案。,人力资源战略 1. 战略需求的人力和能力 2. 核心业务还是一般业务 3. 业务急需求还是战略储备 4. 短期使用还是长期使用 5. 对人力资源有哪些具体要求 6. 此业务的行业发展水平如何，有哪些竞争对手。,招聘策略 1.理解企业战略，弄清需要什么样的人？ 2.需要多少人？ 3.什么时间要？ 4.从哪里来？ 5.怎么招来？策略？ 6.如何甄选？,正确招聘选拔的益处,将正确的人才放在正确的位置，最
3、好地应用他们的技巧和能力 增加生产力 减少流失率和短缺 减少招聘成本 提升公司形象,提高团队士气 增加团队有效性和生产力 合适的雇员需要较少的管理和培训 节省时间雇佣和培训替代者,通过表现能力建立自尊 提高工作满意度和士气 促进团队合作和互动,对于公司,对于经理,对于雇员,招聘不成功的代价,据有关研究显示，企业招聘失误，会造成人力资源成本（显性和隐形）的增加；一名由于招聘失误进入到企业的员工还会给企业造成许多间接经济损失 招聘失误的总成本相当于该名员工年薪的25倍。不合格的高管造成的人力资源成本甚至高达其年薪的10倍之多！,单位：元,例：招聘失误成本计算表,算一算,中国员工离职原因调查,资料来
4、源：翰威特调研,员工离职带来多方面的损失,离职损失=,重新招聘成本,入职培训成本,+,招聘广告费用、招聘中介费用、内部推荐奖金、应聘者或员工差旅费、人员调动费用、人力资源与一线经理用于招聘/面试所花费的时间成本,+,培训成本,+,生产效率成本,离职成本,+,人力资源与一线经理花在入职培训的时间成本和资料费用,培训时间与培训资料的成本,达到完全生产效率的时间,离职面谈和办理离职手续的时间,员工级别 %,离职率 %,年离职人数,217,777,中层管理人员(11%),年基本工资,高级专业技术人员(21%),专业技术人员(38%),653,332,年生产力,118,944,356,831,67,05
5、0,201,150,26,133,264,X新招员工总数,31,757,956,39,626,457,6,533,316,损失生产力,7,939,489,9,906,614,26,290,492,假定为3倍的 年基本工资,货币单位：人民币,新员工在前6个月生产力为50%,损失相当于年生产力的25%,翰威特2008保险市场数据；50分位值,该公司显示未来直接增员成本为550万，使得总值为3180万,高层管理人员(3%),424,683,1,274,048,7,644,291,1,911,073,9.5%,17.7%,21.2%,25.7%,6,40,89,197,332,=,x,=,x,x,x,
6、=,=,2000,员工离职带来多少直接损失,假设一个有2000名员工的寿险一类公司,我们保守估计一年的离职损失是3180万元 减去1/3 离职率相当于减少1060万元/年的成本损失。,为什么选才会失败？,选才标准的问题,过于主观的判断,没有恰当的 工具,缺乏严密的 招聘流程,我们是否使用了恰当的招聘面试工具？,我们需要的是怎么样的人才？学历？能力？知识？技能？,管理人员未掌握恰当的面试技能,时间的压力，哪些人才必须经过严密的选拔？,成功招聘吸引人才的前提条件及系统工程,招聘有效性模型,职位要求,任职者,匹配,目标人选,渠道选择,甄选工具,谁是我们的目标人选，应该具备什么能力？,我们该选择什么渠
7、道？在哪里寻找？,如何才能甄选出合适的人才？,招聘有效性模型,招聘中容易出现的十二个问题,难以找到合适候选人 缺乏明确而统一的标准，决策凭主管感觉和印象 不尊重应聘者 要求太高，不切实际 惺惺相惜 晕轮效应,招聘过程缺乏科学的方法和流程 面试缺乏准备和结构，提问随意，不做记录 忽略情商及胜任素质 招聘中的企业政治 忽略资信调查 有了合适人才，但是不愿意加盟,成功吸引招聘管理人才的系统方法,把招聘看成是一种市场行为，注重企业品牌塑造 不断完善人力资源管理系统，建立优良的企业文化 明确基于能力招聘标准 必要时，进行全员招聘，招聘目标与各级管理者绩效考核挂钩 高效规范的招聘流程和方法 建立稳定而宽广
8、的渠道：平面广告、网络、专业公司、挖角等 持续建设招聘信息系统：持续招聘 招聘人员要有明确的职责、任职要求和利益,招聘体系五要素模型,人员：招聘参与人员的技能和态度,招聘参与人员,招聘策略,招聘流程/制度,招聘组织,流程/制度：招聘的原则、程序和方法，信息系统等,策略：明确招聘目标及达成目标的方针及措施,组织：招聘领导、参与角色及分工,招聘/用人理念,理念：公司用人的标准是什么,招聘理念举例(某著名家电企业)：我们选拔与公司价值观和文化吻合、具备成功潜质、有强烈的成就动机、有合作精神、能适应变化，具备创新能力的人才。,招聘策略的核心思想和宗旨，为招聘工作确定基调和进行指导,招聘策略的核心思想和
9、宗旨,以人为中心,以工作为中心,重工作经验,重综合素质,忠于企业,重填补空缺,重内部晋升,人才本地化,选最“好” 的人,忠于职业,重企业发展,重外部吸引,人才多元化,选最“合 适” 的人,猎头式招聘四部曲,1.需求澄清,2.渠道选择,3、甄选评估,4、说服吸引,快速招到合适的人才！,4S模型,4、公司品牌对人才吸引力不断提升。各个企业都有明确的对人才的USP（独特价值点），形成明确的文字表述并能有效宣传。,1、各个岗位的用人标准是清晰的，关键岗位都要建立明确的素质模型，各个用人单位和HR部门的理解都是深刻的；,2、招聘渠道是丰富而宽广的，不断创新的（包括内部猎聘等），对于人才市场的动态和竞争对
10、手的人才动向保持随时的了解；,3、选人方法基于明确的素质模型而且科学高效，形式多样，同时不断创新，跟上世界潮流；,CLC对于招聘流程的观点,CLC对招聘的研究结论,多数公司的招聘职能部门对最关键的招聘活动重视不够 大多数公司的招聘职能部门过于关注招聘流程的中间环节，即面试考核，而对前、后端环节即需求澄清、上岗辅导关注不够。 高质量招聘的关键在于招聘流程的前、后端环节 影响招聘质量的关键是流程的前端和后端环节。在招聘前端环节，用人部门应深入分析业务的用人需求、清晰描绘拟招聘员工要求，在招聘流程的末端，关注候选人加盟与上岗辅导 对最优秀候选人的持续跟踪、引导是对提升招聘质量最重要的一项活动CLC多
11、年研究发现，在对招聘质量的影响方面，对最优秀候选人的持续跟踪、引导是招聘流程各项活动中对招聘质量影响最大的一项活动。 前端活动对招聘效率影响最大招聘前端活动，如发布招聘需求、吸引候选人等的高效落实对缩短招聘周期作用最大，应确保这些活动的有效执行。,量化标准,国际对未来招聘渠道演进路标的研究,高端职位,低端职位,过去,未来,普通综合网站,专业招聘网站,综合渠道,外包,海量搜索,内包,定向搜索,社交网络,定制招聘,区域招聘网站,From: Juliet International Limited,说明：纵轴表示职位层级，横轴表示时间顺序,现在,招聘渠道,招聘会 网络 报纸 内部员工推荐 相关人员推
12、荐 挖角 猎头,内外部招聘的优劣势,内部招聘,优势,公司对候选人的能力有清晰的认识 候选人了解工作要求和组织 奖励高绩效，有利于鼓舞员工士气 公司仅仅需要在基本水平上雇佣 更低的成本,劣势,外部招聘,更大的候选人蓄水池 会把新的技能和想法带入组织 比培训内部员工成本低 降低徇私的可能性 激励老员工保持竞争力，发展技能,增加与招募和甄选相关的难度和风险 需要更长的培训和适应阶段 内部的员工可能感到自己被忽视 新的候选人可能并不适合企业文化 增加搜寻成本,会导致“近亲繁殖”状态 会导致为了提升的“政治性行为” 需要有效的培训和评估系统 可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾,招聘会的优点和缺点,网
13、络招聘的优点和缺点,网络招聘的优点和缺点,招聘行业最佳网站10名 中华英才网 。 智联招聘 。 51Job前程无忧 。 中国人才热线 。 南方人才网 。 528招聘网 。 杭州人才网 。 上海招聘网 。 浙江人才网 。 英才网联 。,招聘行业最具潜力网站3名 精英招聘。 我的工作网 。 智通人才招聘网 。 招聘行业编辑推荐搜索招聘类5名 搜职网 。 职友集 。 职场快线 。 淘职网 。 牛耳搜职网 。,内部员工推荐的优点和缺点,同行挖角的优点和缺点,猎头招聘的优点和缺点,猎头招聘的优点和缺点,向猎头学什么： 随时随处做招聘 多种渠道做招聘 专业的面试评估 动态跟进与管理,选择猎头的注意事项：
14、选择顾问而不是公司 询问其他客户意见 优先选择队伍稳定，合作精神好的公司 和顾问进行详细谈判，了解其能力和态度 最好不搞提成，按固定金额付费 参与流程的每个环节，不能当甩手掌柜,有效的招聘是基于公司品牌及雇主品牌的建设策略,雇主品牌,外部,内部,雇主在人力资源市场上的定位，并和企业品牌保持一致,在潜在的雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作地的形象,在现有的员工中树立品牌。它是公司对雇员作出的某种承诺，它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，它还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的工作经历,甄选模型,标准（模型）,能力测评,标准应用,能力测评,绩效考核,360度评估,测评中
15、心,人才外部招聘,人才调配/保留,笔试,结构化面试,人才内部选拔,人才培养发展,人才盘点与人才库,任职资格条件,招聘常用的方法,选才方法的有效性,教育背景.22,占星术.0,笔迹.0,推荐人信 .39,能力测试 .54,工作样本测试 .55,评估中心 .68,性格测试 .38,结构化行为面试 .62,非结构化面试.31,更客观,更主观,衡量的 客观性,预测的效度,低,高,要驱动更大的效度，这些工具需基于能力，且结果也要得到整合,个人履历.40,申请表 .13,Anderson & Shackleto,1993,选拔工具简介1：文件筐测评,选拔工具简介2：行为事件访谈,选拔工具简介3：演讲测评,选才方法分类按组成方式分类,选才方法分类按组成方式分类,选才方法的选择,职位的专业化程度 专业化程度越高，越要使用专业的笔试 招聘的人员的层级 级别越高，笔试和压力面试就越不适用 应聘者的主动选择能力越强，可选择的方法就越少 招聘的数量 简历筛选系统、笔试等可以应用在数量多的情况 空缺职位的性质 无领导小组面试，适合管理职位，不适合技术或专业类职位,
