企业人力资源管理与发展

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1、1,企业人力资源管理与发展,2,课 程 纲 要,第一部分：人力资源管理综述,第二部分：人力资源实务,企 业 人 力 资 源 管 理 与 发 展,3,人力资源管理综述,第一部分,课 程 纲 要,企 业 人 力 资 源 管 理 与 发 展,4,企 业 人 力 资 源 管 理 与 发 展,人力资源管理综述,人力资源管理之概念产生之背景,人事管理： 人事管理的起源非常久远，它总是伴随着组织的产生而产生的。如 古代的军事组织中的人员管理。 现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的。19世纪 的工业革命产生了大机器生产方式，它不仅加强了人与机器的联系，而 且使员工的规模大量增加，从而也使对员工

2、的专门管理成为必要。 19世纪的人事管理奠定了现代人事管理的基本职能， 如人员招聘、监督、 工资和福利等 随着科技和社会的发展，组织中员工的素质和需求都发生了变化，企业越来越 依赖于高素质的人，曾经作为生产资料的劳动力开始成为组织的一种资源。因此， 人事管理也就开始向人力资源管理转变 人力资源管理： 起源于著名管理学家彼得.德鲁克1954年出版的管理的实践一书。他在书 中第一次提出了“人力资源”的概念。,5,人力资源管理综述,人力资源之定义,广义 智力正常的人 狭义 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的 已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德） 包含

3、在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者 的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入 持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物 质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社 会变革的主要力量。 （南京大学 赵曙明） 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 （复旦大学 郑绍濂等） 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。 企业全体员工的能力。人才与劳动力的区分,企 业 人 力 资 源 管 理 与 发 展,6,企 业 人 力 资 源 管 理 与 发 展,人力资源管理综述,企业人力资源管理之定义,运用现代化的科学方

4、法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的指导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。,7,企 业 人 力 资 源 管 理 与 发 展,人力资源管理综述,企业发展与人力资源发展,关注生产环节的管理,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未来很长一段时间,8,企 业 人 力 资 源 管 理 与 发 展,人力资源管理综述,企业发展与人力资源发展,优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做

5、出不普通的事业。 （美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司创建人沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 （美）钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 （美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 （美）德鲁克 为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。 李世民 间于天地之间，莫贵于人。 孙膑,9,

6、企 业 人 力 资 源 管 理 与 发 展,人力资源管理的主要活动,人力资源管理综述,10,现 代 企 业 人 力 资 源 管 理,人力资源部门工作时间百分比,人力资源管理综述,11,现 代 企 业 人 力 资 源 管 理,人力资源部对目标贡献的重要程度,人力资源管理综述,12,现 代 企 业 人 力 资 源 管 理,人力资源部对组织目标的重要性变化,人力资源管理综述,13,人力资源管理哲学,一、员工是否可以胜任他想做的工作？,二、报酬对员工重要吗？他们对此工作有此期望吗？,三、激励发生作用了吗？若没有，原因何在？,14,马斯洛（Abraham Maslow）理论,15,X理论，经济人假设与荀

7、子的性恶论,“人之性恶，其善者伪也。” “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”,人力资源管理出发点,懒惰，尽可能逃避工作 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做 凡事先从个人角度出发考虑问题，从不会设身处地为他人先着想。,16,工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性 人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组

8、织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥,Y理论，社会人假设与孟子的性善论,尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。,人力资源管理出发点,17,现 代 企 业 人 力 资 源 管 理,训 练 内 容,人力资源管理实务,第二部分,18,工作设计与工作分析,公司现有多少个岗位？这些岗位是如何届定的？这些岗位需要什么资格的人担任？ 工作说明书与工作职掌的制订：1、工作分析方法：面谈法、问卷调查法、观查法2、工作说明书指导原则：新进人员阅读此工作说明书 时是否

9、可以了解？3、工作说明书应包含范围：3-1、要完成什么事情3-2、做这些事情要做到什么程度3-3、用何方法完成这些事？完成这些事情需要哪些条件？ 工作规范：列出要圆满达成工作所需的知识与技能,19,人力资源规划,是不是要等到有空缺时才开始进行招募？人力需要预测:结合编制，但也要预估人力的流动率公司内部人力的来源储备：个人卷工作技能的盘点男女的比例、地区的分布、各资级的比例应届定在哪个 数值上最好？,20,招募与录用,1、招适合公司的人才，人才的二八定律 2、招募过程尽量客观化，避免先入为主（笔试/面试） 3、招募结果有效化（招募时间、招募费用、对未被录取人员之检讨分析） 4、选人工作永远不要停

10、止（人力储备） 5、招募渠道多样化 6、新人进来后是为了加强组织的战斗力，而不是拉 后腿（招这个人能给公司带来什么好处？） 7、面谈是否有用？面谈是不是在浪费时间？ 只要有疑虑，就暂不要考虑录用。,21,招募与录用,8、他是否能自己独立思考，独立解决问题？且能团队合作？ 9、透过笔迹判断性格 10、IQ：归纳/演绎、逻辑、推理、记忆力、空间想象力 11、EQ: 急智、表达、沟通、倾听 12、品性：诚实、词不达意（逃避问题） 13、面谈尽量不要让应征者回答是与否 14、面谈者应了解公司的薪资、福利等状况，了解劳动 法规,22,绩效与考核,绩效考核目的,*让表现好的员工获得肯定, 并成为其它 员工

11、的典范 (锦上添花),*让表现不好的员工能有所警惕并知道自己的缺失所在, 以便透过训练, 辅导或检讨加以改进(雪中送炭),23,绩效与考核,1、目标管理 与KPI。 2、奖优拉劣 3、考核与训练、晋升、加薪、汰换之关系 4、考核：公平、公正 5、末位淘汰制 6、360度考核 7、平衡计分卡,24,Specific(明確的) Measurable(可測量的) Attainable(可達成的) Refineable(可修正的)/Reasonable(合理的) Time(有時現的)/Traceable(可追蹤的),SMART原則,計劃 是成功的保障,绩效与考核,25,達成目標的方法,Goals G：

12、Gather蒐集資訊 O：Organize將計畫分成許多行動要項與步驟 A：Act唯有行動才能實現目標 L：Look back不斷的修正，確保朝目標邁進 S：Set設定新目標，逐步實現夢想,26,一教育训练需求分析 组织分析工作分析人员分析,二教育训练规划 年季月计划及目标（OJTSDOFF-J-T),三课程规划 课程计划资源选择教学设计教材,四课程行政 课前准备课中进行课后检讨,五训练评估 课程绩效评估,教育训练推动之PDCA:,培训与发展,27,培训与发展,1、教育工作与训练工作要同步发展。 2、教育结合员工生涯规划进行，训练结合KPI执行 3、学以致用 4、学习方式多样化、学习内容丰富化

13、 5、透过CPTW的希望工程，达到个人与公司共同发展 之双赢效果。 6、知识管理(KMS),28,培训与发展,1、教育训练是无效的 2、教育训练是灵丹妙药 3、教育训练是在浪费时间，会耽误工作 4、没时间培训 5、即使培训有效，不一定能留住人，所以可不必培训以顾客为导向的公司需要有员工的顾客服务训练,29,薪资福利管理,1、薪资构成 2、日薪、月薪、年薪；计件、计时；岗位/资历/学历薪资 3、薪资成长与市场行情（大陆/台湾/美国；无名与有名） 4、同工同酬能做到吗？薪资要保密吗？,30,薪资管理:,薪资结构单纯化（单一薪+奖金）,避免津贴多样化,薪资成长幅度尽量减缓 加班费计算公式改善,薪资成

14、长实施保健因子与激励因子之做法,人才金字塔结构,激励因子,保健因子,初任薪稍有弹性,依职务码设定薪资上限,薪资福利管理,31,薪资与福利革新(构想),重赏之下必有勇夫 差异化(资源有效利用)*传统大锅饭心态只会鼓励往坏学 贴心服务，感染同仁,重赏,一般,有无均可,激励三角,导入EAP,贴心服务,奖金,32,劳动关系,1、公司HR各项制度之研拟配合公司发展状况逐步法规化 2、劳动合同、社会保险 3、人资课从业人员必须要站在公司立场 4、员工必须个人利益服从公司利益原则提出可行性、 建设性的批评与建议 5、劳资沟通渠道：工会、定期会议沟通、HR的服务工作满意度问卷调查、提案制度、咨商、公正考核 6

15、、人际沟通:上下级、同事/平行组织,33,员工安全,1、工作场所的安全（OHSAS18001与ISO14001） 2、医疗卫生、医疗保险、工伤保险 3、门禁管理(人身与财务安全） 4、消防安全与紧急应变系统 5、饮食安全与员工健康,34,企业文化,1、制度、纪律不等于企业文化,2、企业文化：企业的价值观、员工的思考及行为模式,3、工作士气与员工的忠诚度,4、CIS,35,如何用人,1、适所适才，适才适所 。 2、不同的人要用不同的方式对待 3、铁的纪律，爱的教育 4、疑人不用，用人不疑(但要有监督机制） 5、权责明确，充分授权。 6、工作轮调、多能功发展 7、职务代理制落实、工作责任制(权利与责任并重） 8、管理与领导/沟通与协调,你是不是公司可用的人？雇佣价值/可流动价值/终生价值,36,如何留人,1、高薪、高福利。 2、良好的工作与生活环境 3、具有吸引力的发展空间 4、教育训练 5、还有哪些呢？请讨论,你是不是公司想留的人？你希望留在公司吗？,37,如何建立员工的忠诚度,