公司培训-劳动关系案例解析与交流

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1、劳动关系案例解析与交流,二一六年三月,劳动关系案例解析与交流,公司本部行政运营中心 二一五年六月,目 录,目 录,案例一：试用期的约定是否符合法律法规？项目公司与一名刚毕业的大学生小吴签订了期限为2年的劳动合同，在劳动合同中约定小吴的试用期是6个月，试用期内的工资为3200元，试用期满后月工资为4000元。因为就业形势紧张，小吴答应了试用期的条款，并认真完成了试用期的工作，与此同时用人单位也按照合同规定向小吴支付了试用期的全部工资。这种情况下，用人单位关于劳动合同试用期期限的约定是否合法？,劳动合同法第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限一年以上不

2、满三年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。”绿城时代试用期管理标准规定：“社会招聘的员工，原则上试用期限为3个月；应届毕业生，原则上试用期限为6个月。如在用人单位实习的，实习期可冲抵部分试用期（2个月实习期=1个月试用期），但最少不得少于1个月。”案例解析： 本案例为签订2年的劳动合同，试用期不得超过2个月。因此用人单位与劳动者最多可以约定2个月的试用期，为此本案中用人单位必须要承担增加的4个月的试用期限的用人成本。故建议用人单位与劳动者签订的劳动合同期限为3年。工作提醒：试用期期限的准确性及转正时间的按时及时性、合规性。,案例二：用工前订立

3、的劳动合同，劳动关系何时建立？小张到项目公司应聘土建主管岗位，经项目公司面试符合要求，因工期紧张，综管部要求员工3天后即刻来报道上班，小张便于3天后开始到工程部报道工作。项目公司录用流程一直迟迟未能发起，待员工已经到位了一个月后，项目公司发起录用审批流程，委托方领导发现此人既没有经过他们的复试，工作中也有些做法不符合他们的工作要求，故而拒绝支付小张的头一个月的工资和为小张缴纳五险一金。故小张面临发不了工资以及委托方不认可的尴尬境地。这件事情的处理，项目公司有何问题与责任？应如何规避？,劳动合同法规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。订立劳动合同

4、，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”绿城时代招聘录用管理标准规定：“人员录用须严格遵循“先审批，后录用”的原则，否则薪酬发放单位有权不予核发薪酬，本着“谁违规，谁负责”的原则由责任人自行处理。”案例解析： 本案中，用人单位未能及时地自用工之日起与小张建立劳动关系，签订劳动合同。是对劳动者违法用工的体现，用人单位应对劳动者负全部责任。工作提醒：严格杜绝“先录用，后审批”的情况出现，保障员工用工的合法利益。,案例三：日工资如何计算？小王为项目公司员工，月工资标准3000元。这个月小王因私事请了一天事假，发工资时，单位要扣除他一天事假的工资，双方在算法上发生了分歧：小王认为本

5、月的日历天数为30天，应该扣除3000/30*1=100元；单位认为本月应出勤天数为22天，应该扣除3000/22*1=136.36元。他们谁的说法正确呢？,劳社部下发的关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知制度工作时间的计算： 年工作日=365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天 月工作日=250天/12个月=20.83天/月 也就是说，劳动者日工资统一按照劳动者本人的月工资除以月平均工作天数20.83天。本案也就是扣除3000/20.83*1=144.02元 PS：如果员工全月请事假，则以上算法不适用，应扣除全月的工资。,案例四：法定节假日加班工资和调休的问题小刘

6、为项目公司综管部行政管理员，月工资4000元。2015年五一劳动节期间，因为要为项目开盘做准备，小刘在5月1日（法定节假日）、5月2日（法定调休）加班两天。发工资时，小刘发现自己没有拿到加班工资，要求索要2天的加班工资。但公司解释后续小刘可安排2天调休，故而没发。小刘的要求合理吗？公司的解释合理吗？,劳动法第四十四条：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”双休日加班，则有两种选择：安排调休的，按照正常工作时间处理；不能安排调休的，按平日工资的200%加班标准计发工资。案例解析： 在本案中，小刘在法定节假日加班的一天，可以得到加班工资：4000/21.75*300%

7、*1=551.72元；5月2日的加班，属于双休日加班，公司安排后续调休，可以不再支付200%的加班工资。,案例五：员工在新的工作单位享受年休假问题小朱于2013年6月24日入职项目公司，工龄12年，试用期3个月，合同期3年，岗位为土建管理员。因个人原因，小朱于2014年7月4日离职。因2013-2014年小朱均未休过年假，他要求在离职前一次性休完两年的年休假一共20天（工龄10年，每年享受10天年休假）。公司认为其入职时间刚满1年，应该从一年后开始计算年休假时间，即小朱的年休假从2014年6月24日算起，到7月4日，折算后=11/365*10天=3天。故而双方发生争议。谁的说法是对的？,企业职

8、工带薪年休假实施办法规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”绿城时代休假管理标准规定：“员工连续工作满12个月的（自参加工作之日起算，不含实习期），享受带薪年休假。”“新入职员工当年度年休假天数，按照当年度实际工作的剩余日历天数折算确定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。” 根据员工累计工作年限，可休年假天数如下: 1、累计工作已满一年未满十年的，年休假五天； 2、累计工作己满十年未满二十年的，年休假十天； 3、累计工作已满二十年的，年休假十五天。案例解析： 1、实践中，职工入职新的单位后，新的单位往往要求劳动者在该单位连续工作满1年以上才允许休年休假，这种做法实际上是对上述

9、规定的误读。 2、本案中小朱的年休假，在不考虑请事假病假的特殊情况下，应该每年享受10天年休假，但是他属于中途入职，应分2013、2014年分段折算： 2013年他在公司剩余日天数为6.24-12.31，总计190天，应休天数=（190/365）*10=5.2天 2014年他在公司天数为1.1-7.4，总计186天，应休天数=（186/365）*10=5.1天 故他的可休年休假天数为10天。,案例六：未缴纳保险的辅助类员工的工伤问题郭某是某项目公司一名辅助类的保洁人员。2014年1月17日在公司办公楼打扫卫生时不慎摔倒，造成骨折。由于该公司未依法为其缴纳工伤保险，且拒绝支付郭某家属工伤保险待遇

10、，郭某家属遂提起劳动仲裁申请，在劳动仲裁裁决书生效后，申请法院执行阶段，公司故意转移、隐藏财产，拒不支付郭某家属工伤保险费，导致郭某家属权益至今得不到保障。,社会保险法第四十一条规定：“职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费、发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不能支付的，从工伤保险基金中先行支付。”“从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。用人单位不偿还的，社会保险经办机构可以依照本法第六十三条的规定追偿。”案例解析：结合上述案例，郭某家属在向用人单位维权未果的情况下，可以依据社会保险法第四十一条之规定向项目公司所在地的社会保险行政部门申请工伤保险待遇。 如何

11、防范： 为员工购买工伤保险，财务能力支付强的企业建议另行购买雇主责任险中的工伤补充险，如此即使发生工伤，企业基本不用掏钱。 引申问题：如果辅助类员工年龄已达到退休年龄，无法在购买保险的情况如何处理？,具有下列情形之一的，公司提前30日以书面形式通知员工，可以解除劳动合同，根据中华人民共和国劳动合同法支付经济补偿金： 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的； 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同达成一致意见的； 其他法定情

12、形。,4、具有下列情形之一的，公司可以依照法定程序进行裁减人员，解除劳动合同，根据中华人民共和国劳动合同法支付经济补偿金： 公司依照企业破产法规定进行重整的； 公司生产经营发生严重困难的； 公司企业转产、重大技术革新或者经营调整、经变更本劳动合同后，仍需裁员的； 其他因合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使本合同无法履行的。,案例七：关于劳动合同跨越2008年的经济补偿金的计算方法,根据劳动合同法第九十七条规定，“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳

13、动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。” (1)劳动合同法与2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定(以下简称“以前规定”)均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资低于上年度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。 (2)劳动合同法规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。劳动合同法规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在劳动合同法施行前的经济补偿年限

14、按照以前规定计算;劳动者在劳动合同法施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。,劳动合同跨越2008.1.1 的分段计算及封顶限制的情形主要有以下几种：1、本人月平均工资未超过上年度当地颁布的平均工资的三倍且符合以下几种情况：患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作； 客观情况重大变化解除； 依破产法重整、生产经营严重困难、公司企业经营调整、革新需裁员。 全部经济补偿金 = 本人平均月工资 本单位工作年限案例：上海某公司生产部需搬迁到外省市，B作为生产部的一员，不愿意去外省市工作，又不愿意变换工作，经协商不能就变更劳动合同达成一致，该公司于2009年4月解除与B的劳

15、动关系，B于1990年进入公司，月工资4000元。 解析：该公司因客观情况变化与B解除劳动关系，均属于劳动合同法施行前后规定中应当支付经济补偿金的情形，B在劳动合同法施行前的经济补偿年限按照以前规定不受“济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”的限制，按实际工作年限计算。B于1990年进入公司至劳动合同法施行前已有18年工龄，按18个月计算。B的月工资为4000元低于上年度当地职工月平均工资的三倍，所以B经济补偿金的计算基数为4000元。该服装有限公司需支付B的经济补偿金为：4000（18个月+1.5个月）=78000元。,劳动合同跨越2008.1.1 的分段计算及封顶限制的情形主要有以下

16、几种：2、本人月平均工资超过上年度当地颁布的平均工资的三倍且符合以下几种情况： 患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作； 客观情况重大变化解除； 依破产法重整、生产经营严重困难、公司企业经营调整、革新需裁员。 全部经济补偿金 = 本人平均工资 2008.1.1前的本单位工作年限+ 三倍平均工资 2008.1.1后的不超过12个月案例：D也是上海某公司生产部的管理人员，不愿意去外省市工作，又不愿意变换工作，双方协商不能就变更劳动合同达成一致，该公司于2009年3月解除了与D的劳动关系，D于1990年进入公司，月工资10000元。 解析：该公司因客观情况变化与D解除劳动关系，均属于劳动合同法施行前后规定中应当支付经济补偿金的情形，D在劳动合同法施行前的经济补偿年限按照以前规定不受“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”的限制。D于1990年进入公司至劳动合同法施行前已有18年工龄，应按18个月计算。D的月工资10000元高于2008年度当地职工月平均工资的三倍（即32923=9876元），受3倍和12年封顶的限制，但实施封顶计算经济补偿年限应自劳动合同法施行之日起计算，施行前经济补偿的基数不受三倍的限制，仍旧按10000元计算。该公司需支付D的经济补偿金为：1000018个月+98761.5个月=194814元。,