人力资源应用心理学

《人力资源应用心理学》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源应用心理学（256页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、高等教育出版社,主编： 李岚副主编：刘轩 章建石,人力资源应用心理学,高职高专系列教材配套电子教案,高职高专系列配套电子教案 目录,第一章 绪论,第二章 人力资源招聘与配置心理,第三章 人力资源培训心理,第四章 员工激励心理,第五章 职业生涯管理,第六章 绩效考评心理,第七章 薪酬管理心理,第八章 企业留人心理,第九章员工交往、沟通与冲突心理,第十章 员工心理健康,第一章 绪论,第一章 绪论,第一节 人力资源应用心理学概述 一、人力资源概述 （一）人力资源的概念和构成人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。

2、如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。,第一章 绪论,人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的数量即指一个国家或地区具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。人力资源的质量是指人力资源所具有的知识技能、能力、以及劳动态度。,第一章 绪论,（二）人力资源的特征人力资源作为一种可供开发的资源，不同于自然、资本和信息等其他资源，具有自身的特征。1主观能动性。2可再生性。3高增值性。4时效性。,第一章 绪论,二、人力资源管理的概述 （一）人力资源管理的概念人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，

3、同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。,第一章 绪论,（二）人力资源管理的主要内容人力资源管理的内容可以简单的归结为选才、育才、用才、激才、留才。1. 选才 2. 用才 3.育才 4.激才 5.留才,第一章 绪论,（三）现代人力资源管理与传统人事管理的区别1.传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发。2.传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资

4、源”，注重产出和开发。3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位,第一章 绪论,三、心理学概述 （一）什么是心理学 心理学是研究人和动物心理活动和行为表现的一门科学。19世纪初叶，德国哲学家、教育学家赫尔巴特才首次提出心理学是一门科学。1879年，冯特在德国莱比锡大学建立了世界上第一个心理学实验室，标志着现代心理学的诞生，宣告心理学从哲学母体中正式脱离出来而成为一门独立的科学。 （二）管理者学习心理学的必要性 1、企业是人。 2、人是企业的首要资源。3、

5、人是企业的主体。,第一章 绪论,（三）心理学的应用心理学与人类生活关系密切，它对人类生活起着越来越大的作用，其应用范围也在不断地扩大。下面主要列举心理学在工业领域中所形成的分支学科： 1、人力资源应用心理学人力资源应用心理学是人力资源开发和管理与心理学相融合而形成的一门新科学。其特点是将宏观与微观、理论基础与应用实践相结合，用心理学的理论和方法来处理人力资源开发和管理的问题。,第一章 绪论,2.管理心理学管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管

6、理水平和发展生产的目的。 3.人事心理学人事心理学是运用心理学的原理和方法，处理人事管理问题的工业心理学分支，其目的在于充分利用人力资源，促进组织目标的实现，维持组织的生存和发展。,第一章 绪论,4.工程心理学工程心理学是以人-机-环境系统为对象，研究系统中人的行为，以及人与机器和环境相互作用的工业心理学分支。它的目的是使工程技术设计与人的身心特点相匹配，从而提高系统效率、保障人机安全、并使人在系统中能够有效而舒适地工作。 5.劳动心理学劳动心理学是研究人在劳动过程中的心理活动特点及其规律的工业心理学分支，它为提高劳动生产率、保障劳动者的健康和安全提供服务。,第一章 绪论,第二节 人力资源应用

7、心理学的历史及发展一、早期阶段二、形成与发展阶段,第一章 绪论,第三节 人力资源应用心理学的研究方法一、问卷调查法问卷调查法是人力资源心理学的一种经典研究方法。它是指在一定科学方法论和人力资源理论的指导下，调查者用事先设计好的问卷向被调查者书面了解情况或征询意见，有目的、有计划地搜集关于社会现象及其状况的数据，并对其进行分析、做出结论的一种研究方法。,第一章 绪论,二、实验研究法实验研究方法是指研究者按照研究目的，合理地控制或创设一定条件，人为地变革研究对象，从而验证假设，揭示事物之间的联系和客观规律的一种研究方法。 三、观察法观察法是指研究人员亲自到工作单位、工作地点，观察实际情况，以标准格

8、式记录各个环节的内容、原因和方法，然后进行分析和归纳的方法。,第一章 绪论,四、测量法测量法是指研究者以测验量表或一定的测试题对研究对象施加测验，获得研究对象实际情况的一种研究方法。 五、访谈法访谈是指研究者与被调查的对象进行直接的、面对面的口头交流，从而了解事实的真相或者被访问者的各种心理、行为倾向。 六、投射法投射法是研究者以一种无结构性的测验，引出被试者的反应，以考察其所投射出的人格特征的心理研究方法。,第一章 绪论,七、个案研究个案研究通常是以单一的、典型的对象为具体研究对象，通过对其进行直接或间接、深入而具体的考察，来了解对象的发展变化的某些线索和特点，并在此基础上设计与实施一些积极

9、的措施以促进它的发展，然后把对这些条件、措施与结果之间联系的认识与结论推广到对一般的人和事的发展变化的认识上去。 八、行动研究行动研究是指实践领域的工作者，针对实际问题进行自主研究，以解决实践问题的一种研究方法。 行动研究的基本模式为：计划行动考察反思。,第一章 绪论,第二章 人力资源招聘与配置心理,第二章 人力资源招聘与配置心理,第一节人力资源招聘与配置的心理学理论,一、人职匹配理论 （一）特性因素论 （二）人格类型理论 二、特质理论 （一）奥尔波特的特质理论 （二）卡特尔的特质理论 （三）艾森克的特质理论,第二章 人力资源招聘与配置心理,一、人职匹配理论,人职匹配理论即关于人的个性特征与职

10、业性质一致的理论。其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人职匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。其中最有影响的是“特性因素论”和“人格类型论”。,第二章 人力资源招聘与配置心理,（一）特性因素论,人职匹配理论是用于职业

11、选择、职业介绍和职业咨询的经典性理论，也称特性与素质理论，最早由美国波士顿大学教授帕森斯提出。1908年帕森斯在选择职业一书中指出了职业咨询的步骤：“第一，应清楚地了解个体的态度、能力、兴趣、智谋局限和其它特性；第二，成功的条件及所需的知识，在不同工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途；第三，上述二条件的平衡。”其含义是将个人的主观条件与对个体有一定可能性的社会职业岗位相对照、相匹配，从而选择一种职业。这一经典理论后由著名职业咨询专家威廉逊(EGWilliamson)等人进一步发展和定型。该理论认为每个人都有自己独特的人格特征与能力特点，并与社会的某种职业相关联。职业指导就是要帮助个人

12、寻找与其特性一致的职业，以达到人与职业之间的合理匹配。,第二章 人力资源招聘与配置心理,（二）人格类型理论,美国职业心理学家霍兰德(Holland)创立的人格类型理论对人才测评的发展也产生了重要的影响，他在其所著的职业决策一书中描述了六种人格类型的相应职业。 实际型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型,第二章 人力资源招聘与配置心理,二、特质理论,特质理论（Trait Theories)是20世纪40年代美国兴起的个性心理学领域中的一种理论。代表性人物有奥尔波特、卡特尔、艾森克等。,第二章 人力资源招聘与配置心理,（一）奥尔波特的特质理论,最早提出特质概念的是心理学家奥尔波特(G.W. A

13、llport)。他将特质定义为“一般化的个人所具有的神经心理系统，各人不同，这种系统可以综合不同的刺激，使人对这些刺激做出相同的反应”。 他把个人特质分为三类：首要特质、中心特质、次要特质。,第二章 人力资源招聘与配置心理,（二）卡特尔的特质理论,卡特尔和吉尔福特接受了奥尔波特关于特质的概念，对特质的理论有独特的发展。他不用逻辑分析法，而用因素分析法来研究人格特质。从人的多种多样的复杂行为特征资料入手，经统计分析，从大量项目中找出具有高相关的项目，并把这些项目合并起来，构成一个共同因子，代表行为的一种属性，把它确定为一种特质。把这种采用因素分析法，通过筛选，最后抽出的少数因子，看成是最基本的而

14、又各有差异的特质。他把特质定义为：“对一种情景的稳定的反应倾向。在用因素分析法研究人格特质的尝试中，卡特尔的理论最为完整。在卡特尔的特质论中，同意奥尔波特把特质分为一般特质和特有特质两种。卡特尔认为构成个性的各种特质彼此之间并不是松散存在的，而是相互联系的有可整体。,第二章 人力资源招聘与配置心理,（三）艾森克的特质理论,艾森克是出生于德国的英国心理学家，他运用精神病临床诊断、问卷测验、客观性动作测验、身体测量等各种可能的方法收集人格素材，并对这些材料进行因素分析，提出了他独特的个性理论。他指出维度代表一个连续的尺度，每一个人都可以或多或少地具有某种特质，而不是非此即彼，通过测定，每一个人都可

15、以在这个连续尺度上占有一个特定的位置。他曾提出五个维度（外内向、情绪性、精神质、智力和守旧性-激进主义），但主要的维度是三个。1外内向 2神经质 3精神质,第二章 人力资源招聘与配置心理,第二节 工作分析,一、工作分析的含义 二、工作分析的意义 三、工作分析的方法 四、工作说明书,第二章 人力资源招聘与配置心理,一、工作分析的含义,（一）工作分析的概念 工作分析是以科学系统的方法决定每项工作所应包含的工作项目及从事此项工作所必备知识、技术与能力。其结果包括工作说明书(列举工作的要项和特性)与工作规范(列明任职者的资格条件)。工作分析的内容通常涵盖下列6个重要问题： 员工完成什么样的体力和脑力劳

16、动 工作将在什么时候完成 工作将在哪里完成 员工如何完成此项工作 为何要完成此项工作 完成此顶工作需要哪些条件,第二章 人力资源招聘与配置心理,一、工作分析的含义,（二）工作分析的术语,第二章 人力资源招聘与配置心理,一、工作分析的含义,（三）工作分析的信息资料作为一名直线主管人员或人力资源管理专业人员。通常在进行工作分析时要在组织内收集一些信息，以作为工作分析的基础资料。若这些信息不完善或不准确，则会对工作分析的结果造成较大的偏差。这些信息包括： 工作活动承担工作的人必须进行的与工作有关的活动有哪些 工作中人的行为工作对承担工作的人有什么样的行为活动要求 工作中所使用的机器、工具、设备以及其他辅助工作用具 工作的绩效评价标准 工作背景工作的物理环境及社会环境(包括组织关系) 工作本身对承担工作的人员的知识、技能及个性等的要求,第二章 人力资源招聘与配置心理,