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1、胜任力研究理论和思想,胜任力的定义,McClelland:在特定工作情境中与工作绩效紧密相关的，能够把某职位中表现优异者与表现平平者区别开来，并能以概括化的行为模式加以描述的个体相对固定和持久的行为特征。 - Testing for competency rather than for intelligence,特定工作情境:特定工作情境的本质是组织的战略及其所决定的业务模式。 因此胜任力研究一定是基于组织战略需求的.,胜任力的定义,工作绩效紧密相关:区别于传统心理测验来自一般情景的不足,实现与绩效紧密相应做到:1)测验项目应该是特定情境中的工作行为取样2)测验应该反映个体（在特定工作情境中）
2、学习后的变化，也就是说测验反映的是可习得、可变化的特征. 3)测验内容应该与实际的工作绩效相关联 4)测验内容应该公开并且让被测试者知道要测试的特征（强调对被测试者的导向作用）,胜任力的定义,相对固定和持久的行为特征:Competency就是一种相对固定和持久的行为模式。在实际应用中我们无须纠缠于“人是什么”，也不仅仅观察“人做什么”，而应该关注“人怎么去做”，并收集相关的行为证据，进而依据需要进行深度分析与概括。,胜任力的定义,我国古代的胜任力研究,孔子：仁者不忧 ，智者不惑，勇者不惧墨子：博乎道术，辨乎言谈，厚乎德行，摩顶放踵，非乐节用，兼容守拙,胜任力的理论研究方法,1 理性主义方法这种
3、方法集中在人们的接受力和内在的驱动力而不是知识上，挑选出那些优秀的表现者所有而一般的表现者所没有的特性上。差异心理学研究：强调人们工作需要的独特的内在的能力。 教育和行为学研究：塑造和发展人们所需要的胜任力以便于能够成功。 管理科学研究：关注个体差异对绩效的影响，工作中的行为及 其评价标准。,Sandberg(1994)和Veres(1990)等综合了上述三种方法，采用三种手段去分析: 工作者定位法 ： 个人属性构成胜任力 工作定位法 ： 识别活动 将活动转化为属性 多方法定位法 ：两者的整合,胜任力的理论研究方法,2 解释方法解释方法是一种基于现象学的研究方法 工作者的基本工作概念构成了胜任
4、力 工作概念使得胜任力具有等级性 让人们的出发点从属性转移到工作者对他们的工作概念上,胜任力的理论研究方法,胜任力的识别方法,行为事件访谈法麦克兰德： 受访者描述他最成功和不成功的三件事. 工作分析-过程驱动方法Mcber： 1工作分析 2抽取高绩效者的个性特征 3测试修正模型 趋势驱动法强调对未来的预测 1分离影响组织和工作发展的关键变化和趋势 2 针对工作的变化制定胜任力,BEI过去是最好的证据 ? 趋势驱动方法未来的职位分析?McClelland:胜任力是基于组织经营目标和战略的战略是面向未来的.分析过去的行为应当作为达成未来优秀绩效的证据之一而不是唯一的证据.BEI的成熟和操作性+趋势
5、驱动方法对发展战略的把握,面向现在还是面向未来？,谢谢!,工 作 分 析,主讲人：颜爱民 教授/博士2007年7月12日,一、工作分析概述,案例：哪一个环节出错了？,Y教授在企业和政府部门，常常听到这么一种说法：说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行。有人问，从人力资源管理角度看，问题到底出在哪里？Y教授经过慎重的思考，认为这确实是人力资源管理中存在的问题，但它只是一个结果，其影响因素很多，最重要最根本的因素应是工作分析。工作分析实质上是整个人力资源管理工作的基础，它确定了人力资源每一个岗位的人到底该干什么、怎么干的问题，确定了每一岗位的工作评价标准和依据，为考核、薪资、激励、培训等
6、其它人力资源管理工作提供了基础标准和信息来源。工作分析是人力资源管理走向科学化、规范化的奠基石。而我国企业和有关政府管理部门没有先进的工作分析作为基础，对人力资源的考核和评价也就失去了依据和标准，领导的主观感觉成为主要的考核标准，就必然出现前面“对联”的结果，这对人力资源管理带来重大损失。工作分析不到位，必然使考核失灵、进而导致薪资、晋升、激励等后期工作无法达到预期效果，人力资源管理工作不可能走向科学化、规范化。,1、工作分析的概念,工作分析又称职务分析(Job Analysis)，是指对各种工作的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行周密的调查、研究分析，加以科学的系统描绘，最后做出
7、规范化记录的过程，即制订工作描述和工作规范的系统过程。工作分析涉及到两个方面的工作。一是工作本身，即工作岗位的研究。要研究每一个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等。二是人员特征即任职资格的研究。研究能胜任该项工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。工作分析是为管理活动提供各种有关工作方面的信息，这些信息概括起来就是每一工作的七个W：1）用谁（Who）2）做什么（what）3）何时（When）4）在哪（Where）5）如何（How）6）为什么（Why）7）为谁（For Whom），只有提供七个W完整而又准确的信息，才
8、能对一项工作做出正确、详尽的描述。,工作分析概述,2、工作分析的作用,（一）有利于选拔和任用合格的人员 （二）有利于制定有效的人力资源预测方案和人 力资源计划 （三）有利于设计积极的人员培训和开发方案 （四）提供考核、升职和作业的标准 （五）有利于提高工作和生产效率 （六）有利于建立先进、合理的工作定额和报酬 制度 （七）有利于改善工作设计和环境 （八）有利于职业生涯规划与管理,工作分析概述,二 、工作分析的总体设计,案例： 中国的工作分析有何特点？,在Y教授早期给国内企业做工作分析时，基本上是按国际惯例签订协议，安排工作，但在实际操作过程中，发现工作量大大超出预定的工作标准。几次经历下来，Y
9、教授总结出中国企业做工作分析的几个普遍特征。在国外，企业工作分析的基础一般较好，岗位设置比较规范，信息采集条件较好，工作分析往往能单刀直入，快速进入状态，而中国很多企业，人力资源管理的基础工作很差，缺乏基本的工作标准和信息资料，甚至组织架构、组织设计随意性很大，所以很多国内企业在做工作分析之前，需做组织设计、部门设计、岗位设计等基础性工作，在此基础上才开始真正的工作分析，此后教授在工作分析项目中设计工作流程时，往往根据中国企业特色设定增加前几项内容，调整了工作计划及经费预算。,三、工作分析的方法,案例：工作分析是简单还是复杂？,Y教授带队伍在某高新技术开发区一家民营高科技企业作整套的人力资源管
10、理方案。在分配工作时，遇到了一点小矛盾，他把项目团队分成几个小组，分别是薪资设计组、考核设计组、激励设计组和工作分析设计组，每组两人。承担工作分析设计组的两个研究生嘴巴翘得老高，闹起情绪来，认为没看重他们，让他们所做的工作分析是一项最简单最枯燥的工作，学不到什么东西。Y教授问他们两个：“你们认为编词典容不容易？”答曰：“不容易。”“是啊！”Y教授说，“一个仁字要你用合适的语言把它表述出来、一个爱字要你既准确又全面表达它的内涵，是需要有很强的文化功底的。”做工作分析有点像编词典，它要把各种工作要素分解到位，既要全面涵盖，逻辑和表达又要得当，并要对之进行合理的配置和归类，非常不易。比如，某个企业的
11、老总提出来，要对高管岗位的人员提出忠诚度方面的要求，但用什么样的要素，从什么样的维度来评价忠诚度，就需要很好地研究企业的岗位工作内容、特点，必须有丰富的知识和实践经验，在美国这种评价还要考虑合乎有关法规要求、防止歧视性纠纷，必须熟知有关劳动法规条款。工作分析是人力资源管理的基础，基础工作是最平常的，也是最难的。,三、工作分析的方法,工作分析的方法多种多样，依照不同的标准和形式有不同的划分。常见的工作分析方法有以下几种： 访谈法 非定量问卷调查法 观察法 关键事件法 职能工作分析法,管理职位分析法 职位分析问卷法 工作日志法 参与法 材料分析法,四、工作分析研究的新趋势,1. 未来导向的工作分析
12、和战略工作分析研究者认为：急剧变化的社会环境和组织环境，要求工作分析不仅能体现大背景下工作内容和性质的发展变化趋势，而且还能够跟具体组织的特性及组织的发展目标结合起来。 工作分析应首先采取自下而上的方式收集信息，而不是根据原有的职业设定自上而下的来进行；即先分析工作活动和工作流程，再根据岗位工作活动的异同，从现实出发确定工作流程以及相应的工作。其次，通过自上而下的方式对前一个步骤搜集的信息进行补充：设计“如果那么”的假设情境并通过对主域专家（Subject Matter Expert, SME）进行访谈，据此确定未来工作对知识、技能、能力和其它特征的要求；这样就能够满足由于工作性质的变化带来的
13、工作职责和任职要求的变化，促进组织更好的适应不断变化的环境。总之，工作分析应该结合组织的文化和战略特点，体现工作的未来发展趋势和组织的战略需求 。,2. 工作分析和胜任特征相结合近年来，随着胜任特征在管理实践中得到了广泛应用，传统的工作分析开始面临着比较尴尬的局面。为了探讨传统的工作分析和“新兴”的胜任特征二者之间的联系，美国专业实践委员会和工业组织心理学会联合成立了工作分析和胜任特征建模任务小组。该小组主要由对工作分析和胜任特征建模非常熟悉的专家组成。在文献查阅、专家访谈的基础上，经过多年的努力，该小组的专家根据两个领域的专业经验，在诸多因素上对工作分析和胜任特征建模进行了评价，发现二者的差
14、异主要体现在两个主要方面：（1）信度：工作分析通常根据具体需要和研究情境，自下而上的收集工作任务、KSAs和绩效标准等信息；而胜任特征建模通常只收集胜任特征和绩效信息，较少收集工作任务的相关信息，因此工作分析获得的信息更多、更具体。（2）与组织目标和战略的相关程度：胜任特征模型构建的过程，通常会考虑组织情境、组织目标和战略等信息，这样从个人身上得到的胜任特征模型就体现了组织的特定要求。而传统的工作分析，如本文第一部分所述，则很少明确涉及组织的特定要求。,四、工作分析研究的新趋势,2. 工作分析和胜任特征相结合工作分析方法的信度优于胜任特征模型构建的方法，但是却缺乏对组织战略等组织特定要求的关注
15、，这跟战略性工作分析以及未来导向的工作分析对传统工作分析带来的挑战是非常一致的。此外，胜任特征建模更多关注长期的员工组织匹配，从而将组织的愿景和核心价值观体现在得到胜任特征中，这也对工作分析带来重要启示。从发展趋势来看，工作分析和胜任特征建模之间的界限正在变得模糊，如果将两种方法综合起来，就能使其相互补充、相得益彰。工作分析能够为胜任特征模型提供大量的实证数据，例如关于工作任务、工作要求等具体信息，这也就为抽象的胜任特征的提取提供了丰富的资料；不仅如此，从具体工作情境中得到工作分析结果还可以对这些胜任特征进行具体解释。而另一方面，胜任特征可以体现组织特性和工作未来需要，它能够弥补工作分析对于组
16、织层面信息和工作未来需求的不足。因此，体现胜任特征的工作分析能够把工作分析和胜任特征两种方法的优点结合起来，能够为建立组织的核心竞争力提供更为有效的实证数据。,四、工作分析研究的新趋势,无疑，在一个快速变化的环境中，组织需要不断调整自身以适应竞争，这也导致工作性质不断变化。工作的动态性使得任职者的工作任务具有了变化的特征，这对工作分析的提出了更高的要求。,四、工作分析研究的新趋势,以上研究成果对企业工作分析实务具有重要意义：第一，在社会和组织环境日益变化的情况下，作为人力资源管理的重要工具之一，我们要关注、分析、优化业务流程，把自上而下的战略性工作分析、由现实出发自下而上收集信息的传统的工作分析方法结合起来。只有这样就才能够将企业的战略、工作的发展趋势、未来要求和胜任特征跟现实工作的具体要求综合起来，建立起企业的核心竞争力，从而能够更好地为企业人力资源管理服务。 第二，工作分析与胜任特征建模各有所长：胜任特征更侧重从组织战略和未来需求，注重自上而下的分析流程，而传统工作分析能够系统的分析工作要求和任职者要求，从而提供更量化和更具可比性的详尽信息。因此工作分析系统方法与胜任特征模型构建方法的结合，也是未来工作分析方法研究的重要发展趋势。,
