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1、第 三 讲,人力资源吸收的管理,人力资源吸收的管理,人力资源吸收的管理,本讲主要内容,工作分析与工作设计 人力资源规划 人力资源选聘,招募中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理者相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工
2、商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。,案例,公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到过去素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。问题： 1）这家公司确实存在有提拔和招募问题吗？ 2）如果你是咨询专家，你会有哪些建议？ 3）企业应如何发挥大学毕业生的作用？,案例,人力资源规划,人力资源规划的意义 人力资源规划的内容 人力资源规划的程序 人力资源供求预测 人力资源规划的编制与实施 人力资源管理信息系
3、统,一、人力资源规划的意义,人力资源规划的含义 目标 必要性 意义 内外一致性,（一）人力资源规划的含义,广义：根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。 狭义：具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招聘计划、人员使用计划、薪酬计划、人员培训计划等。,（二）人力资源规划的目标,确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）： 满足变化的组织对人力资源的需求； 最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需要得到充分满足。,（三）人力资源规划的必要性,组织所处
4、外部环境的变化要求进行人力资源规划 企业内部人力资源的变化要求进行人力资源规划 人力资源从补充到适应需要有一个过程，应周密安排 人力资源管理活动复杂，人力的供求都存在着某种“刚性”。 市场经济条件下更需要进行人力资源规划。,（四）人力资源规划的意义,有助于企业战略目标与发展规划的实现有利于促进人力资源的合理流动，优化人员结构有利于合理配置人力资源，提高人力资源使用效益，减少人力资源浪费 为员工培训、为组织的人事决策提供有价值的信息 有利于及时掌握人力资源市场的变化情况，以便管理者及时提出应变措施 对企业需要的人力资源作适当的储备 有利于员工的职业生涯设计，激励员工，提高员工满意感 有助于减少未
5、来的不确定性,人力资源规划作用的模型,企业目标,工作分析,人力资源规划,绩效评估,员工招聘,培训与开发,职业规划,员工激励,员工问题与处理,人力资源规划与竞争优势（65）,把人力资源管理实践与组织的目标联系起来 为未来的人力资源管理实践搭建积木：许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划 人力资源规划所产生的利益 在工作分配的规划方面进行援助 帮助应付职员配置要求的变化 识别招聘的需要 提供有关信息。公司目标怎样影响雇用、培训和留住雇员的需要；在某些特定领域是否可能出现人员不足或过剩；怎样恰当地开发雇员以满足未来的需要；商业变化有可能怎样影响人力资源需求。,（五）人力资源规划的内外
6、一致性,内部一致性：招聘、甄选、配置、培训以及绩效评估等人员计划的设计应当彼此配合。 外部一致性：人员计划应当成为企业总体计划的一个组成部分。,组织的总体计划,工作分析,组织内有谁可以 胜任这项工作,我们需要什么样 的人来做这项工作,两者相互匹配吗,工作绩效评估 公司资料库 培训 员工与管理人员开发,对薪资和福利 计划有何种 影响,如果不匹配， 我们需要什么样 的人，如何招募 他们,人力资源规划与企业计划的关系,要使人力资源计划真正奏效，就必须将它与不同层次的的企业计划相联系。 在战略计划层次上，人力资源计划涉及的问题有：预计企业未来总需求中管理人员的需求、企业外部因素及估计未来企业内部雇员数
7、量，重点在于分析问题，不在于详细的预测。 在经营计划层次上，人力资源计划涉及对雇员供给量与未来需求量的详细预测。 在年度计划层次上，人力资源计划涉及到根据预测制定具体的行动方案。,制定战略 计划（长期） 组织的环境与 实力研究； 组织的宗旨 与目标； 战略,制定经营计划 （中长期） 计划方案所需 的资源； 组织策略； 开发新项目； 收买和放弃规划,制定预算（短期） 预算； 单位与个人的 工作目标； 项目计划与安排； 对结果的 监督与控制,制定行动方案（长期） 人员审核； 招聘、提升和调动； 组织变革 ； 培训与发展； 工资与福利； 劳动关系,预测需求 雇员数量； 雇员结构； 组织和工作设计；
8、可供与所需的 人力资源净需求量,分析问题 企业需求； 外部因素； 内部供给分析,企业计划过程 人力资源计划过程,人力资源规划与企业计划关系示意图,把人力资源管理实践与组织目标联系起来 战略目标：改进管理质量和领取薪水人员的绩效。 人力资源管理实践： 解雇低绩效者：训练经理们做出准确的绩效评估 激励绩效最高者：开发按业绩支付薪金的方案 提高管理能力：改进管理机构的招聘程序，提供培训 鼓励绩效不佳者退休：实施提早退休方案,借鉴,二、人力资源规划的内容,人力资源规划的分类 人力资源规划的内容,（一）人力资源规划的分类,按规划的时间期限分为短期（半年一年） 中期计划 长期规划（三年以上）一般而言，规模
9、较小的企业不适于拟订详细的人力资源规划，因为其规模小，各种内外环境对其影响大，规划的准确性差致使其指导作用难以体现，小企业规划成本较高也是原因之一。,人力资源规划期限与经营环境的关系短期规划 长期规划不确定性/不稳定性 确定/稳定组织面临诸多竞争者 居于强有力的市场竞争地位 飞速变化的社会、经济环境 渐进的社会、经济环境 不稳定的产品/劳务需求 变化和技术革新 政治、法律环境经常变化 完善的管理信息系统 组织规模小 稳定的市场需求 管理混乱 规范且有条不紊的管理,按规划的范围分为企业整体人力资源规划; 部门人力资源计划; 某项任务或工作的人力资源计划。按规划的性质分为 战略性人力资源规划:总体
10、性和粗线条性 战术性人力资源规划:具体的短期的规划,（二）人力资源规划的内容,企业人力资源规划包括两个层次： 人力资源总体规划:是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 人力资源业务计划:包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。业务计划是总体规划的展开与具体化，并都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。,人力资源规划的内容人力资源规划的具体职能 人员补充规划：企业在自然减员、员工离职、技术或管理革新、扩大规模等情况下需要补充人员时制定的人员补充规划。 人员发展规划：旨在提高员工整体素质，为员工提供各种
11、培训、研讨等活动规划。一般包括晋升、平调、培训等内容。,收集信息,预测人力 资源需求,预测人力 资源供应,制定人力 资源规划,实施人力 资源规划,规划实施的评估与反馈,三、人力资源规划的程序,确定人员 净需求,确定人力资 源规划目标,在制定人力资源规划时 应收集哪些方面的信息？,收集信息,外部信息： 宏观经济发展趋势、本行业发展前景，主要竞争对手动向、相关技术发展、劳动力市场趋势，人口趋势、社会发展趋势、政府法规政策、风俗习惯演变、劳动力择业期望及其变化等。 内部信息： 企业经营战略：目标任务，产品组合、市场组合、经营区域、生产技术、竞争重点、财务及利润指标等。 组织环境：管理结构、管理机制、
12、管理风格，组织氛围、薪酬方案、企业文化等。 人力资源状况：素质结构，损耗与流动，人力成本，聘用、升迁、退休等人力资源政策，员工价值观，员工需要、潜力等。,人力资源供求预测及平衡,预测人力资源需求根据收集的信息，预测企业人力资源的需求量，包括人力资源的数量与质量两个方面。 预测人力资源的供应根据收集的信息，预测人力资源的供应情况，分为内部人力资源供应和外部人力资源供应。,人力资源规划的制定、实施与评估,确定人力资源规划的目标：招聘、辞退、晋升、培训等 制定人力资源规划在预测的基础上制定人力资源开发与管理的总体规划，根据总体规划制定各项具体业务计划及相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。 实施人力资
13、源规划将人力资源的总体规划与各项业务计划付诸实施，实现原先确定的人力资源目标。 评估与反馈根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估结果进行反馈。,不同人员在制定人力资源规划中的作用,人力资源规划的项目 高层管理者 职能经理 人力资源部门 专家 制定企业战略目标 制定企业战术目标 制定人力资源战略目标 收集信息 预测内部人力资源需求 分析企业人力资源现状 预测外部人力资源供应 预测内部人力资源供应 制定战略人力资源规划 制定战术人力资源计划 实施人力资源规划 收集实施反馈信息 ,四、人力资源供求预测,人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源供求平衡,由未来目标 决定的任务 预测,企业内部人 力供给预测,各类人员 能力 适应性预测,各类人员数 量变动预测,未来工艺技 术变动及生 产率预测,各类人员需求 预测（数量、 质量、时间）,各类人员社会 供给能力预测,人力资源市场 竞争预测,企业外部人力 供给预测,企业人力资源供求预测体系图示,
