人工成本分析

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1、杨睿娟,人工成本分析,1 什么是人工成本？,我国统计制度将人工成本定义为：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。,2 人工成本的构成,企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。,2.1 职工工资总额,企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。一般由计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资六个部分组成。,2.2 社会保险费用,社会保

2、险费用是由国家、企业和个人三方面分担。目前实施的社会保险:养老保险工伤保险失业保险医疗保险生育保险,2.3 职工福利费用,如：独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。,2.4 职工教育经费,企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。,2.5 劳动保护费用,企业购买职工实际使用的劳动防护用品的费用。企业为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。主要有工作服、手套等劳保用品。解毒剂、清凉饮料，以及规定工种所享受的保健食品待遇。,2.6 职工住房费用,企业为改善职工住房条件支付的费用。主要用于交纳住房公积金

3、、提供住房补贴、职工宿舍折旧等。,2.7 工会经费和其它人工成本支出,包括工会经费、未有列入工资总额的劳动报酬，按规定对职工的特殊奖励等。,3 人工成本分析主要指标,人工成本的主要指标有：劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、人工成本含量、人工成本工资含量、全员劳动生产率。,3.1 劳动分配率,反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标。 劳动分配率=人工成本/增加值,3.2 人事费用率,反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标。人事费用率=人工成本/销售收入,3.3

4、人均人工成本,反映人工成本水平的指标平均人工成本=人工成本/职工人数,3.4 人工成本产出系数,反映人工成本投入产出效益状况指标。 人工成本产出系数=增加值/人工成本,3.5 人工销售收入系数,反映人工成本投入产出效益状况指标,3.6 人工成本含量,反映劳动效率状况的指标 人工成本含量=人工成本/总成本 总成本（成本费用总额）：指企业的产品销售成本、产品销售费用、管理费用和财务费用之和。,3.7 人工成本工资含量,反映工资占人工成本的比重 人工成本工资含量=工资/人工成本,3.8 全员劳动生产率,反映工业活劳动投入的经济效益指标全员劳动生产率=增加值/职工人数,二00三年成都企业人工成本构成,

5、2004年长春部分行业人均人工成本及构成情况,年人均人工成本,4 人工成本管理的主要指标和计算分析,分析人工成本时，一般可用企业人工成本总额与平均人工成本两个指标来分析。后者更能反映企业人工成本的水平。人工成本的统计分析方法有对比分析法、结构分析法、因素分析法、分组分析法、时间序列法和投入产出分析法。预测预警方法则主要有回归预测法、趋势预测法和调研预测法。,4.1 对比分析法,对比分析法是指对两个或两个以上的人工成本进行对比。企业人工成本比较可分为纵向比较和横向比较两种。,4.1.1 纵向比较,人工成本增长率=（报告期人工成本总额基期人工成本总额-1）100%公式（4.1） 人工成本增减绝对值

6、=报告期人工成本总额 - 基期人工成本总额公式（4.2）,4.1.2 横向比较,横向比较就是与本行业同类企业比较看单位人工成本是高还是低，包括本单位水平与相邻单位（或本行业、本地区、国外同类型单位）对比，本单位水平与国际先进水平对比等。应注意：要恰当地选择对比标准； 要掌握对比的几个基本原则 。,4.2 结构分析法,结构相对数=（部分总体）100%公式（4.3）一定时期人工成本某组成部分所占比重=（该时期某组成部分数量同期人工成本总量）100%公式（4.4）一定时期人工成本某组成部分所占份额增减（%）=报告期某组成部分所占比重-基期该部分所占比重公式（4.5）,4.3 因素分析法,设：L1是指

7、报告期人工成本总额；L0是指基期人工成本总额；C1是指报告期平均人工成本；C0是指基期平均人工成本；W1是指报告期从业人员平均人数；W0是指基期从业人员平均人数；则： 从业人员平均人数变动对人工成本变动的影响程度为：W1C0/W0C0；影响绝对数为W1C0/W0C0公式（4.6） 平均人工成本变动对人工成本总量的影响程度为：W1C1/W1C0；影响绝对数为：W1C1-W1C0公式（4.7） L1L0=（C1C0）（W1W0）=（W1C0W0C0）（W1C1W1C0）公式（4.8）,4.4 分组分析法,在人工成本统计分析时，统计分组主要是对企业的分组： 1、按企业登记注册类型分； 2、按企业所属

8、行业划分； 3、按企业的大中小型划分：大型；中型；小型。,4.5 时间序列法,通过列出一套按时间顺序排列的统计数据，分析其趋势，找出其问题，研究其规律性。比较结果则分别为不同的发展速度、增长速度、增长量等。,4.6 投入产出分析法,人工成本投入产出比=报告期经济效益指标报告期人工成本总量公式（4.9） 企业劳动分配率=企业人工成本总额企业增加值100%公式（4.10）,5 上海人工成本管理 分析,人工成本是企业在生产经营活动中因使用劳动力而发生的各项费用的总和，其管理水平的高低不仅影响到企业的经济效益和竞争力，而且对于员工劳动生产率和工作积极性也产生直接影响。上海市劳动和社会保障局对2004年

9、本市企业人工成本进行了抽样调查，调查对象涵盖了15个行业的5000余户外资、国有、私营等各种经济类型企业，涉及123万从业人员。,5.1 人工成本投入产出比达近年来最高值,5.2 员工福利所占比重上升明显,5.3 教育培训费的投入力度继续加大,5.4 补充保险费增长较快，员工保障水平进一步提高,6 JIT与传统成本核算方法的比较研究,Just in Time ：只在需要的时候，按需要的量生产所需的产品，核心是追求一种零库存生产系统，或使库存降到最低限度的生产系统，以达到降低成本的基本目标，从而实现获取最大利润的最终目标。用于企业人力资源管理工作则是指与人力资源的供应、开发、规划等联结为一体，以

10、人力资源的开发与培养为核心，通过人力资源内部及外部的开发及培养为企业及时、经济地供应人力资源，减少因停顿或人员臃肿所造成的损失的一种管理方式。,6.1 JIT系统的特点,a.库存量基本为零，不会占用大量资金； b.制造单元与员工技能 :分配到单元内的工人,则对其进行全面的技能培训,通过岗位定期轮换的方式,使其成为对各道工序都熟悉的多面手 ； c.弹性配置作业工人 :各生产线的作业人数根据生产量的变动弹性地增减,以尽可能少的人力完成尽可能多的工作 ； d.服务的分散化:人员分派到直接的生产场所 。,6.2 JIT理论在企业人力资源管理中的应用,在人力资源JIT管理中，第一个关键因素是“水源”管理

11、，包括“注水”。即在需要补充人力时能有充足的合适的人力来补充。关键的工作是人力资源的开发和培养，人力资源内部培养的主要方式有轮岗、内部兼职、在职辅导、在职培训、外出参观与交流、职务代理等。人力资源JIT管理的关键因素之二 “排水”管理 ，主要工作是建立人员退出机制及非常规性减员措施,6.3 JIT环境下的产品成本管理,a. JIT对产品成本的正确性的影响 ：不仅减少间接成本，而且还将大部分制造费用转变为直接成本，从而减少了分摊，提高了产品成本计算的正确程度 b. 对服务部门的成本分配的影响 ：许多服务采取了分权式，即将技术工人(例如工程师和生产计划人员)直接分配到产品制造单元内，并对工人进行训

12、练使其能够从事以往由间接人工(如维护人员)担任的工作，使得许多服务成本便可直接归属于制造单元 c. 对直接人工成本的影响 ：数量上，直接人工占总制造成本的比例下跌了；性质上，直接人工由变动成本转化为固定成本。,杨睿娟,薪酬预算、控制与调整,1 薪酬预算,某机电公司因资不抵债而被迫宣布破产，消息传来，人们非常震惊！该公司已发展整10年了，自创业起，一直保持快速发展。去年年末，该公司吞并了几家小公司，为扩大规模，在全国各大院校招聘了近700名大学毕业生，其薪酬水平之高，使应聘者趋之若骛。谁会料到，事情变化如此之快？！该公司的总裁在接受记者采访时说：“公司弄到这种地步，原因很多。但是，最根本的一点是

13、负债规模过大，严重超出公司的承受能力。其实，公司的年利润即使在破产前在同行业中也居前列，但年支出的数额接近利润额。最大的一项是员工的薪酬，接近总支出的三分之二。”从该公司总裁的反思中，我们可以看到：公司为了加速发展，盲目提高员工薪酬，导致企业负担过重，为企业带来了致命的打击！在整个营运成本中，薪酬占着一个重要的比例，薪酬管理的作用之一便是合理地控制人工成本，而薪酬控制是从薪酬预算开始的。,1.1 薪酬预算概述,预算管理的目的是使企业的资源获得最佳生产率和获利率。薪酬预算是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。在企业的财力一定的情况下，企业在员工薪酬、设备更新、投资新领域

14、及其他的一些决策上的投入之间是一种此消彼涨的关系。薪酬预算的规模在一定程度上反映出了企业对待人力资源的态度和企业的人力资源战略重心 。,1.2 薪酬预算的流程,（1）发现薪酬管理中存在的问题 （2）确定薪酬预算的目标 （3）收集资料 （4）制定薪酬预算的方案 （5）评估和选择薪酬预算的方案 （6）确定薪酬预算的方案,1.3 薪酬预算的环境,1.4 薪酬预算的方法,从逻辑上来讲，主要有宏观接近法（又称自上而下法）和微观接近法（又称自下而上法）。,1.4.1 宏观接近法,宏观接近法是指首先对企业的总体指标进行预测，然后确定企业可以接受的薪酬总额，接着按比例分配给各个部门，由部门管理者负责将本部门的

15、薪酬分到具体员工。即由整体到部分，再由部分到个体。这种方法有助于控制住企业的整体薪酬水平，但有可能会在各部门和员工间引起竞争。,1.4.1 宏观接近法,（1）薪酬费用比率法 假设薪酬成本与销售额之间有一定的关系，参考企业以往的经营状况和同行业的经验来确定合理的薪酬费用。,假设某公司根据历史经验和同行业经验，确定其合理的薪酬费用比率为12；公司现有员工80名，人均月薪3500元，则其薪酬费用和销售总额为：年度薪酬费用总额3500元/月12月80336万元 年度销售总额336万元122800万元 假设该公司预测本年度年销售额可以增加10，则：目标年度销售总额2800万元（110）3080万元 那么

16、，年度薪酬费用总额3080万元12369.6万元 年度薪酬费用总额增长率（369.6336）33610 即企业的薪酬费用总额与销售总额同比增长，采用这种方法的关键在于对企业经营状况的正确估计。,1.4.1 宏观接近法,盈亏平衡点基准法是指在单位产品价格一定的情况下，企业制造和销售产品及进行管理所支出的费用恰好等于起所获得的收益而没有额外的盈利。利用盈亏平衡点基准法可以计算出最高的人工费用比率，此时，企业处于不赢不亏尚可维持的状态。,设企业盈亏平衡时，销售量为Q；那么，总成本C+VQ (C为固定成本；V为单位变动成本) 总收入PQ (P为每单位产品或服务的价格) 在盈亏平衡点上，总成本总收入 ；因而，C+VQPQ 当企业盈亏平衡时，销售量为 因而，PQ即为销售额，所以根据盈亏平衡点推算企业的薪酬费用比率是企业的薪酬支付的最高比率，此时企业仅能维持， 无额外盈利。除非企业面临巨大的劳动力市场的压力，否则，企业一般不会采用盈亏平衡点来推算薪酬预算 的比率。,