人力资源管理师考前总复习

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1、国 家 职 业 资 格 培 训 企 业 人 力 资 源 管 理 人 员 助理HRM管理师 (职业三级),考前总复习,总复习思路,命题思路 体系串讲（主要以技能为主） 试题精解 考试技巧强化,关于考试,时间：5月22上午8:30-10:00 科目一：理论知识（90分钟） 包括内容： 职业道德（20%） 基础知识 法律 题型: 选择题(单选/多选) 判断题,一、如何应对基础知识,共有150道题目，在90分钟之内答完，题目并不难，但时间比较紧张，所以要冷静才能取得好成绩。 前50道题目是职业道德，每道题2分，最后折算成20分。 后100道题目是基本理论，主要来自于基础知识（占30）和技能（占70）。

2、 理论部分单项选择60道题，多项选择30道题，判断正误10道题，每道题目1分，共计100分，最后要折算成80分。,基础知识如何应对职业道德？,共有50道题目，选择（包括单选与多选）和判断。答题的时间绝对不要超过30分钟，否则挤占基本理论的时间，从分值上这部分只占到20的分数。 职业倾向测试的纬度：职业道德的理解和诚实度。,很多学员对职业道德考试比较恐惧，事实上没有必要。职业道德的考试内容将多数属于大家的道德常识性问题，只要冷静判断，就可以取得成功。千万不要在这个内容上花太多时间！!,基础知识如何应对职业道德？,职业道德的八个主题,文明礼貌 爱岗敬业 诚实守信 办事公道 勤劳节俭 遵纪守法 团结

3、互助 开拓创新,典型习题（单项选择）,“天时不如地利，地利不如人和”反映的是( )道德规范的具体要求。(A)团结互助 (B)爱岗敬业(C)遵纪守法 (D)诚实守信,典型习题（多项选择）,从业人员要做到公平公正，应从哪些方面严格要求自己?( )(A)坚持按原则办事 (B)不徇私情(C)不计较个人得失 (D)不畏权势,典型习题（案例分析）,(请根据下列案例并结合所学的职业道德知识，回答第57题)（2004年11月题） 张军大学毕业后应聘到一家民营企业做研发工作。经过一年努力，他成功地开发出一种新型软件，企业因此获得良好利润，但张军的工资却没有增加，这时，张军的一个同学劝他到另一家大企业就职：并说工

4、资可以提高五倍。张军认为自己和企业签订的协议还没有到期，就没有去。,典型习题（案例分析）,5、张军的行为符合( )的职业道德要求。(A)办事公道 (B)文明礼貌 (C)团结互助 (D)诚实守信,典型习题（案例分析）,6、张军的做法，反映了他( )。(A)不懂得自身的真正价值 (B)不懂得维护自身利益(C)具有较强的职业责任感 (D)有着团结合作精神,典型习题（案例分析）,7、张军的做法， ( )。(A)我认为是与时代相背的 (B)我认为是虚伪的表现(C)我估计现实中很少有人这样做 (D)如果我是他，也会这样做,职业倾向测试题目，同样是选择题目，是单项选择题，这个时候，在回答问题时，首先要站在保

5、护劳动者利益的角度（劳动法是有偏向的），然后再从法律的角度考虑，最后从企业的角度出发，不过提醒大家的是，同样要审题严谨 。,基础知识如何应对职业倾向测试？,关于职业倾向测试,在这里提醒大家的是，这些题目前后都有一定的关联，其实和电脑测评十分相似，即前后的题目有逻辑关联性，如果不注意这些，就有可能会出现问题。例如，03年6月22日考题(三级）第39题：你乐于服从指示吗？A、从不 B、较少 C、较多 D、总是,关于职业倾向测试,答案可以是C，也可以是D，因为这两个题目反应了不同的工作作风。和46题(你致力于做好工作吗? (A)从不 (B)较少 (C)较多 (D)总是) 联系起来，因为做好工作光光服

6、从，可能是不行的，还要有自己的思路和观点。,关于职业倾向测试,（2004年11月7日31题） 31、如果你的一位朋友答应开车带你去游玩，但他(她)未能准时到来。你会( )。 (A)无所谓，相信朋友迟到一定是有原因的 (B)非常生气，埋怨朋友说话不算数 (C)有点生气，但相信朋友会尽快赶到 (D)有点担心，朋友是不是遇到麻烦了,关于职业倾向测试,（2004年11月7日31题） 36、我认为，( )对一个人来说是最重要的。 (A)热情 (B)乐观 (C)热心 (D)开朗,关于职业倾向测试,所以，根据我们对职业道德题目的分析和研究，我们认为，职业道德的题目难度并不高，关键是结合自己的实际情况，以一个

7、具有良好就业心态的人的身份回答，就完全可以获得通过，高分也是有可能的。,单项选择题命题视角与答题要求,命题视角一 考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。 命题视角二 考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不容易区别，容易“张冠李戴”的词或句,单项选择题命题视角与答题要求,命题视角三 考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度 命题视角四 考察对基本技术（流程）的适用情境的掌握程度,单项选择题命题视角与答题要求,命题视角一（考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。） ( )是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈

8、，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。 （A）劳动合同终止 （B）劳动合同续订 （C）劳动合同解除 （D）劳动合同变更,单项选择题命题视角与答题要求,命题视角二（考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不容易区别，容易“张冠李戴”的词或句） 例如：分工很细的作业单位合并，由一分负责一道工序改为几个人同时负责几道工序，这样的工作设计措施属于： （A）工作丰富化 （B）工作满负荷 （C）横向扩大工作 （D）纵向扩大化,单项选择题命题视角与答题要求,命题视角三（考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度） 例如：当强调组织作用时，制定员工发展规划的具体步骤包括：实施培训：制定

9、发展规划；反馈与评价；向上级部门推荐；对员工进行评价；上级与员工面谈。其正确的程序是( )。 (A) (B) (C) (D),单项选择题命题视角与答题要求,命题视角四（考察对基本技术（流程）的适用情境的掌握程度） 例如：当一个员工希望在企业内横向发展时，( )可以帮助他预测其在期望岗位上的发展潜力。 (A)人格测试 (B)人事考核 (C)情景模拟 (D)职业能力倾向测验,命题视角一 考察对基本概念的掌握程度，特别是考察基本概念的外延的理解。 命题视角二 考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。,多项选择题命题视角与答题要求,命题视

10、角三 考察对基本技术（流程）概念本身的理解。 命题视角四 考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。,多项选择题命题视角与答题要求,命题视角一（考察对基本概念的掌握程度，特别是考察基本概念的外延的理解。） 例如：培训的配套激励制度主要包括（ ） （A）岗位任职资格制度 （B）业绩考核制度 （C）岗位晋升制度 （D）收入分配制度 （E）培训服务制度,多项选择题命题视角与答题要求,命题视角二（考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。） 例如：在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（ ） （A）加班加点津贴 （B）特殊情况下支付

11、的工资 （C）合理化建议和技术改进奖 （D）劳动保护的各项支出 （E）离、退休人员待遇的各项支出,多项选择题命题视角与答题要求,命题视角三（考察对基本技术（流程）概念本身的理解。） 例如：心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的( )的一种科学测量方法。 (A)智力水平 (B)个性差异 (C)知识水平 (D)能力特征 (E)发展潜力,多项选择题命题视角与答题要求,命题视角四（考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。） 例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有（ ） （A）鼓励员工提前退休 （B）提高企业的技术水平 （C）合并或精减某些臃肿的机构 （D）减少员工

12、的工作时间，随之降低工资水平。 （E）制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训,多项选择题命题视角与答题要求,命题视角一：强调是非观念要明确，只有“是”和“非”两种答案，这就要求题目的是非界限要分明，无可非议。出题时一般不出现不明确的有争议的观点。 命题视角二：在选择范围上，介二选一。判断一些很容易混淆的基本概念、基本原理，或者是具体的作业程序和方法，这就要求考生在复习时对培训教程及相关的指定用书的内容十分熟悉，对鉴定范围中的各个鉴定点真正能够理解，切忌似是而非。 命题视角三：判断题的来源主要是一些确切的理论、常识和概念；严格的逻辑顺序或先后次序关系；分门别类的组成要素等。,判断题命题视角

13、与答题要求,关于考试,时间：5月22日上午10:30-12:30 科目二:职业技能（120分钟） 参考书:工作要求(上册) 题型: 简答题（两题，共20分） 计算题（两题或一题（共20分左右） 案例分析题（两题，共40分左右） 方案设计题（一题，20分左右）,二、如何应对技能考试,记住人力资源管理的六大主题 记住书上的框架 牢记书上的基本原则 学会案例分析的答题技巧,技能考试的整体结构,六大主题: 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理,技能考试如何应对简答题？,不存在不会答的简答题，试卷上千万不要留有空白！ 审清题意，分点作答 标准答案只有关键“句”或“词

14、”，但对句子的解释是拿分的关键之一，“写不写很关键，写什么不重要”。 实在想不出的简答题，多写出几点。,技能考试如何应对简答题？,在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？(6月22日） “第二章” 企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？ (6月22日） “第六章” 试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？ (8月24日） “第一章” 企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？ (8月24日） “第四章” 简述企业组织信息调研的基本步骤和具体要求。 (11月9日） “第一章” 试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法。 (11月9日） “第四章”,技能考试如何应对

15、简答题？,现代企业在加强管理的同时，更注重对人力资源管理活动进行经济分析，请您说明企业人力资源管理成本的种类及其基本涵义。 (2004年6月13日） “第一章”,标准答案： (1)人力资源的原始成本与重置成本 （1分)人力资源原始成本，是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。 (1分) 人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的各种费用。(1分) (2)人力资源管理的直接成本与间接成本

16、(1分)直接成本是指可以直接计算利记账的支出、损失、补偿和赔偿。如招聘广告费、选拔测试费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等。 (1分)间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本，如人力资源管理人员的时间消耗、精力消耗和体力消耗等。(1分) (3)人力资源管理的可控制成本与不可控制成本 (1分)可控制成本是指通过周密的人力资源管理计划和行为，可以调节和控制的人力资源管理费用支出。 (1分)不可控制成本是指由人力资源管理者本身无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理活动支出。如由于人力资源市场供需因素造成人员招聘困难，导致人员招募成本上升。 (1分) (4)人力资源管理的实际成本与标准成本 (1分)实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本 (1分)标准成本则是指企业根据对现有人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。 (1分),