领导之道-职业经理人的六项修炼

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1、领导之道 职业经理人的六项修炼,从优秀到卓越,有梦想就有希望,=,+,梦想,逻辑,成功,想做什么？,如何做到？,实现目标！,梦想如何变成现实？,古为今用，洋为中用,深入探讨卓越的跨国公司是如何做的从探索中学习，从学习中进步管理上抄袭，产品上创新不要再摸着石头过河了,领导者之道讲座提纲,战略规划 一个企业长寿的基础,领导艺术 教练技术的具体表现,制度建设企业健康运作的保障,企业文化 企业吸引人留住人的土壤,员工激励 激发主人翁精神的源泉,交流沟通 人性化管理的基本动作,第一项修炼战略规划,“战略”的缺失与明天的困惑！99%的中国企业今天面临的挑战不是“执行”的问题“执行”是有前提条件的！企业战略

2、设计完成后来谈执行才有意义，才不会误入歧途,发展方向,经营目标,企业战略,战术方案,监控实施,战略规划 一个企业长寿的基础,企业管理不要赶时髦,您的企业有战略吗？,很少企业家认为自己的企业没有战略！ 很多经理人都认为自己的企业有战略，但是自己并不清楚。 绝大多数普通员工都不知道企业的战略是什么，只管低头拉车。“计划不如变化快”意味着什么？战略，专注，专长之间的关系是什么？,企业战略令人困惑的一个概念,高管团队,中层管理团队,普通员工,企业家,战略是什么？不是什么？,战略不是什么？,不是一个想法 不是一个目标 不是一个概念 不是一个追求 不是一个理想 不是一个梦想,假设：企业有一个明确的“敌人”

3、目的：壮大自己，削弱“敌人”目标：选择与谁争夺目标客户群意义：明确企业的赢利模式希望：在客户心目中树立清晰的定位执行：实现企业目标的一个计划,战略是什么？,企业战略规划的宏观目的?,练内功，上台阶,职业经理人,树立平和的心态,熟悉“马拉松” 比赛的规则,从“不知道自己不知道”过渡到“知道自己不知道”,形成分工协作,形成造血机制,国际化人才,建模式，建体系,借鉴优秀公司经验,提高组织智商,企业战略规划有标准化的流程,市场分析，客户分析，竞争分析,理想的完整产品分析,企业总体定位分析,企业战略设计,组织架构设计，财务分析,实施计划，监控体系，评估体系,自身定位分析,战略选择设计,配套系统设计,执行

4、方案设计,外部环境分析,消费需求分析,升级换代：从推销模式到营销模式,关注企业利益,关注客户利益,生产,销售,营销模式：站在客户立场上,研发,生产,销售,市场,市场,战略设计,产品创新环路,研发,从“布道者” 到“倾听者”,推销模式：站在企业立场上,定位是企业战略的必然结果,中高端产品： 风格，品味，时尚，典雅,手机是干什么用的？,顶级产品： 身份，地位，财富,低端产品： 物美价廉，功能实用,归属感与 群体的象征,定位:从“卖产品”到“卖思想”,产品,服务,思想,知名度,偏爱度,忠诚度,检验标准,卖什么?,低端产品,中高端产品,这些企业在卖什么？,宝马 驾乘宝马, 其乐无穷强调开车的愉悦和刺激

5、,Volvo 没有了安全, 豪华只是多余的奢侈 强调安全, 安全, 安全,总结:经理人的第一项修炼,理解企业战略的重要性和价值 掌握战略规划的技能和方法 具备把战略分解成战术的能力 养成定期监督检查的工作习惯,战略规划 一个企业长寿的基础,2007年10月,第二项修炼企业文化,企业文化 企业吸引人留住人的土壤,1。一个企业所普遍认同的价值观念和是非标准。2。一个企业所普遍接受的行为准则和工作方式。3。一个企业经过长年的演变而形成的“习俗”。4。一个企业里大多数人都 这样做的习惯。5。一个企业里普遍认同的“成功的标志”。,企业文化的定义,2007年10月,企业文化的影响力,榜样的力量 文化的力量

6、,榜样的力量是无穷的？,2007年10月,企业文化与宗教的异同点,自愿地接受,自觉的行为 没有对错之分,只有信与不信 一旦接受,轻易不改 互相影响,深信不疑 有相同的核心价值观,企业范围,社会范围,不同点,相同点,2007年10月,企业文化的内涵,价值观念,决策机制,人际关系,企业文化的要素,衡量标准,行为方式,控制方式,2007年10月,企业文化的要素价值观念,在一个企业里大家都相信什么？,是非的标准 在一个企业里“好人”与“坏人”的标准是什么？公司重用提拔什么样的人？任劳任怨 vs.以贡献论英雄“善有善报，恶有恶报”大家的追求 当官，财富，知识，技能，关系 德才兼备，受人尊重 企业的个性

7、- 含蓄vs.张扬，稳健vs.冒险低调vs.炫耀，务实vs.炒作,2007年10月,案例：价值观的碰撞,让专业人士干专业的事情 好人的标准是什么？ 吃苦耐劳的老黄牛 早来晚走的员工 任劳任怨的员工,2007年10月,企业文化的要素决策机制,2007年10月,企业文化的要素人际关系,家庭式,团队精神，互相帮助,鼓励分享知识,朋友式的同事关系,上下级关系很平等，直呼其名,经常在一起搞业余活动,靠口碑赢得尊重,鼓励自发的交流,不允许工作时间聊天,2007年10月,人际关系是员工快乐的关键要素,单纯的人际关系可以使人身心放松 人与人之间的猜疑和防备是痛苦的 人与人之间的争斗是最消耗精力的 帮别人就是帮

8、自己 教会徒弟，饿死师父 “拉帮结派”会令员工无所适从 公平公正地对待部下会让员工信服,2007年10月,企业文化的要素衡量标准,结果导向,过程导向,结果与过程并重,完成工作任务就是好样的容易衡量，用数字说话有可能不择手段不顾其他部门人员利益急功近利，简单考评以结果决定升迁,完成工作的过程很重要不容易衡量，主观性强鼓励遵章守纪兼顾其他部门人员利益长远打算，综合考评以过程决定升迁,2007年10月,衡量标准什么叫成功,当官 在仕途上达成目标 权力 拥有特定的权力 拥有财富 进入富人阶层 受人尊敬 成为高尚的人 学识 成为某个方面的专家 技能 成为某个领域的高手 关系 有效地整合社会资源 德才兼备

9、 既有本事又有品德,追求 什么,2007年10月,企业文化的要素行为方式,自选动作,规定动作,严格的规章制度不允许自作主张先培训，后上岗规则面前人人平等做事情按部就班规范化的流程管理,靠教育，靠自觉鼓励个人发明创造干中学，学中干没有复杂的各种规则做事情鼓励创新经验型的管理模式,2007年10月,衡量标准决定行为方式,“屁股”决定“脑袋”的原因 考评者，考评标准，考评方法 谁决定一个人的晋升 考评结果与员工晋升 考评结果与薪资调整 为企业着想还是为部门着想 把持知识还是分享知识,2007年10月,企业文化的要素控制方式,靠系统,靠个人,目标管理下的自我控制弹性工作时间，没有考勤灵活多样的休假制度

10、公司没有规定的行走路线员工自己掌握用餐时间,严格而详细的规章制度严格的考勤制度，上下班打卡严格单一的休假制度严格按照路线行走严格的用餐制度,2007年10月,不同层次的控制模式,自我激励,自我管理,被人管理,自我约束,自我学习,按照上司 要求做事,不做不该 做的事情,做好份内 该做的事,帮助他人 做好工作,追求新知 完善自我,2007年10月,总结：经理人的第二项修炼,成为企业价值观的“传道者”和“实践者” 各级管理者是建立企业文化的关键人物 给员工创造一个宽松快乐的工作环境 在企业（部门）里营造健康的人际关系 创造条件让员工参与企业（部门）的决策,企业文化 企业吸引人留住人的土壤,2007年

11、10月,休息时间,15分钟后回来,2007年10月,第三项修炼领导艺术,领导艺术 教练技术的具体表现,没有无能的员工 只有无能的上司,既听话又能干的 员工越来越少,严师出高徒 强将手下无弱兵,领导者用影响力 管理者用职权,2007年10月,领导者的角色定位,一线员工,一线经理,二线经理,高层经理,领导者的角色：是造钟,还是报时?,2007年10月,案例：有问题，找上司？,员工为何会缺乏主动性和进取心？ 员工问题上交的工作习惯是怎么来的？ 上司解决问题的能力与成就感 问题与建议（方案）的不同 多个建议（方案）的意义 上司扮演的角色和价值定位,本人的经历,2007年10月,员工成长模型走出思维误区

12、,基层员工,基层经理,中层经理,高层经理,不想当将军的 士兵才是好士兵,好高骛远的 教育只会毁了员工,一步一个脚印地往前走,职业经理人是天生的？还是训练出来的？,2007年10月,领导者要学会“顶天立地”,职业经理人要站在企业的立场上看问题,不要以牺牲企业利益为代价去讨好员工,成为压力缓冲器 勇于承担责任,任何事情都要有明确的责任人,杜帮公司的案例,2007年10月,领导者做事不要想当然,职业经理人都是训练出来的,先学会“规定动作” 再发明“自选动作”,先培训，后工作,2007年10月,把部下培养成“职业选手”,让部下知道自己的工资是谁发的？教会部下工具比教导部下理念更重要掌握“规定动作”比靠

13、“自选动作”更重要学会“借力”比“自力更生”更重要培训比说教更有效，更持久让部下成为某个方面的“专家”教练的水平是看他部下的业绩,2007年10月,经常总结提炼自己的思想,把自己的思想写下来 (不管在信中或用别 的方式),比着光在 脑中空想是大不同的. 写下来需要正确精密 的思想,所以写在纸上 的自我检讨,格外深刻, 对自己也印象深刻.,2007年10月,领导力的运用,激情，能量 果断决策,形成有说服力的观点,想法,价值观,想做什么？,需要什么样的价值观支持,让人同意并喜欢此观点,思想家+演讲家,2007年10月,从杰克.韦尔奇那里学什么？,杰克.韦尔奇的时间分配,杰克.韦尔奇的接班人计划,杰

14、克.韦尔奇的会议制度,多元化经营？,杰克.韦尔奇的借力原则,2007年10月,理解领导力与执行力的关系,让好想法变成现实的途径,2007年10月,领导者是教练而不是老板！,要求/标准,现状,目标,时间,基础知识,技术知识,业务知识,交流沟通,员工技能分析图,员工技能目标图,辅助技能区,辅助技能区,“照镜子”,次要技能区,次要技能区,核心技能区,2007年10月,工具：领导艺术模型,期望的结果,必须具备的技能,设定明确的，能 鼓舞人心的目标,让员工同意并 喜欢这个目标,定期检查 进展情况,提供资源 和支持,授权下级经理 尊重下级经理,制订明确 的战略,奖励 有功人员,获得员工的 支持和承诺,有一

15、个可以 实施的计划,建立共同的 目标和理想,内部沟通,工作有效率有条理,尊重人 相信人,人员培训与指导,能把握人与事之间的关系,战略眼光,员工感到被尊重，被重用，有 自主权，有成就感，赏罚分明,以结果 论英雄,第一步,第二步,第三步,第四步,第五步,第六步,第七步,2007年10月,总结：经理人的第三项修炼,经理人要明白自己是“教练”而不是老板 教练的业绩取决于他所带的团队水平 经理人不能随心所欲，要按规定动作办事 要知道自己的部下相当于“内部客户”,领导艺术 教练技术的具体表现,2007年10月,午餐时间,下午准时回来,2007年10月,第四项修炼员工激励,员工激励 激发主人翁精神的源泉,员工激励金钱刺激,合格的员工不需要管理杰出的员工不需要激励时刻体现对员工的尊重经常表达对员工的赏识,2007年10月,如何激励不同层次的员工,不称职的员工,称职的员工,优秀的员工,杰出的员工,需要教育改造,责任心 上进心,事业心 成长机会,不需要激励,员工自我激励,危害性 负面影响,2007年10月,员工为谁而努力工作？,为领导？也许 为企业？也许 为国家？也许 为民族？也许,为自己？必然的！,可遇而不可求,自己的经历（MIO）,锻炼 学习 事业,2007年10月,满意,不满意,不满意,满意,工作业绩,行为方式,提倡忠诚， 不提倡奉献,利益驱动是市场经济的本质,