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1、中信安长期激励体系构建思路 （汇报资料）,2008年07月31日,提纲：设计中信安长期激励方案需从以下角度分析：,长期激励占总体薪酬的比例：一般性原则1,薪酬须解决两个问题：1.如何吸引人才，2.如何激励人才。吸引人才处决于总体薪酬（月工资、奖金、股权收益等）水平；激励人才处决于浮动薪酬（绩效奖金、长期激励）水平。,能吸引到的人才,建议： 采取中等水平月工资、中等水平绩效奖金，中上等水平长期激励，以吸引资历稍浅，但潜质高的人才（未来之星）。,长期激励占总体薪酬的比例：一般性原则2,原则： 职位越高对公司的长期业绩/股东长期的利益影响越大，因此职位越高，长期激励比例越大，促使高职级管理层更加关注
2、企业的长期发展能，以保障股东的长期收益。 相对而言，职位越低对公司短期的业绩利益影响越大，因此职位低，短期激励（业务提成、日常或年度绩效奖金）比例大，促使其日常绩效目标的达成，以保障公司股东短期收益。,对公司短期业绩贡献,对公司长期业绩贡献,高职 位低,长期激励占总体薪酬的比例：一般性原则3,不同阶段有不同的策略，比如初创期，很难有现金奖励给员工，长期激励特别是股份就成为首选了，激励对象可能是全体员工，使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起。但是在衰退期，企业随时可能倒闭，员工对企业的信心不足，给予股份还不如现金来得实惠。 建议：当股价不能反映经营状况或股市处下行阶段时，期权或增值权基本上没有正面
3、作用，对于关键人才给予一定实股或利润分享才能留住和激励他们。,中信安长期激励比例的建议,激励与约束原则：激励性,向核心层和中坚层倾斜，利用长期激励的力量形成公司的核心力量和中坚力量，并保持对公司的有效经营。 促使员工从“打工者 经营者 投资者 所有者”的角色意识的转换，推动公司发展。,经营性收益（企业利润） 和资本性收益（股价变动）,员工 （人力资本）,股东 （物质资本）,让渡股权/收益权,分享,分享,激励机制必须通过约束机制来保障，否则难发挥作用。正因如此，相关监管部门要求上市企业作长期激励时，必须带有明确的约束条件。,激励与约束原则：约束性,股权激励的约束性：公司业绩、股票表现、个人业绩三
4、者必须都能满足约定要求，才能行权或获得收益。 利润分享的约束性：公司业绩或业绩单元业绩、个人业绩两者必须都能满足约定条件，才能兑现。 资本所有者关注约束机制，激励的对象关注激励机制，因此长期激励只是“锦上添花”，必须当短期激励的“锦”有效发挥的情况下，才能产生作用。吃到“长期激励的饼”，必须：即：须先满足股东利益要求,公司合规经营,公司未来业绩达标,个人未来业绩达标,长期激励方式,注重中期目标, 适度的风险,年度固定薪资,奖金/短期激励,业绩股票计划/ 绩效单元利润分享,股票期权/ 限制性股票/ 股票增值权,长期持股的要求,几种常用长期激励方式的使用目的,低风险,高风险,注重短期目标, 基于运
5、营层面的 (销售, 营运利润),注重长期目标,基于股权层面的,基于岗位和市场水平的变化,通常基于一年的业绩以现金的形式发放,通常以现金或股票的形式发放基于3-5年的中期的业绩,通常以股票期权、股票或现金等价物的形式发放 基于长期的业绩,要求高级管理人员在任职期间持有适当数量的公司股票,中国上市公司管理层的长期激励计划主要模式的实际使用分析,注： 代表较强（大）； 代表适中； 代表较弱（小）。,中国上市公司激励机制模式的选择策略,持股系,延期系,业绩系,期股系,增值系,国有企业,民营企业,企业类型,科技密集,劳动密集,行业类型,高速发展,稳定发展,企业发展状况,五种常见的长期激励方式简介,持股V
6、S不持股，对激励对象激励与约束作用发挥程度,持股VS不持股，股东约束区别,激励机制模型选择,国际公司实施长期激励的主要方式,对于公司管理层以股权激励为主： 限制股权为主股票期权为辅 限制股权使用最多，其目的是加大公司留信管理层的筹码，保证公司战略能长期、一致地执行； 以股票期权为辅，保证管理层的激励在股东价值增长的基础上实现。 长期激励一般占管理层薪酬构成的50以上。 其他关键岗位员工以股票期权为主： 其目的是加大公司留住关键人才的筹码； 保证关键人才的激励在股东价值增长的基础上实现； 激励生效与服务年限有相关，通常为35年分期生效。,国内公司实施长期激励的主要方式,红筹股上市公司： 股票期权
7、 利润分享计划 H股上市公司和部分A股上市公司 股票增值权 业绩单元（利润分享计划） 非上市公司 股权购买计划 利润分享计划 长期激励一般占计划参与人员的薪酬构成50以上 最关键的成功因素是管理层与股东充分沟通，管理层与激励对象充分沟通,建议方案一：利润分享计划+递延支付,总分享比例,集团总部分享比例,子公司分享比例,项目团队分享比例,B,C,D,A=B+C+D=20%,各层级中的分配关系,岗职分享比例确定方法,激励对象： 高管、事业部总经理、一级部门负责人、项目经理 高管团队分享比例 以高管团队总分享比例为基础，将参与分享人员中职级最低者的倍乘数设定为1，每增加一个职级，倍乘数增加0.5，以
8、此计算各岗职分享比例； 例如： B=6%，其中一般员工分享总比例为1%，净利润500万 参与分享人员为：总裁1人（63级）、副总裁4人（61级）、总监6人（57级） 则：5%=4X+12X+6X X=0.23%，总裁0.91%、副总裁0.68%、总监0.23% 利润分享额度为：总裁4。5万，副总裁3。4万，总监1。2万,按照不同的层面采取不同的利润分享方式,根据子公司当年的净利润指标或超额利润进行分配，比例由职位重要性决定。,收益权分享应以集团当年的净利润/超额利润作为基础 收益权分享比例由职位重要性决定。,子公司,集团,事业部,根据事业部的业绩指标为基础,利润分享方式,利润分享方案以相当准确
9、的财务预算作为基础,调整事项： 预分配项目根据项目决算结果调整奖金库余额； 意义： 把一定数量的奖金保留在奖金库中，平滑项目或业绩风险； 保留关键员工；,采用奖金库方式支付利润分享,建议方案二：股票期权计划,说明,与上次期权激励相比，本方案 激励面要窄，主要是公司高管、一级部门负责人，和少部分技术、营销关键人才。 加强与激励对象的沟通，重点在于约束条件的沟通，让激励对象对期权激励有一个正确的认识，否则很难发挥激励的作用。 制定明确的约束条件，即业绩考核方案。 本次行权价格和激励数量： 对公司股票价格走势重新预测 建议在满足政策的要求下，尽可能低。,建议方案三：业绩股票计划,本方案，实际上是利润
10、分享计划与股票期权计划的结合。 与利润分享计划的区别是：利润分享计划奖金的现金，而业绩股票计划奖励的是股票。 与股票期权计划的区别是：股票期权需要激励对象自己出资购买公司的股票，行权期公司股票低于行权价格，激励对象通常会放弃行权，在熊市或公司股票下行时，没有任何激励作用。而本方案业绩股股票计划，激励作用更强，激励对象更容易接受，因为本方案激励对象可用公司利润中提取基金来加上自己出一部分资金来购买公司股票。,股权激励所需股票的来源,相应的管理机构,考核方案,需周密思考，并测算。非常重要！ 中信安业绩股票计划方案柜架.doc 中信安业绩股票计划管理办法.doc 中信安业绩股票计划实施细则.doc,应该避免的问题,长期激励不与激励对象沟通 长期激励即有激励性，也有约束性，只有满足约束条件才能发挥期激励作用。而激励对象只关注激励的一面而没有考虑到约束的一面，因此需与激励对象充分沟通才能发挥长期激励的应有作用。 长期激励孤立于公司薪酬体系之外 长期激励是薪酬的重要组成部分，不能孤立于整体薪酬体系之外，常期激励与短期激励有机的结合起来； 薪酬激励需与公司人才策略有机的结合起来，长期激励也应该服务于公司的人才策略。 长期激励须与董事会充分沟通 没有与董事会沟通，容易被认为管理层自己给自己定薪酬。通常需要股东会的批准（包括基于股权的长期激励和基于长期业绩表现的现金长期激励）。,
