员工违纪要不要进行经济处罚

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1、广东省最近新修订的广东省劳动保障监察条例（于明年5月1日起实施生效的）明确规定用人单位不得对员工进行违规罚款扣钱，违者单位将要受罚。这个法规一出台，各方争论不休。请看他们的观点：正方观点：要经济处罚员工违纪，如果光只是行政处分，发个通报批评，写个检查什么的，对很多员工来说，这是无关痛痒的。因为对他来说，都没什么实质性的损失。任何不涉及个人根本利益的处罚方式和手段都没有太多的惩戒作用。没有了经济处罚的管理，只会让那些违纪的员工越发有恃无恐，增加企业的管理难度，这也不利于劳资关系的和谐平衡发展。因此，适当的经济处罚是管理的一项重要手段，是很有必要的。反方观点：不要经济处罚处罚只是手段，不是目的。只

2、要规范好了企业对员工违纪行为的行政处罚管理和操作细则，包括行政处罚累障员工基本权益，从法律的角度也不允许有经济处罚。广东是如此规定，相信今后许多区域也将会是这样。你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。,虞东支持正方观点【理由如下】,做员工管理，不能仅仅考虑表面上 东西 结果和目的是一样的，只是手段更加主明了些 但对企业的管理成本、沟通成本是巨大的 持反方观点，和那些制定法规人一样，没有经营过企业 愤世嫉俗，没有用的，资本的话语权，谁也改变不了 先搞清楚，为什么需要管理？管理的本质是什么？管理问题的提出是基于什么背景和前提？,张志斌支持反方观点【理由如下】,我个人觉得，为了避免天朝特有的滥用

3、权力，还是不要经济处罚的好 经济处罚，往往是浮于表面特别是一些罚款高的，更容易激起逆反心理，并且违法,罚款扣工资只是一种最简单直接的处罚手段也是最简单粗暴的,臧继堃保持中立态度，理由如下 无论何种方法，起到好的效果就是对的，无所谓黑白，只是一个工具而已 处罚只过不一个工具而已，只是度的把握罢了，竟然全部取消，好象是对员工保护了，但对公司整体发展，会有负面影响的 凡事都有两面性，公司的制度出来是让员工共同遵守，总是要一味和谐，考虑绝大多数员工的利益，可对于极个别的，拿公司的制度不当一回事的，员工，进行处罚还是有必要的，全部取消，我认为不妥！,我们来看看其他的观点【反方】,“员工违纪，要不要进行经

4、济处罚？”这真是仁者见仁，智者见智。在我看来，员工有违纪，不直接扣工资、罚款，而改为行政处分，并跟员工的其它深层次的利益相关，如绩效评价、调薪、调岗、培训与职业发展、劳动关系存续等，这即是一个劳动法规的硬性要求，更是一个企业管理不断完善的趋势。所以，我赞成反方观点。最新修订的广东省劳动保障监察条例第五十一条规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五

5、千元以下的标准处以罚款。”可见，这一法规明确规定了“不能对员工进行罚款和扣减工资”，同时对违规的企业也规定了明确的处罚标准。条例这样规定，是保障员工所得工资不容随意克扣的合法权益。,法律规定的这么死，除了行政处分外，是不是我们对违纪员工的处罚就无计可施了呢？实质不然，罚款扣工资只是一种最简单直接的处罚手段，要达到对员工“经济处罚”的目的，我们还有很多手段，如根据员工违纪的严重程度和行政处分等级的不同，可跟员工的绩效工资、年终考评、评优奖先进、调岗调薪、培训、晋升、各种薪酬福利激励计划、乃至员工在企业的整体职业生涯发展和劳动关系是否要存续等挂钩，通过制订和实施有效的绩效管理、员工奖惩管理、薪酬管

6、理、培训与发展管理、劳动关系管理等，建立员工违规违纪行政处分登记台帐，将行政处分与以上的制度和机制关联起来，这样隐性的“经济处罚”即不与法律冲突，重要的是更为深入员工的长远切身利益，会更有效果。同时，还完善和优化了员工的综合考评应用及奖惩体系，更为重要而有意义。当然，处罚只是管理的一种手段，规范管理，制订完善的员工处罚管理体系是有必要的，但更重要的我们要做好员工的教育和培养，不让其再犯错，帮助员工改善，提升员工的整体素质才是关键。这一法规的修订出台，意味着我们将告别以前那种“想罚就罚，员工有违纪就罚款、扣工资”的粗放式管理模式，对于广东的企业，尤其是大多数中小企业来说，这看起来是坏事，约束了你

7、处罚员工的手段，但实质是好事，推动了企业管理的不断完善和HR工作的转型升级，这么好的条件和契机？我们应该牢牢地把它抓住。我想，任何法律法规制订的本意除了规范公平公正的社会体系，构建和谐社会外，还推动着我们整个国家和社会的不断进步和发展，身为HR，我们应正面积极，用发展和辩证的眼光来看待和用好法律法规，真正理解其立法本意，为企业服务，跟上和顺应时代发展的步伐，不让企业和自己掉队，这是历史赋予我们的使命，也是我们成长的动力和需要！,观 点：员工违纪，不要进行经济处罚,陈述：众多用人单位会对违反企业规章制度的员工予以罚款处罚，由此引发的劳动争议数量非常多。那到底要不要进行经济处罚，一起来探讨探讨。

8、一、与法俱进，跟着法走不会错 经济处罚，想要执行下去阻力很大。在当前法律越来越健全的大背景下，企业要想对员工进行经济处罚不是件容易的事，若员工的维权意识强，随时会给企业带来风险。尤其是企业职工奖惩条例已被1995年1月1日开始实施的中华人民共和国劳动法和2008年1月1日开始实施的中华人民共和国劳动合同法所代替后，想要对员工进行经济处罚更是罚无依据。 既然没有法律依据，何来经济处罚，只要对员工经济处罚，就会被投诉。所以用人单位必须得跟上时代的步伐，一旦落后就得“挨打”。现实很多单位依然存在经济处罚，并且处罚金额有的较高，当劳动者切身遇到此类事件时，要敢于站出来，对用人单位坚定Say No 二、

9、未雨绸缪，将企业风险扼杀在摇篮里 之前企业职工奖惩条例员工犯错可给予警告、小过、大过等处罚措施，但2008年之后就行不通了。企业还有这条，说明已经落后，尽快解决此例不规范且无法可依的条例。一旦员工投诉，就会有麻烦。将风险及时的扼杀在摇篮里。,三、实事求是，一切从法律出发 当公司的规章制度有违法律的条例时，要及时的进行修改和完善。不要说法律已经明文规定废除企业职工奖惩条例，但企业在即将到来的2013年依旧依循其而制定规章制度，这真的是明知山有虎偏向虎山行，最终的结果让人感到惋惜。所以企业的规章制度必须建立在当下的法律基础之上，要根据大的背景下继续前进。方向都错了，怎么会回到家呢。 结论：员工违纪

10、，不要进行经济处罚，得不偿失。 延伸：没有了经济处罚，有没有好的办法去管理员工，既让员工自觉的遵守规章制度，又让员工可以努力的工作？有，而且具有可行性。 用人单位规章制度的内容必须符合法律的要求，这是一个大的前提。有几种情况是用人单位可以左右的： 1.竞业限制或者保密协议的签订。与用人单位签订限制或者保密协议的。劳动者违反劳动合同法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担违约金。这点可以作为用人单位的一个法宝，当然并不是和每个员工签订，与涉及到公司机密或公司以货币形式付出了培训培训时，可选择与其签订； 2.将经济处罚转换为经济管理权。牢牢握

11、住主动权，将员工犯错次数与员工晋升、绩效、奖金挂钩。范围可包括安全、纪律、出勤等方面，在规章制度或者劳动合同中明确规定，在根据犯错次数和犯错程度调整其薪资，让员工确定并签字。当然，用人单位在指定制度时，要奖罚分明，对于表现优秀的或者超额完成任务时给予奖励。最后还需要注意两个底线， 一是扣款金额不能超过工资的20%； 二是扣款后的工资不能低于最低工资标准。,正方观点,说实施这个问题比较纠结，不能说不经济处罚，也不说要经济处罚，如果非要选择的话，我此次支持正方观点。 虽然说处罚只是手段，不是目的。但很多事情最后结果之所以不如人意，都是因为过程没有掌握好或方式/手段没有用对。反方观点，说实话有一定的

12、道理，现在的企业都在追求人性化管理，人性化管理最重要的一条就是少惩罚多赞扬。所以对员工的处罚不应该过多，能少则少，通过企业文化去约束员工，让员工自觉遵守纪律是最佳的方法。 下面来谈一谈为什么在两者中我选支持正方。,一、行业性质 制造型企业中人数占比例最大的群体是基层员工，从目前的形势与情况看，基层员工多数是文化素质不高，对许多东西的理解很难到位，甚至出现部分员工会蛮不讲理。针对这样的群体完全的行政处罚效果是不明显的，必须与其经济挂钩。（基层员工群体多数是迫于经济外出打工的，上有老下有小，所以他们最看重一般有三个：实际工资收入、吃、住。虽然80后、90后开始出现，但目前基层员工中最主要的构成还不

13、是80/90。）。碍于国家法律、验厂、公司管理方向等因素，我公司并未有直接的经济处罚，而是变向的经济处罚。把许多经济收入与行政处罚挂钩（比如：全勤奖，如果当月有迟到、早退、旷工、违纪等都将没有全勤奖。绩效奖金，如果有行政处罚必然会涉及到扣分，扣分就会相应影响其当月的绩效奖金等）。这样既能用行政处罚来维持公司各项制度，又能用经注处罚来保证行政处罚的严肃性。,二、目标群体 公司目前基层员工中人数最多的是高中或以下学历，年龄在2535最多，此类人都有一些社会经验，也有一些技术，同时也基本上都成家，有小孩。经济收入决定他们的生活状况，与经济挂钩能很好的约束他们不踏公司的红线，当然也正因为他们的特点所以

14、在用处罚时一定要有理有据，不可明摆着用经济处罚，而是结合行政处罚一起，并做到先理后兵，以理/据服人。 其它文职类或管理类，多数是与绩效奖金挂钩，同时影响相应的晋升与年终考评。,三、实施条件 无论是行政处罚还是经济处罚，其实施都少不了一些必须条件的辅助。第一当然是国家法律，所有的实施都不能违背国家法律。第二就是管理层的支持，包括老板、各部门第一负责人的支持与理解，如果他们都不能理解你的处罚目标与用途，哪再好的制度也是白设。第三，有一个能帮你贯彻实施的团队，制度建立了，上面认同了，就是要实施，强大的团队能帮助你很快的实施好制度。比如：对纪律扣分到底要不要影响每月生产人员的评优奖问题，从多角度分析（

15、1.便于人力资源部管理员工，维护公司制度的严肃性；2.建立“生产是在优秀的管理与制度上才会有效率”的文化），经与各部门负责人多翻商讨，呈高层核准，最后决定纪律类扣分将直接影响员工当月的评优奖。此措施一出，最初两月来反映不公平的员工很多，通过先出公告、由各部门管理或组长早会多数宣导、人力资源部同事轮番讲解，到第三个月起基本没有再来说不公平，制度就在全厂员工的心中自然确立。 公司老板是非常讲究制度性的人物，也比较看重员工的态度。经常违纪或多或少能反映出这个员工的工作态度，对公司的态度。既然你已放弃了公司，那么公司也没必要对你特殊对待或照顾。公司会放更多的精力到一些愿意为公司做出贡献人的身上。,四、

16、仅行政处罚的弊 行政处罚的手段有限，一般企业的行政处罚都会有一个累计与梯度，正因为其累计与梯度，让许多的处罚效果不明显。比如：警告、小过、大过的处理结果都只是文字上不同的话，将会出现跟风，无法有效管理的情况。举个例子，某公司规定迟到一次记警告一次，三个警告算一次小过、三个小过算一次大过、半年内三个大过开除。一个生产员工，经常迟到，如果按三个警告算一次小过、三个小过算一次大过、三个大过开除，那这个员工能迟到多少次才能开除；万一这个员工比较聪明，每月就违反那么几次，不超过你的开除条件范围，又该如何处理？如果不及时处理，将会多么影响整个工作氛围，影响公司的制度有效性。 再者，行政处罚再怎么厉害，最大

17、不过是辞退/开除，而辞退/开除如果操作不当会引起法律纠纷，导致企业不必要的经济损失。所以要少有行政处罚、善用行政处罚。,五、用好经济处罚与行政处罚两把剑 处罚要么是行政处罚要么是经济处罚，作为兄弟，当然要合作才能发挥出应有的效应。将行政处罚放在首要位置，经济处罚相辅之。 行政处罚是维护公司制度的最主要手段，也是最严厉不容超越或侵犯的，任何人违犯都必须受到相应惩罚，以维护行政处罚的严肃性、公正性、权威性。 而经济处罚，其一，帮助行政处罚更好的落实也实施，配合行政处罚更好地去约束员工行为，使员工行为与公司行为一致；其二，经济处罚相对行政处罚可以灵活、多变。可以根据员工表现、部门意见等去合理去处理一些经济处罚，如：某个员工一年都没有迟到一次，突然有天迟到了，那么可以考虑仍然给员工警告的行政处罚，但是否影响全勤奖或评估奖可以酌情处理，原则上如果部门出面，如果考虑全勤奖或评优奖保留其一，既维护了制度的严肃性，也能体现公司的人性化管理的一面，同时也能让员工在理解制度的同时怀一个感恩的心。 正确合理地使用这两把剑，一定能够有不少的收获。在制度与人情上如何去衡量与把握，关键在事，其次在人。,