腾讯人力资源管理的研究

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1、当今网络事业正处于高速发展阶段，而作为现在中国最大的互联网综合服务提供商之一的腾讯公司，也不断受到研究者的深入探究。方面，腾讯都有其鲜明的管理特点，这一点也是毋庸置疑的。腾讯近几年的发展可用“超速”来形容。四年前公司的员工数量是4000 多名，四年后翻四倍，达到了 20000 多名。其稳定与高速的发展，跟其专业的人力资源管理体系是离不开的。一、管理理念一、管理理念（一）经营理念（一）经营理念一切以用户价值为依归；注重长远发展，不因商业利益伤害用户价值；关注并深刻理解用户需求，不断以卓越的产品和服务满足用户需求；重视与用户的情感沟通，尊重用户感受，与用户共成长。（二）管理理念（二）管理理念关心员

2、工成长；为员工提供良好的工作环境和激励机制；完善员工培养体系和职业发展通道，使员工获得与企业同步成长的快乐；充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，使其获得成就的喜悦。（三）充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，使其获得成就（三）充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，使其获得成就的喜悦的喜悦腾讯公司追求员工的信任与尊重，不断的用真心去引导和鼓励员工，才能让员工打心底里喜欢这份工作，从而更容易发挥自己的能力，为腾讯公司贡献自己的一份力量。二、二、 腾讯公司简介腾讯公司简介腾讯公司成立于 1998 年 11 月，是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。成立十年多以来

3、，腾讯一直秉承“一切以用户价值为依归”的经营理念，始终处于稳健发展的状态。2004 年 6 月 16 日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市。通过互联网服务提升人类生活品质是腾讯公司的使命。目前，腾讯把为用户提供“一站式在线生活服务”作为战略目标，提供互联网增值服务、移动及电信增值服务和网络广告服务。通过即时通信 QQ、腾讯网、腾讯游戏、QQ 空间、无线门户、搜搜、拍拍、财付通等中国领先的网络平台，腾讯打造了中国最大的网络社区，满足互联网用户沟通、资讯、娱乐和电子商务等方面的需求。截至 2011年 9 月 30 日，QQ 即时通信的活跃帐户数达到 7.117 亿，最高同时在线帐户数达到 1.45

4、4 亿。腾讯的发展深刻地影响和改变了数以亿计网民的沟通方式和生活习惯，并为中国互联网行业开创了更加广阔的应用前景。面向未来，坚持自主创新，树立民族品牌是腾讯公司的长远发展规划。目前，腾讯 50%以上员工为研发人员。腾讯在即时通信、电子商务、在线支付、搜索引擎、信息安全以及游戏等方面都拥有了相当数量的专利申请。2007 年，腾讯投资过亿元在北京、上海和深圳三地设立了中国互联网首家研究院腾讯研究院，进行互联网核心基础技术的自主研发，正逐步走上自主创新的民族产业发展之路。成为最受尊敬的互联网企业是腾讯公司的远景目标。腾讯一直积极参与公益事业、努力承担企业社会责任、推动网络文明。2006年，腾讯成立了

5、中国互联网首家慈善公益基金会腾讯慈善公益基金会，并建立了腾讯公益网，专注于辅助青少年教育、贫困地区发展、关爱弱势群体和救灾扶贫工作。目前，腾讯已经在全国各地陆续开展了多项公益项目，积极践行企业公民责任，为“和谐社会”建设做出贡献。三、员工管理现状三、员工管理现状员工沟通员工沟通腾讯为员工提供非常人性化的工作环境，并允许员工非常个性化地装扮自己的办公桌。 在办公场所还为员工提供休憩场所，免费咖啡、茶饮，甚至还有浴室，在公司工作也仿佛在 家一样。 工作最大的回报往往来自于工作本身，如果能让员工从事自己喜欢的工作， 员工自然会 投入更大的热情。在腾讯，员工在现职岗位满一年，都有权利到内部人才市场上去

6、重新选择自己感兴趣的岗位。只要能应聘上，原部门主管都会给予大力的支持。 在腾讯内部，直呼对方职务反而会成为一种另类， 大家都以个性化的英文昵称相互称谓上下级之间以一种非常平等的方式进行沟通。从公司的最高层开始， 都非常重视与员工的沟通。腾讯专门设立了“总办交流平台”和“总办午餐接待日”两个最高层与基层员工的直接沟通渠道腾讯会定期举办“家属开放日”邀请员工家属来公司参观，并由总办领导亲自接见交流并给予慰问。解决了很多“大后方的烦恼”，员工自然会更加热情地投入工作。 为促进员工劳逸结合并增加相互间交流，腾讯经常组织丰富多彩的业余活动， 让员工在紧张工作之余享受快乐生活。公司成立了业余体育协会，每周

7、一至周五依次安排了羽毛球、 排球、足球、篮球、网球、乒乓球活动并定期组织各类体育竞赛。此外，还有音乐协会、舞蹈协会、摄影协会等，经常组织旅游、文艺等各种活动，帮助员工减轻工作压力，丰富业余生活。职业体系管理职业体系管理为了帮助员工根据自身特点，有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效，以及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要，最终实现员工职业发展与公司经营发展双赢职业发展通道体系的框架1、双通道的设立腾讯职业发展体系分为员工职业发展体系与干部领导力体系公司员工依据所从事职位，必须且只能选择对应的某一职位类作为职业发展通道；同时为保证管理人员从事管理工作的同时不断

8、提升专业水平，除总办领导以及 EVP 以外的所有管理人员必须同时选择市场族、技术族、专业族的某一职位类作为其专业的发展通道，走双通道发展。这意味着在职业发展体系的支持下，员工可以同时在领导力通道以及员工职业发展通道上发展。2、职位规划及通道划分各职业发展通道的设置建立在职位类基础上；目前通道腾讯职位规划分为管理族、市场族、专业族、技术族及操作族 5 个职位族。专业通道专业通道 专业通道分成 6 大级，每个大级里面又分 3 小级，也就是说分 成 1.1、1.2、1.3、2.1、2.2、2.3、3.1以此类推，一般说来 升大级别的难度比较大，小级别相对容易，这六个级别的名称应该 叫做：初做者、有经

9、验者、高级（骨干）、专家、资深专家、权威， 但是在实际执行中，公司的 5 级（资深专家）是空缺的，6 级（权 威）历史上也只有过一个，即首席科学家孙国政（职级为 T6） PS：5,6 级因为长期空缺，所以暂时没有子等划分，而三个小级别 分别叫做基础、普通、职业（但内部很少这么叫，一般用数字代替）然而，专业通道分很多种类，因为工程师、设计师、产品、市 场、编辑不可能都按照一个标准管理和晋升，所以就有个专业通道 细分的要求，腾讯目前大概有 80 个左右的专业通道类别，但概括起来主要是四大类别： T 通道：技术通道，包括研发、视觉设计、交互、运维等子通道 P 通道：产品/项目通道，包括策划、运营、项

10、目管理等子通道 M 通道：市场通道，包括市场、战略、网站编辑、商务拓展等子通 道 S 通道：专业通道（职能通道），这是最复杂的一个通道，会包括 公司的行政、秘书、采购、法务、财务、会计、人力资源、公关等 各个子通道 所以一个员工的职级表述是由两部分构成的：通道名称+职级， 比如上面有同学现身说法说自己是 T3.1，说明他是技术通道，高级 -基础等，如果是研发线，即高级工程师的第一等级。内部通道如何晋升？整体上一年有两次评估，如果评估合格就 会晋升一个子等，子级别到 3 以后再升就是一个大级，按照最新政 策，基础职能岗位定在 1.1，本科毕业生 1.2，硕士以上毕业生 1.3，至于晋升标准主要是

11、两部分：1 是硬性指标，看你的工作年限， 在此前等级的停留年限，你的考核成绩（考核成绩较低的很难晋等， 优秀的反而可能免试），所负责业务核心程度，是否有重大贡献等 等；2 是你的答辩（专业通道面试），原则上 2.2 之前对硬性指标 的要求不高，从 2.3 开始对硬性指标要求较高并有严格面试，3 级 是一个门槛，因为从此迈入业务骨干或者可以开始正式带团队，3.1 以后的晋升难度会更大，包括在公司要求授课等，而 4 级对很多通 道而言更是难以达到的，尤其是小的专业族通道，整体上 M 和 T 通 道的专家稍多一些（基本每个部门还会有 12 个），S 和 P 通道的 专家较少（整个公司都没几个）。 管

12、理通道管理通道 管理通道分成基层，中层，高层三个梯队，公司内简称为基干， 中干高一般就不这么叫了，叫老板，总办等等在鹅厂，基层管理者包括 team leader 和总监，总监一般是负 责多个 team，中层管理者特指 GM（各部门总经理）或同级别待遇者， 高层管理者自然是 VP 及以上。仅重点讲基层管理者的晋升，基本要求是专业职级 3.1 起，不 排除个别 2.3 发起流程的（这几年由于 3.1 职级员工人数增长，这 种特批很少），在正式任命前都会有从独立负责业务，负责重要业务，带团队负责重要业务的过程，也就是说实际操作上，一名员工 在被任命为基层管理者之前已经在承担管理工作，并在工作中，管

13、理能力得到了验证。在正式任命前会接受较为严格的管理者培训 （后面会讲），并发起 360 度考评，包括你未来的合作团队 leader，上级，下属。通过考评和 HR 考评后会一般有个正式的 GM 答辩，完成后被正式任命。被任命为基层管理者后的继续晋升仍有，副 leader，正 leader，副总监，总监，高级总监几个等级，这期间的晋升主要依 赖于你团队的整体考评、你个人的考评以及组织架构的需要，总监 一般都会同时负责多个团队的管理工作。这里不多说了。 类似的中层管理者的职级也会有分级，包括助理总经理，副总 经理，总经理，业务线负责人（多个部门总经理），而再往上也会 有 VP 助理，VP，SVP，E

14、VP，SEVP，各种 O，总裁，CEO，看起来腾 讯的管理职级很长，但其实公司仍然保持着一个非常扁平化的结构， 这也是出于互联网公司灵动、敏捷、快速反应的需求，从高层管理 者到一个普通员工的决策执行往往只有三到四层的传递，即 VP GM总监/leader员工 专业和管理通道的互换专业和管理通道的互换 在不少同行公司内，专业通道和管理通道是可以互换的，换句 话讲，也为一些专业能力很强，但不愿意走管理路线的员工更好的 发展空间。类似的，在腾讯也有两个通道的同比，在最上面的截图 中我们也可以看到，专业 3 级往往对应基层管理者，专业 4 级往往 对应中层管理者。在腾讯，两个通道不是非此即彼的关系，即

15、基层管理者本身都 保留着高级专业通道，并也要通过专业度提升，积累项目经验，授 课来提升自己的专业等级，中层管理者也一般会保持着自己 4 级专 家职级或者 3.3 的专业职级，只不过到中层管理者以后，专业通道 的作用会逐步淡化。所以，4 级对等中干，而 T 通道中 4 级较多， 也是一个解决技术宅们上升空间的重要举措。员工的培训与开发员工的培训与开发（一）完善的培训体系（一）完善的培训体系腾讯依托员工职业发展体系建立了完备的培训体系， 加速员工成长。 根据员工管理和专业的职业发展双通道体系，员工从进入公司开始，就要接受全方位的培训，包括： 1、新人培训=3.5 天封闭培训（介绍公司、企业文化、制

16、度流程等内容，让员工快速了解腾讯，认识未来的工作伙伴）+岗位培训（掌握岗位技能）+1 对 1 导师（在工作、生活及 文化方面帮助员工，给予他们更多经验的传递）； 2、职业培训=职业化素质培训+专业技能培训（让员工的职业化程度和专业水平获得持 续不断的提升） ； 3、管理培训：分层分级的领导力培训体系， 无论是后备干部、新任干部还是成熟干部，无论是基层干部、 中层干部还是高层管理干部， 都可以在腾讯领导力发展培养体系中找到对 应的培训方案。（二）腾讯学院（二）腾讯学院腾讯学院是中国互联网行业的第一所企业大学，创办的初衷是为了更好地组织内部员工持续的培训，注重企业内人才的系统发展与培养，做到内容腾讯化，从而形成完善内部人才培养体系。腾讯学院期望做到的，不仅仅是员工培训，而是提升到人才发展的高度，回归企业人才培养的终极目的。 腾讯学院走整合企业内部资源为主、外部培训为辅的培训思路。 企业内部的授课和课程 设计， 主要由腾讯的中高管理层、 技术管理员工来进行， 以求深化培训课程与师资的腾讯化，让腾讯公司的管理实践与经验沉淀为内部分享的课程。 基于此， 腾讯学院实