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1、绩效管理交流会,我工作，我快乐,全球商界最具影响力的女CEO卡莉菲奥里纳，在2005年2月16日（大年初一）被增添了一道不光彩的菜色炒鱿鱼。公司业绩有7个季度没有能够达到华尔街的期望值,我工作，我快乐,交流内容,第一部分：绩效管理关键知识 第二部分：为什么要进行绩效管理 第三部分：绩效管理体系的建立 第四部分：绩效管理流程 第五部分：绩效考核技术,我工作，我快乐,绩效,什么是绩效（有以下几种观点） “绩效”=“完成了工作任务” “绩效”=“结果”或“产出” “绩效”=“行为” 绩效=结果+过程（行为） 绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）,我工作，我快乐,绩：业绩，工作达成的最终结
2、果或目标； 效：效率、方法或核心能力,通常影响绩效的主要因素有哪些,影响因素,工 作 态 度,行 为 过 程,时 间,成 本,管 理 机 制,工 作 方 法,工 作 环 境,工 作 技 能,质 量,绩效水平,当某一个绩效因素变成 主要因素的时候，企业就需要关注它， 并保证通过不断提升， 促使企业绩效不断成长！,我工作，我快乐,绩效管理的定义,绩效管理的建立 有助于就企业核心价值观 形成共识与认同,作为灌输企业文化 企业方针/目标/ 任务的载体,绩效管理是组织战略目标的传递与管理过程，其最终目的是确保整个组织的员工活动围绕组织的战略目标展开，以达成组织战略目标的实现。,我工作，我快乐,绩效管理不
3、是什么？,简单的任务管理 考核表 寻找员工的错处，记员工的黑帐 人力资源部的工作 迫使员工更好或更努力工作的棍棒 只在绩效低下时使用 每年/每月一次的填表工作 绩效考核 对事不对人,我工作，我快乐,绩效管理是什么？,1、绩效管理是管理者和员工就工作目标与如何达成目标达成共识的过程。 期望员工完成的工作目标 员工的工作对公司实现目标的影响 员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效 工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么 指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法 绩效管理本身不是目的而只是为了获得一个更高业绩水平的手段,我工作，我快乐,绩效管理是什么？,2、绩效管理的程序包括计划/
4、目标、辅导/教练、考核/检查、回报/反馈四个循环。,绩效管理首先是管理绩效管理特别强调持续不断的沟通绩效管理不仅强调工作结果，还注重行为过程,我工作，我快乐,绩效管理与绩效考核（绩效评估）的区别,绩效管理 组织和个人能力的提升 重视过程/设计和辅导 过去、现在和将来 评分和诊断 上下级为绩效伙伴 人事决策和绩效改进,绩效考核 个人工作结果的评判 关注结果 秋后算帐 过去 评分/奖金 上级决定一切,我工作，我快乐,第二部分 为什么要进行绩效管理,我工作，我快乐,经理/主管的困惑,深入到具体工作，以保证事务处理正确,员工工作无头绪，对工作缺乏了解，不能明白给出结果,员工总是犯重复性错误，工作质量低
5、下,员工给经理/主管提供的信息太少，以致问题发现太晚而无法弥补,累,烦,恼,怒,为什么？,为什么要谈绩效管理？,我工作，我快乐,员工的困惑,不知道为什么做/作到什么程度/怎样做,我做的蛮好，老责备我干什么,做的好坏无所谓,权力/决策/资源是什么,茫然无措,心有余而力不足,消极怠工,怒不可遏,为什么不提升我？,不公平,为什么要谈绩效管理？,我工作，我快乐,为什么不给我加薪？,不满意,菩萨，再不实施绩效管理，俺就回花果山了！,我工作，我快乐,为什么,缺乏明确的 目标/责任 任务界定,缺乏完成的 边界界定,缺乏适时的 信息/资源 支持,缺乏奖励与动力,缺乏适时的 反馈,员工知识/技能 实践力不够！,
6、为什么要谈绩效管理？,我工作，我快乐,绩效管理最重要的五个核心理念,1、绩效管理是人力资源管理的中枢和关键 2、绩效管理的核心思想是绩效改进 3、绩效管理非常关注绩效沟通 4、绩效管理既注重结果，也注重过程 5、绩效管理强调各级管理者的参与,我工作，我快乐,绩效管理的任务,在职（岗）位绩效与公司价值观、战略和目标之间建立清晰的联系 确定职（岗）位的关键绩效因素，确保每一职位均具有明确的KPI（关键绩效指标） 定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效评价的客观公正 向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助 激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯的辉煌 为人力资源管理与开发提供
7、准确的的员工绩效信息,我工作，我快乐,绩效管理对管理者的价值,使管理者不必介入到所有正在进行的各种事情中,关注于团队计划及目标的投入 通过赋予员工必要的责任，帮助他们进行自我管理，从而节省你的时间 减少员工之间因职责不明而产生的误解和责任推卸 通过帮助员工找到错误和低效率原因来减少错误和差错，包括重复犯错的问题 通过绩效管理，员工将知道你期望他们做什么，可以做什么样的决策，工作干到什么程度，何时需要帮助。这有利于管理者抓大放小，从而节省时间，提高效率,对下属进行绩效管理，既是每位管理人员的责任， 更是管理的权利和工具！,我工作，我快乐,绩效管理对公司的价值,明确并导引全体全力以赴的组织目标 激
8、活人力资源 提高工作效率 打造高绩效文化（业绩导向、解决问题、坦率沟通、高度信任） 暴露企业管理问题 人才梯队计划 奖励及留住表现最好的员工,谁拥有高绩效文化，谁才会有成功的业务！,摘自郭士纳谁说大象不会跳舞？,我工作，我快乐,绩效管理对员工的价值,价值导向认同感，有价值感 获得反馈对其技能及行为给予反馈 增进交流讨论、计划员工发展及职业生涯的机会 讨论发展讨论员工的观点及抱怨的机会激励性 参与目标设定的机会 理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量 ,我工作，我快乐,管理箴言：没有考核评价就没有管理,结论： 对于一个追求持续经营的公司而言，面临的不是绩效管理要不要做，而是绩效管理怎么做的问
9、题。 除非企业不必就发展、提升、增加工资、解雇、转岗、培训计划等,否则企业不进行绩效管理都不行,绩效管理主要应用,我工作，我快乐,第三部分 建立绩效管理体系,我工作，我快乐,不同主体在绩效管理当中扮演的角色,高层管理者：确立沟通战略、倡导企业文化、确定绩效管理的总原则、主协调人。 中层：向员工解释绩效目标、培育员工的能力、提供资源、评估绩效、改进建议。 员工：定位自己的要对组织做出的贡献、了解组织对个人的期望、制定工作目标和工作计划、主动从主管、同事那里寻求绩效反馈。 人力资源部门：开发绩效管理系统、提供技术培训、帮助解决主管操作中的问题、监督绩效管理系统的实施情况，并不断改进系统，将绩效管理
10、和公司战略和人力资源其它功能连接起来。,我工作，我快乐,绩效管理流程,绩效计划,绩效辅导,数据收集与记录,绩效评估,绩效处理反馈,就员工做什么/做到什么程度/为什么做/什么时间做/何时完成/资源支持等进行识别、理解、共识的经理员工合作的过程,双方跟踪进展、找到并清除影响绩效的障碍的过程,绩效表现的评价确认的过程,结果/要求/如何改进等信息的传递过程,我工作，我快乐,绩效管理过程,绩效管理过程,我工作，我快乐,绩效计划,绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作和什么样的绩效才是满意的绩效的过程。 1、绩效计划是绩效管理的起点，是绩效管理最为重要的环节 2、员工的参与和承诺
11、是制定绩效计划的前提 3、绩效计划是管理者和员工之间的事情,我工作，我快乐,绩效计划,我工作，我快乐,如何制定绩效目标？,我工作，我快乐,示例:季度目标完成情况跟踪,我工作，我快乐,对员工实现各自目标和业绩的辅导要义： 在辅导过程中既要对员工的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。 帮助引导达到所需实现的目标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标发展。这也是对怎样实现目标（行为目标）过程进行了解和监控。 需要强调指出的是：良好的沟通是有效辅导的基础。 对于员工的参与，要求员工能够：描述自己所要达到的目标（或实现的业绩） 对自己实现的目标进行评估,绩效辅导,我工作，
12、我快乐,有效的辅导应该是：随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的； 不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的 重要性； 明确并加强对实现目标的期望值； 激励员工，对员工施加推动力（推动力是指一种连续的需求或通常没有意识到的关注） 从员工获得反馈并直接参与； 针对结果目标和行为目标。 二、做好数据的收集和记录,绩效辅导,我工作，我快乐,绩效评价,等级评定法（A、B、C、D、E）给出不同评估等级的定义和描述，然后针对每一个评估要素或绩效指标按照给定的等级进行评估，最后再给出总的评估。容易做表面文章，大量的人评为优秀的现象。 强迫分布法（卓越10%、优秀20%、良好45%、须改进20%、不足5%）
13、具体到每个部门要进行上下浮动，要对评估标准达成一致意见要统一思想，加强对评估者进行系统的培训，使他们掌握一致的评估标准。 排序法只适合对人数较少的员工进行评估。只能根据较少的指标进行排序。 对偶比较法采用两两相比的方法，比排序法更有优势可以两两相比，得到的评估更可靠。同样是评估人数较少的，评估因素较少的评估方法。 关键事件法一定要以关键业绩相联系的关键事件。分为好的关键事件和坏的关键事件。足球进门、拳击手被击倒在拳台 行为锚定法基于关键事件法的一种量化的评定方法。这是基于行为的绩效评估技术。,我工作，我快乐,绩效评价的方法,考核反馈,目的 让员工了解主管对自己工作绩效的看法 共同分析原因，找出
14、双方有待改进的方面 共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点,我工作，我快乐,考核反馈的最终目标是绩效改进与提升,绩效改进与提升,经理的责任： 1、标准的制订-“跳一跳，够得着”、“如果我来做.” 2、明确提出期望和要求-“公司和部门的希望是”“丑话说在前面” 3、帮助下属改进具体工作-“我来教你”“我给你出个主意” 4、监督工作进度-“我是监工，别想糊弄我” 5、明确告诉下属不足之处-“这是你的改进重点” 6、不吝表扬,小贴士： 请深信以下结论： 1、当员工不能持续获得个人绩效提升的时候，就会更多地转嫁于激励不够环境不好条件制约.； 2、80%以上的主动离职是因为不能从他的直接经理处不断获
15、得个人绩效的提升； 3、真正的绩效提升永远是从完成“困难的工作”中获得的。,我工作，我快乐,考核反馈技能,如何做好绩效反馈 选择适宜的时间、地点 掌握面谈十大原则 1、建立并维护彼此的信赖； 2、清楚说明目的和作用； 3、鼓励下属说话； 4、注意全身心的倾听； 5、集中在工作和绩效上； 6、聚焦未来，而非过去； 7、强调以事实为依据； 8、避免冲突与对抗； 9、找出双方待改进的地方；10、做好记录。,我工作，我快乐,绩效结果应用,用于报酬的分配和调整 用于职位的变动 促进公司和部门的人力资源开发 用于员工个人职业生涯发展 用于员工选拔和培训效果评估,我工作，我快乐,绩效结果处理,考核等级的分布
16、,为了增强考核的竞争压力，给予员工的考核等级应遵照正态分布原则。 人力资源部应督促各部门强制执行。 人力资源部可以按照原则对各等级分布比例进行调整，发布到各部门。,B,A,S,C,D,考核等级分布示意图,案例：GE公司的考核等级处理S： （顶尖人才）占10%，晋等或升级。100%得到股票期权。A：占15%。90%得到股票期权。B： （中等）占50%。变动弹性最大。50%得到股票期权。 C：占15%。需要敲警钟，督促上进。D：占10%。辞退。,我工作，我快乐,我们将要做什么,6月以品质部、生产部为重点进行绩效管理试行；其他部门的绩效管理工作由人力资源部将单独组织各个部门的专题研讨和沟通，逐个部门、逐个职位进行工作分析、绩效标准确认、考核指标分解和设定、绩效管理流程制定以“绩效管理”为核心的人力资源体系建设还包括： 薪酬结构的优化 职级升降与绩效的紧密关联机制（具体见公司薪酬管理规定）,
