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1、港机船舶维修公司班组长及后备人才培训,-绩效管理,绩效是什么,提升业绩,指引目标,提高积极性,斤斤计较,量化行为,取经 传教,修成正果,集体目标/个人目标,团队,过程,西行,倒换官文,经历磨难,阶段性结果,方向,绩效管理,职责,组织者,技术骨干,后勤管理,优点,缺点,目标专一,能力超强 善于沟通,性格温和 幽默,老实,能力不足,急于求成 莽撞,好色 畏难,“二师兄,大师兄说得对啊” 人云亦云,团队建设,能否单独完成目标,否,否,否,否,人物分析,什么是绩效 ?,绩效: 从字面意思分析,绩效是绩与效的组合。 绩就是业绩,体现是目标和结果。 效是一种行为,就是效率、态度、行为、方法。,绩效是结果,
2、绩效也是过程。 绩效是围绕结果与过程的统一体!,什么是绩效管理?,围绕着结果和过程考核的管理,绩效沟通与辅导:针对绩效考核计划,考核人与被考核人之间的交流确定过程,也是被考核人了解考核计划的过程,目的达到双方认可;,绩效计划:考核指标:考核的具体项目、考核标准、以及所占比例权重;考核对象:考核人与被考核人;考核信息收集方式:什么方式收集信息,收集信息的数量、范围、周期,收集人;考核结果的应用:奖罚的具体额度;,绩效反馈及改进:绩效考核结果发布,并针对结果修正考核计划和管理目标的过程;,绩效管理是一个PDCA循环, 而不是一个动作。,绩效考核:对照绩效考核计划,收集绩效考核信息并形成结果的过程;
3、,绩效管理的目的和作用?,曾有人做过一个实验:组织三组人,让他们分别沿着十公里以外的三个村子步行。 第一组的人不知道村庄的名字,也不知道路程有多远,只告诉他们跟着向导走就是。刚走了两、三公里就有人叫苦,走了一半时有人几乎愤怒了,他们抱怨为什么要走这么远,何时才能走到一半时有人甚至坐在路边不愿走了,越往后走他们的情绪越低。,第二组的人知道村庄的名字和路段,但路边没有里程碑,他们只能凭经验估计行程时间和距离。走到一半的时候大多数人就想知道他们已经走了多远,比较有经验的人说:“大概走了一半的路程。”于是大家又簇拥着向前走,当走到全程的四分之三时,大家情绪低落,觉得疲惫不堪,而路程似乎还很长,当有人说
4、:“快到了!”大家又振作起来加快了步伐。,第三组的人不仅知道村子的名字、路程,而且公路上每一公里就有一块里程碑,人们边走边看里程碑,每缩短一公里大家便有一小阵的快乐。行程中他们用歌声和笑声来消除疲劳,情绪一直很高涨,所以很快就到达了目的地。,当人们的行动有明确的目标,并且把自己的行动与目标不断加以对照,清楚地知道自己的进行速度和与目标相距的距离时,行动的动机就会得到维持和加强,人就会自觉地克服一切困难,努力达到目标。,一、企业而言:通过过程与结果的考核,及时的发现和修正管理上的问题,逐步实现管理的目标; 二、员工而言: 明确目标:知道该干什么; 明晰过程:知道该怎么去做; 量化奖惩:知道干好了
5、有什么好处:知道干不好又什么坏处:,绩效管理的误区,对于绩效管理每个企业都本着实现管理目标,激励员工,体现能力的目的,但是往往得到的结果不是很理想,出现一些事与愿违、抱怨、的现象,究竟是什么原因造成的,绩效考核又遭遇了什么误区呢?,话说,唐僧团队乘坐飞机去旅游,途中,飞机出现故障,需要跳伞,不巧的是,四个人只有三把降落伞,为了做到公平,师傅唐僧对各个徒弟进行了考核,考核过关就可以得到一把降落伞,考核失败,就自由落体,自己跳下去。于是,师傅问孙悟空,“悟空,天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道:“一个。”师傅说,“好,答对了,给你一把伞。”接着又问沙僧,“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师
6、傅说,“好,也对了,给你一把伞。”八戒一看,心理暗喜:“啊哈,这么简单,我也行。”于是,摩拳擦掌,等待师傅出题,问:“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了,直接就跳下去了。,过了些日子,师徒四人又乘坐飞机旅游,结果途中,飞机又出现了故障,同样只有三把伞,师傅如法炮制,再次出题靠大家,先问悟空,“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道:“1949年10月1日。”师傅说:“好,给你一把。”又问沙僧,“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿,师傅说,“好的,答对了。”沙僧也得到了一把伞,轮到八戒,师傅的问题是,13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒,又一次以自由落体结束旅行。第三次旅游的时候,飞机再一
7、次出现故障,这时候八戒说,“师傅,你别问了,我跳。”然后纵身一跳,师傅双手合十,说,“阿弥陀佛,殊不知这次有四把伞。”,目标不合适,考核指标值的设定不在员工的能力范围,一:,如何确定考核指标: 与管理相关:此目标直接和间接影响公司的目标。以事实为依据,权衡企业的人、财、物、以及管理现状,做到有引导性。以量化为形式;不能含糊不清,以数据说话。,案例二 主管A在考核时给员工甲了个很差的成绩,员工甲找到主管问为什么。主管告知他:我已经观察到你犯了三次同样的错误。,员工反问道:那你为什么不第一次当面指出来呢?,只注重考核结果,缺乏绩效沟通与辅导的过程;,二:,绩效沟通与辅导,就是在绩效管理过程中,管理
8、者根据绩效计划采取适当的领导风格,对下属进行持续的辅导,确保员工工作不偏离组织目标,并提高其水平的持续过程。,未能按时完成任务时 弄不清工作重点时 被安排参与一项大的或非同寻常的项目时 其工作重点偏离目标时,绩效沟通与辅导的时机,如何进行考核引导: 首先考核计划的制定需要双方认可; 发现问题是为了解决问题,不要将问题留给员工;对于不同类型的员工可以开展不同的考核。,案例三维修电工小李和小王负责设备的保养,小李在收到月度考核结果发现,设备保养不到位被扣了50元钱,具体项目是照明缺失,这个问题也在小王的设备上存在,但是为什么没有扣小王的呢,小李询问主管,主管说上月抽查了你的没有抽查小王的,你的的确
9、存在问题,赶紧整改去吧,小李很是不高兴。,考核方式缺乏公平性考核信息收集不公平,存在考到谁算谁;,三:,如何收集考核信息: 确定考核信息收集的密度,不能做到全部考核的,抽样做到公平性; 考核信息收集周期一致,做到被考核人接受的同种考核内容。 收集信息要有普遍性,不能以偏概全;,案例四维修电工小明检修高压设备,在没有挂接地线的情况下进行,被巡查的主管发现,主管当即对小明的行为提出了批评,并严厉要给与绩效扣分,小明意识到自己的行为错误,心里十分的懊悔,但是小明发现主管在前场检查没有按照要求穿安全鞋,小明不免心理有点说不出的感觉。,存在“州官”与“百姓”的问题;,四:,古人云:“其身正,不令而行,其身不正,虽令不从。”管理者应起到带头表率作用; 行为性的考核不应该有人员的区分;,公司绩效考核框架,绩效考核不是万能的没有绩效考核是万万不能的,