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1、港机船舶维修公司班组长及后备人才培训,-绩效管理,绩效是什么,提升业绩,指引目标,提高积极性,斤斤计较,量化行为,取经 传教,修成正果,集体目标/个人目标,团队,过程,西行,倒换官文,经历磨难,阶段性结果,方向,绩效管理,职责,组织者,技术骨干,后勤管理,优点,缺点,目标专一,能力超强 善于沟通,性格温和 幽默,老实,能力不足,急于求成 莽撞,好色 畏难,“二师兄，大师兄说得对啊” 人云亦云,团队建设,能否单独完成目标,否,否,否,否,人物分析,什么是绩效 ？,绩效： 从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。 绩就是业绩，体现是目标和结果。 效是一种行为，就是效率、态度、行为、方法。,绩效是结果，
2、绩效也是过程。 绩效是围绕结果与过程的统一体！,什么是绩效管理？,围绕着结果和过程考核的管理,绩效沟通与辅导：针对绩效考核计划，考核人与被考核人之间的交流确定过程，也是被考核人了解考核计划的过程，目的达到双方认可；,绩效计划：考核指标：考核的具体项目、考核标准、以及所占比例权重；考核对象：考核人与被考核人；考核信息收集方式：什么方式收集信息，收集信息的数量、范围、周期，收集人；考核结果的应用：奖罚的具体额度；,绩效反馈及改进：绩效考核结果发布，并针对结果修正考核计划和管理目标的过程；,绩效管理是一个PDCA循环， 而不是一个动作。,绩效考核：对照绩效考核计划，收集绩效考核信息并形成结果的过程；
3、,绩效管理的目的和作用？,曾有人做过一个实验：组织三组人，让他们分别沿着十公里以外的三个村子步行。 第一组的人不知道村庄的名字，也不知道路程有多远，只告诉他们跟着向导走就是。刚走了两、三公里就有人叫苦，走了一半时有人几乎愤怒了，他们抱怨为什么要走这么远，何时才能走到一半时有人甚至坐在路边不愿走了，越往后走他们的情绪越低。,第二组的人知道村庄的名字和路段，但路边没有里程碑，他们只能凭经验估计行程时间和距离。走到一半的时候大多数人就想知道他们已经走了多远，比较有经验的人说：“大概走了一半的路程。”于是大家又簇拥着向前走，当走到全程的四分之三时，大家情绪低落，觉得疲惫不堪，而路程似乎还很长，当有人说
4、：“快到了！”大家又振作起来加快了步伐。,第三组的人不仅知道村子的名字、路程，而且公路上每一公里就有一块里程碑，人们边走边看里程碑，每缩短一公里大家便有一小阵的快乐。行程中他们用歌声和笑声来消除疲劳，情绪一直很高涨，所以很快就到达了目的地。,当人们的行动有明确的目标，并且把自己的行动与目标不断加以对照，清楚地知道自己的进行速度和与目标相距的距离时，行动的动机就会得到维持和加强，人就会自觉地克服一切困难，努力达到目标。,一、企业而言：通过过程与结果的考核，及时的发现和修正管理上的问题，逐步实现管理的目标； 二、员工而言： 明确目标：知道该干什么； 明晰过程：知道该怎么去做； 量化奖惩：知道干好了
5、有什么好处：知道干不好又什么坏处：,绩效管理的误区,对于绩效管理每个企业都本着实现管理目标，激励员工，体现能力的目的，但是往往得到的结果不是很理想，出现一些事与愿违、抱怨、的现象，究竟是什么原因造成的，绩效考核又遭遇了什么误区呢?,话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳？”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师
6、傅说,“好，也对了，给你一把伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，问：“天上有多少星星？”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。,过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的？”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅说：“好，给你一把。”又问沙僧，“中国的人口有多少亿？”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么？八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束旅行。第三次旅游的时候，飞机再一
7、次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。”,目标不合适,考核指标值的设定不在员工的能力范围,一：,如何确定考核指标： 与管理相关：此目标直接和间接影响公司的目标。以事实为依据，权衡企业的人、财、物、以及管理现状，做到有引导性。以量化为形式；不能含糊不清，以数据说话。,案例二 主管A在考核时给员工甲了个很差的成绩，员工甲找到主管问为什么。主管告知他：我已经观察到你犯了三次同样的错误。,员工反问道：那你为什么不第一次当面指出来呢？,只注重考核结果，缺乏绩效沟通与辅导的过程；,二：,绩效沟通与辅导，就是在绩效管理过程中，管理
8、者根据绩效计划采取适当的领导风格，对下属进行持续的辅导，确保员工工作不偏离组织目标，并提高其水平的持续过程。,未能按时完成任务时 弄不清工作重点时 被安排参与一项大的或非同寻常的项目时 其工作重点偏离目标时,绩效沟通与辅导的时机,如何进行考核引导： 首先考核计划的制定需要双方认可； 发现问题是为了解决问题，不要将问题留给员工；对于不同类型的员工可以开展不同的考核。,案例三维修电工小李和小王负责设备的保养，小李在收到月度考核结果发现，设备保养不到位被扣了50元钱，具体项目是照明缺失，这个问题也在小王的设备上存在，但是为什么没有扣小王的呢，小李询问主管，主管说上月抽查了你的没有抽查小王的，你的的确
9、存在问题，赶紧整改去吧，小李很是不高兴。,考核方式缺乏公平性考核信息收集不公平，存在考到谁算谁；,三：,如何收集考核信息： 确定考核信息收集的密度，不能做到全部考核的，抽样做到公平性； 考核信息收集周期一致，做到被考核人接受的同种考核内容。 收集信息要有普遍性，不能以偏概全；,案例四维修电工小明检修高压设备，在没有挂接地线的情况下进行，被巡查的主管发现，主管当即对小明的行为提出了批评，并严厉要给与绩效扣分，小明意识到自己的行为错误，心里十分的懊悔，但是小明发现主管在前场检查没有按照要求穿安全鞋，小明不免心理有点说不出的感觉。,存在“州官”与“百姓”的问题；,四：,古人云：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”管理者应起到带头表率作用； 行为性的考核不应该有人员的区分；,公司绩效考核框架,绩效考核不是万能的没有绩效考核是万万不能的,
