员工培训实务总结

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1、员工培训实务总结员工培训实务总结以下是由为大家整理出来的员工培训实务总结，希望能够帮到大家。第一节 培训与开发及相关概念辨析培训在不同的书籍或组织里，有不同的名称，例如，训练、发展、开发、成人教育等。因此，在进行培训之前，首先需要厘清培训的概念和相关概念间的区别和联系。一、培训与开发的概念培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。开发则是增加和提高员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求。培训更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握目前所需要的知识和技能;而开发则更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需要的知识

2、和技能，以应对将来工作所提出的要求。本书中将培训与开发结合起来，既着眼于组织眼前绩效的改进，又在战略角度上关注组织及个人的长远发展。培训与开发的异同点如表 1-1 所示。表 1-1 培训与开发的异同点项 目 培 训 开 发相 同 点 ?根本目的在于提高人力资源质量和工作绩效水平?对象是企业员工?是有计划、连续的工作不同点 目标 着眼于短期技能和知识的提高，强调短期目标 着眼于未来知识和能力的提高，强调长期目标关注焦点 现在 将来与当前工作的相关性 高 低持续时间 短，具有集中性和阶段性 长，具有分散性和长期性范围 窄 宽工作经验的运用程度 高 低x 总讲解的现代企业员工应具备的观念：事业心，责

3、任感，危机感(忧患意识)，竞争意识，民主意识，团队精神和创新。收益 近期内见效 是人力资本投资，在未来取得收益培训和开发的实质是一样的，都是要通过改善员工的工作业绩来提高企业的整体绩效，只是关注点有所不同：一个更关注现在，而另一个更关注将来。在此，我们把它们当作一个概念来理解：培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。二、培训与教育的比较美国教育家杜威说：“教育即生活。 ”教育是一种以促进人的发展、社会的进步为目的，以传授知识和经验为手段，培

4、养人的社会活动;是培养新生一代为从事社会生活做好准备的整个过程，主要是指学校对儿童、少年、青年进行培养的过程。另一方面，要更积极参加共产主义的实践，就是要积极投身到改革开放和社会主义现代化建设中去，脚踏实地做好本职工作，把理想与现实统一起来，真正做到在改造客观世界的实践中，自觉地改造主观世界，提高马克思主义理论水平，使自己的共产主义信念不断强化和巩固。我们只有脚踏实地做好本职工作，将社会主义建设好，才能真正体验到建设有中国特色社会主义理论的正确，充分证明社会主义的优越性，从而更加坚定自己的共产主义信念。古人云：“志不立，如无舵之舟，无衔之马，飘荡奔逸，终亦何所底乎?”共产主义是伟大而艰巨的事业

5、，我必将牢固树立伟大的共产主义信念，坚持正确的政治方向，站稳党的政治立场，接受各种考验，始终不渝地捍卫党的事业，为实现共产主义而努力奋斗。广义上讲，凡是增进人们的知识和技能、提高人们的思想品德水平的活动，都是教育。狭义的教育，主要指学校教育，其含义是教育者根据一定社会(或阶级)的要求，有目的、有计划、有组织地对受教育者的身心施加影响，把他们培养成为一定社会(或阶级)所需要的人的活动。培训与教育的区别具体有以下三个方面，如表 1-2 所示。表 1-2 教育和培训的区别项 目 教 育 培 训内容侧重点 基础性、理论性 实践性、操作性活动的主角 教师 培训师和学员的互动方法 演示(教) 演示、教习、

6、指导总的来说，教育是培养生产力，而培训是试图使现有生产力激增或倍增;教育是培养人力资源的过程，而培训是对现有人力资源进行调整、提升与优化;教育着眼于满足对象的基础性要求和专业性要求，培训则是满足发展的提高和广泛性要求。因此，现代培训越来越从一般的知识、技能等传授性活动转变为对人力资源进行深度开发的创造性活动。第二节 培训与开发制度的建立一、培训与开发过程中的常见误区培训作为培养企业文化、提高工作效率和员工满意程度的人力资源管理职能之一，越来越被企业高层重视，很多公司的经营者都在预算中列支了大量的预算，希望人力资源管理部门能够有充分的资金开展培训工作，为公司的经营活动提供充分的支持。但是，由于我

7、国的培训市场还处于发展时期，很多方面还很不健全和成熟，加上企业本身很少有完善的培训机制，导致企业培训很难达到预期效果，错误的认识和对培训的落后观点，成为了阻碍企业培训发展的误区，具体分析有以下几点。误区一：忽视团队协作与学习与国外相比，目前中国市场的培训费用比较低，而且这些钱大都是被培训讲师个人赚了，他们的工资可能比一个 CEO 的收入还要高。导致这种现象的主要原因是：大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上，而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同来完成的。一些培训公司经常是这种状况：请个老师，找间教室，就完成了一次培训，根本不管有几个章节对客户有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。而专

8、业的培训机构给客户的一般先是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况制定出来，培训师在这里只是作为执行的一个部分，他们注重的是整个培训团队的协作。误区二：培训缺乏系统性，全盘引进流行课程没有一个课程适合所有的公司，因为课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制订的。同样，引进国外的课程时也不应该照本宣科。目前国内很多课程都比较陈旧，且主要是一些学术性的课程，企业培训的课程非常缺乏。就目前国内风行的 MBA课程来说，MBA 课程在国外主要是用于个人的素质能力、思想方法的提升培训，但企业培训针对的不是个人，而是整个公司，致力于企业团队整体素质的提高。企业培训系统主要由三个要素构成：

9、培训课程、培训师和培训流程，而最重要的是培训流程。通过流程把培训课程与培训师进行整合，通过对客户需求的了解、对课程的个性化定制和对课程培训后的效果评估与跟踪，以达到培训的最大效应。误区三：培训不是救火国内企业与国外企业的另一显著差别在于：国内培训往往是为了培训而培训，带有一定的突发性和随意性，或者像救火一样，出了问题才想起培训;而国外优秀企业的培训则带有很强的计划与前瞻性，与企业的战略文化相结合。国外优秀企业是怎样来做培训的呢?基本上，他们做培训的目的比较鲜明，公司有一定的理念和操作的方法，他们希望通过培训能把这些内容统一下来，使公司的每一个员工都有一个统一的价值方向。每年他们都会对培训计划有

10、一个比较完整的定义，如今年要对销售整体人员在顾问式销售方面有所改进，对客户的关系方面进行改进这些内容在年初的培训计划中会清楚地罗列出来。培训不是救火，不能够等到烧起来了才想起来。要把培训当成一个长期的企业人力资源管理项目，并根据企业自身特点确定培训的课程和流程。误区四：培训不是治病许多中国企业喜欢把培训机构比作医生，实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，毕竟教练不可能代替队员上场踢球。高水平的培训专家并不能取代客户的日常管理责任，而是以事实为基础，为企业人员进行深入分析并提出具有说服力的具体建议和培训计划，协助企业人员去实施。目前，国

11、内企业对于培训重要性的认识越来越高，但在价值的认识上还是存在一些误区。如国内企业一般都能够理解并会积极配合培训前期的工作，但在看到报价的时候往往会觉得很贵，而这个时候他们不太会接受这个价格。好的培训是一个团队共同去完成的一整套服务，它包含的内容比较多，因此成本和价格自然会比较高。在效果评估上，要坚持从不同的层面来检查培训的效果，避开培训的雷区，找到培训的重心(如学员在知识面上有没有增加，在培训后有没有真正把学到的内容运用在工作中，在使用时是不是能很清楚很适当地去使用)，这样，企业培训才能少走弯路，获得实际收效。要解决这些问题，设立完善、合理的公司内部培训制度，是势在必行的第一件事。二、企业培训

12、与开发制度的建立(一)企业培训制度企业培训制度是能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和，范围包含培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。企业培训的具体制度和政策是企业员工培训工作健康发展的根本保证，是企业在发展培训工作时，要求人们共同遵守并管好一定程序实施的规定、规则和规范，为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。通过企业培训制度可以确立企业培训的主体企业和员工，调动员工参与培训的积极性，同时也使企业的培训活动系统化、规范化、制度化。(二)企业具体培训制度的内容(如图 1-1 所示)? 培训服务制度。? 入职培训制度。?

13、培训激励制度。? 培训考核评估制度。? 培训奖惩制度。? 培训风险管理制度。图 1-1 培训制度的内容1.培训服务制度(1)内容 培训服务制度条款。? 员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请。? 在培训申请被批准后，办理需要履行的培训服务协议的签订手续。? 培训服务协议签订后方可参加培训。 培训服务协议条款。? 参加培训的申请人。? 参加培训的项目和目的。? 参加培训的时间、地点、费用和形式。? 参加培训后要达到的技术或能力水平。? 参加培训后要在企业服务的时间和岗位。? 参加培训后如果出现违约的补偿。? 部门经理人员的意见。? 参加人与培训批准人的有效法律签

14、署。(2)建立培训服务制度的目的 规避有关风险：培训项目是需要投入一定资金的，有时企业不仅投入费用，还要提供学员工资待遇，企业可能会遭受部分损失(因为员工离职不能正常工作所带来的机会成本)。因此企业应采取措施约束员工学成后“跳槽” 。 培训服务制度是培训管理的首要制度，主要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定。2.入职培训制度(1)内容 培训的意义和目的。 需要参加的人员界定。 特殊情况不能参加入职培训的解决措施。 入职培训的主要责任区(部门经理还是培训管理者)。 入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)。 入职培训的方法。(2)入职培训制度的解释 入职培训制度就是规定员工上

15、岗前和任职者必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。 制度的制定要与人力资源部有关人员配合进行，争取与其他各部门经理人员共同商讨。(3)意义体现了“先培训，后上岗” 、 “先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。3.培训激励制度(1)内容归档人事档案 及时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务效率的提 高是很重要的，因此需要及时更新通讯录并上传至群邮箱中，给公司各位领导及 办事员备查使用。另外在员工档案的管理上，做到分别以纸板和电子版备份，严 格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐，并及时将最新的信息更新。员

16、工档案是随时掌握员工基本资料情况的资源库， 也是建立员工人才储备的一个重 要环节，它包括员工手写档案，包括在职人员员工档案，离职人员员工档案，以 及应聘人员档案存档三部分，档案的建立以及有效管理，有利于公司随时掌握在 职人员以及人员流动情况，并建立公司的人才储备库。 完善的岗位任职资格要求。 公平、公正、客观的业绩考核标准。 公平竞争的晋升规定。 以能力和业绩为导向的分配原则。(2)企业培训制度的主要目的激发各个利益主体参加培训的积极性。(3)企业培训激励制度的内容对员工的激励;对部门及主管的激励;对企业本身的激励。 通过对员工的激励营造前有引力、后有推力、自身有动力的“三力”机制，建立“培训使用考核奖惩”的配套制度，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培训激励机制。 通过对部门及主管的激励，建立岗位培训责任制，把培训任务完成的情况与各级领导的责、权、利挂钩，使培训通过责任制的形式，渗透到领导的目标管理中，使培训不再只是培训部门的事，而是每一个部门、每一级领导、每一位管理人员的事。 培训制度实际上也是对企业有效开