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1、XX电器制造有限公司 任职资格管理体系项目,2018年10月13日,XX公司的任职资格管理体系建设，包括四大阶段的内容，第四阶段的重点工作是任职资格体系的应用设计,职业发展通道与任职资格标准设计 （6周）,XX战略解读XX人力资源发展规划解读,优化、完善部门职能 梳理、完善岗位职责与分工,职类、职族、职层划分与岗位归类 职业发展通道设计 任职资格标准体系设计：行为标准与能力标准,在培训课程体系中应用 任职资格考核方式设计 薪酬调整与岗位晋升等应用 招聘与甄选应用对接 任职资格管理机构与职责设计,XX任职资格标准体系包括基本条件、能力标准和行为标准三大方面的内容,任职资格标准,学历与专业工作经验
2、,行为标准,能力标准,专业成果,基本条件,目录,一、任职资格等级评定、总评方法、基本条件评定、能力标准评定、行为标准评定 二、任职资格体系应用 三、XX任职资格管理制度,任职资格等级评价系统与传统的能力评价方法不同，认证资格等级评价方法更能公平、公正、客观综合地评价员工的能力,传统的能力评价方法,单一要素评价：单从知识、绩效或技能某一个角度考虑,任职资格等级评价方法,多个要素综合评价：评价多个互相关联的要素，如：基本条件、知识、技能、专业成果等,关注“知道能做什么”：单从员工的认知能力来考核，知道要做什么,关注“能做什么”：需要在被评价时提供相应的事实来证明自己的能力达到了等级要求,单向的交流
3、：只告诉任职者最终的评判结果,双向交流：评价的过程是评价者与被评价者的沟通，说明优点与不足,任职资格等级评价一般包括基本条件评定、行为评定（绩效考核）与必备知识考核、专业成果和专业技能的评价,员工达到所申请任职资格等级的具体要求如下,各评估或评定内容,基本条件评定,行为标准评定,必备知识考核,专业成果评定,必须通过基本条件的评定才能进行等级评定,年度绩效考核评分必须1.75（具体见任职资格管理制度）,必须达到所申请职种级别的学分积分要求,技能评价得分,必须通过相应专业成果评定才能进行等级评定,得分60分才能通过技能评价,通过等级认证的要求,任职资格等级,注：各项评估或评定内容均需通过方通过资格
4、等级认证,各项内容的评价评定方如下图所示,各评估或评定内容,基本条件评定,行为标准评定,必备知识考核,专业成果评定,人力资源部,人力资源部,人力资源部,技能评价,职种评价小组,职种评价小组,评价方,认证结果发布,任职资格管理委员会,目录,一、任职资格等级评定、总评方法、基本条件评定、能力标准评定、行为标准评定 二、任职资格体系应用 三、XX任职资格管理制度,任职资格标准的基本条件一般包括学历和工作年限要求，评估的方法是同时达到或超过所申请级别的学历和专业经验的标准要求即通过某级别基本条件的评定,目录,一、任职资格等级评定、能力评定（1）专业成果（2）必备知识（3）专业技能 二、任职资格体系应用
5、 三、XX任职资格管理制度,专业成果根据职种的不同有不同的要求，申请某一级别的任职资格必须通过相应级别的所有专业成果评定,研发职种的“专业成果”要求,注：员工申请材料对其进行评定；申报材料必须真实、准确、有效和充分，它包括工作产品、关键事件和第三方评价,专业成果评定包括三个步骤,对于一般性描述的成果要求，需要进一步明确其细节的确切含义，例如：专利的要求，是外形专利还是实用新型等，对专业论文的要求是否要确定哪个级别的专业杂志等,是指获取评定所需的信息，可以考虑从几方面获取：由员工自己申报；由人力资源部门查阅档案整理；由被评价者上级主管提供等，一般情况下需要由员工自行申报,专业成果的评定过程可由任
6、职资格的常务部门进行，但最终的结论需要有任职资格评审小组的评审专家集体作出,目录,一、任职资格等级评定、能力评定（1）专业成果（2）必备知识（3）专业技能 二、任职资格体系应用 三、XX任职资格管理制度,任职资格必备知识的考核按照以下三个步骤开展,必备知识考核的三个步骤,根据任职资格标准的知识点和技能点，开发出不同级别的课程 配备师资力量，组织开发配套的教材和讲义等,根据任职资格标准中对课程内容要求及重要性，给每一门课程确定学分 确定每个任职资格级别标准的必备知识和学分积分的要求,组织进行针对性强的培训 采取多种多样的考核形式进行必备知识的考核、评卷和分数计算,首先根据任职资格标准中提出的知识
7、点和技能点，归纳出几个课程类别,知识点： 1、目标产品的功能、结构、性能等的知识；,技能要求： 1、能够准确理解改进型产品和简单产品的项目开发任务书的技术输入和输出要求； 2、快速学习技能，能够通过对目标产品的了解，快速掌握产品功能、结构和性能；,产品知识（包含内容为：产品的功能、结构和性能介绍；公司产品特点；行业其他品牌产品特点等）,课程设计出来后，根据课程重要程度和难度确定学分,课程及学分设计出来后，根据任职资格标准不同级别所要求的课程内容，确定相应职种各级别的学分积分要求,任职资格必备知识的培训考核由人力资源部组织开展，课程考核通过即获得该门课程的学分，所有学分累积即得到相应的学分积分,
8、1、考核的组织：必备知识考核的考题由人力资源的培训科室组织课程讲师或专业人员拟定，并不断积累，形成试题库；试卷的批改由培训科室组织专业人员完成； 2、考核的形式多种多样：闭卷考试开卷考试 参加研讨由讲师对发言进行评分撰写业务论文或业务案例听课签到或听课时间统计（即不需进行专门的考核，参加课程培训即可确认为通过考核） 3、其他：参加社会考试的成绩公司应该明确规定与公司培训考核体系的顺利接轨，如参加国家任职资格资质考试或职称考试的培训。,目录,一、任职资格等级评定、能力评定（1）专业成果（2）必备知识（3）专业技能 二、任职资格体系应用 三、XX任职资格管理制度,为确保评价的客观、公正，专家小组对
9、成员的专业技能评价过程划分为六个步骤,被评价人针对被评价的专业技能项提供证明材料，并撰写自评报告； 被评价人的主管或与之有业务联系的第三方也可以提供信息。,专家小组对收集的信息进行初步的审阅 确认各技能大项和小项的权重（注意子职种相应的权重划分） 对每一技能小项确定评价方法（公开答辩、模拟考试、实际操作）并设计相应表格,确定技能评价路线 专家小组对申请人的材料的真实性、有效性和充分性进行研讨，敦促被评价人补充材料，并进行公开答辩 对某些技能的评价采取模拟考试、实际操作等方式,为了防止专家小组成员之间评分的互相影响，小组成员独立评分,对评价分数进行统计 对于分数出现比较大的偏差的评分，进行及时的
10、处理,计算技能综合评分,主要内容,专业技能评价首先需要根据申请人所在细分的子职种工作内容的差别，对技能项的重要性程度赋予不同的权重,产品/项目策划能力 1、能够通过常用的资料查找手段获取相关资料； 2、能够与行业专家进行有效交流，获取相关信息； 3、各种仪器的使用技能，能够运用各种试验仪器完成各种试验； 4、快速学习的能力，能够通过资料的查阅、请教相关专家等方法，快速掌握完成该项目所必须具备的知识； 5、。 总体设计方案设计和工作图设计能力 1、能够准确理解改进型产品和简单产品的项目开发任务书的技术输入和输出要求； 2、快速学习技能，能够通过对目标产品的了解，快速掌握产品功能、结构和性能； 3
11、、专利文献检索技能，能够使用电脑对专利库内的专利文献进行检索； 4、。 产品标准与设计规范的编写能力 1、能够通过各种渠道，收集国家、行业相关的政策、法律、法规、条例及规定等信息； 2、。 技术培训能力 1、办公软件使用技能，能够熟练运用POWERPOINT等演示软件进行课件准备； 2、。,第一步：根据细分子职种的工作内容的差别，对专业技能大项进行权重的划分,第二步：根据细分子职种的工作内容的差别，对专业技能大项内部的小项进行权重的划分,根据技能项的重要性不同其权重也不同，具体权重如下表,对于每一技能小项的评分，采取0-1分制，通过模拟考试、公开答辩（可出具相关证明材料）和实际操作三种方式进行
12、 员工技能评定打分,设计好相应的表格，包括各技能项权重、评价方法等内容,根据某级别专业技能的各权重及专家对申请者各项技能的评分，可得到某级别申请者的专业技能总分,高级研发工程师技能项得分,专业技能总分转换成百分制所对应的分数，换算后的得分必须在60（含）分以上才能通过技能评价,专业技能总分转换成百分制所对应的分数（示例）,研发高级工程师技能项换算得分（接前例）,目录,一、任职资格等级评定、总评方法、基本条件评定、能力标准评定、行为标准评定 二、任职资格体系应用 三、XX任职资格管理制度,鉴于行为标准的评定有比较大的难度，因此通过评定行为的结果绩效结果来评定员工的行为。对于申请参与资格级别认证的
13、员工，只有其最近一个年度绩效考核结果或年度绩效评分 不小于.75分才能参与资格认证,注：对于不满一个绩效考核年度的员工，按实际参加考核的月数平均获得该员工年度绩效评分，但参加考核月数少于6个月（不含）的，不计算年度绩效，也不参加该年度任职资格调整,年度绩效考核评分与任职资格调整对应表,目录,一、任职资格等级评定 二、任职资格体系应用1、招聘2、培训和员工发展3、薪酬管理 三、XX任职资格管理制度,较之传统招聘方法，基于任职资格标准的招聘有利于更有针对性地评价面试者的能力，有效避免招聘的随意性与不确定性,任职资格标准,学历与专业工作经验,行为标准,能力标准,专业成果,基本条件,必须满足,参考评价
14、,参考评价,面试评价结果,面试评价细分维度,面试评价维度,基于任职资格标准基本条件的招聘使得针对面试者的考核条件侧重点不同,管理职种任职资格标准基本条件,工艺职种任职资格标准基本条件,说明,1、不同职种任职资格基本条件不同，针对这一职种面试者的考核条件也不相同，比如工艺职种注重学历和工作经验，而管理职种更注重任职领域工作经验，而学历较为不重要2、管理职种基本条件注重曾经领导团队而工艺职种更注重国家职称或资质证书,任职资格体系在招聘活动中的应用,在招聘活动开始之前，需要根据任职资格标准，明确需要招聘职种中的哪个等级，然后按照等级的要求发布招聘信息和甄选面试人才；,对于具有任职资格的岗位，在进行初
15、次审查时，必须符合任职资格中的基本条件，并根据面试结果进入试用期，试用期满进行专业技能评价，并根据评价结果决定是否留用；,符合专业技能评价后正式转正，转正后按照正式员工进行任职资格评价，根据评价结果决定是否就任拟任岗位或调岗。,1,2,3,在招聘活动开始之前，需要根据任职资格标准，明确需要招聘岗位位于职种中的哪个等级，然后按照等级的要求发布招聘信息和甄选面试人才,招聘岗位确定,甄选面试 人才,明确任职资格标准要求,发布招聘信息,明确岗位所处职种等级,1,2,3,4,5,与相关部门负责人沟通，明确需要招聘的岗位及人员数,依据任职资格标准，明确该岗位所必须达到的任职资格标准等级,依据任职资格标准基
16、本条件、能力标准及行为标准，明确该岗位所处任职资格等级必须达到的任职资格标准,归纳和提炼该岗位需要达到任职资格，形成该岗位应聘条件，并发布招聘信息,根据任职资格基本条件，甄选和面试应聘者,举例：营销总监岗位的招聘（1/2）,XX企业营销总监岗位招聘前准备,岗位名称,岗位所处任职资格等级,营销总监,管理职种任职资格等级三级高级管理者专业职种任职资格等级第三级,岗位所处任职资格等级标准,管理职种任职资格等级第三级任职资格标准（部分） 基本条件：6年以上相关任职领域工作经验，大学本科以上 行为标准：1、任职领域目标制定与分解：根据公司的战略部署，制定任职 领域年度工作计划，明确各项工作任务和改进方向；2、资源管理：根据工作的优先顺序分配相应的人、财、物和信息等资源，并充分考虑到资源成本以使其得到有效合理的利用；能力标准：1、目标制定能力：依据标准或经验，制订详细的工作步骤、计划与里程碑，将目标转化成可执行的行动,举例：营销总监岗位的招聘（2/2）,
