鞋厂辞职报告

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1、鞋厂辞职报告鞋厂辞职报告 篇一：案例分析 1 一、行为能力不具备辞职行为无效力 （一）案情介绍 职工李某 1985 年 8 月进某皮鞋厂工作，二年后因失 恋精神失常，经当地区精神病防治院诊断为精神分裂症， 并经住院治疗，以后也常有病假。1995 年 9 月李某以要调 换新单位为由申请辞职。在单位制作的“职工辞职申请审批 意见表“中的“家属意见“一栏中李某的父亲写上了“同意“二 字，并签名。皮鞋厂随后同意了李某的辞职请，并办妥了 有关的退工手续。以后，因李某的病情被新单位了解，未 被录用。李某的父亲要求皮鞋厂仍收回李某，遭到拒绝。 李某的父亲代李某向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁。 （二）仲裁

2、情况 劳动争议仲裁委员会受理本案后，中止审理，并建 议当事人作行为能力鉴定。李某的父亲向人民法院申请宣 告李某为无行为能力人。人民法院受理申请后，对李某进 行鉴定，并经多方调查作出裁决：李某为完全无行为能力 人，并指定李某的父亲为监护人。随后，恢复了劳动争议 仲裁。 在仲裁中，李某的父亲认为李系精神病人，无行为 能力，其行为属无效行为。依据法律规定无效民事行为自 行为开始时便不具有法律约束力，因而单位在李某不能辨 认自己行为的情况下，所作的同意其辞职决定应被认定为 无效。 皮鞋厂认为，李某的行为，是在神志清醒时作出的， 当时尚有单位愿意接受他，说明其是有行为能力的；李某 是在辞职后，病情加重，

3、丧失行为能力的。退一步，纵然 李某辞职行为无效，其父已在有关辞职的文件上签字表示 同意，这一行为应视为监护人的代理行为，该项辞职请求 也属有效。单位同意其辞职申请并无不当。 仲裁委员会经调解无法达成协议，做出裁决：（1） 李某的辞职申请属无效行为，皮鞋厂应与李恢复劳动关系； （2）辞职至裁决前的待遇按病假处理。 （三）评析意见 本案争议的焦点有二：李某的辞职申请是否有效？ 李某父亲的“同意辞职“是否应视为代理行为？ 李某的辞职申请是否有效？关键取决于李某辞职时 是否具有承担民事行为能力的主体资格。其他单位是在不 了解的情况下，表示了接受的意愿，而一旦了解情况，就 加以拒绝，说明皮鞋厂以“有单位

4、愿意接受，证明李某有行 为能力“的讲法是不妥的。在本案中，只能以法院的认定为 依据。法院根据病史，确认李某神经分裂症始于 1987 年 8 月。李某辞职，实际上是在缺乏理智状态下作出的，不能 认定是李某真实意志的体现，李某的辞职申请是无效的。 李某父亲的“同意辞职“是否应视为代理行为？代理 行为是指代理人以被代理人的名义，向第三人实施的法律 后果直接归属于被代理人的法律行为。本案中的李某父亲 的“同意辞职“ 不属于代理行为。代理人在实施代理行为时，必须以 被代理人的名义进行；李某父亲则是以家属自己的名义同 意的。李某父亲“同意“是写在单位制作的“职工辞职申请审 批意见表“中的“家属意见“一栏内

5、。该栏目中所反映的行为， 不具有任何代理的性质。单位设置这个栏目的在于避免家 属由于不了解情况而产生纠纷，该栏目所反映的是家属本 人对申请者辞职行为的一种态度。家属态度可以成为单位 在作出是否同意辞职申请时的参考，而不能替代申请人的 主观意志。 上海市人民政府在关于批转劳动局关于本市企业 一九九五年年底前全面实行劳动合同制的若干意见的通知 中规定，在固定工制度向劳动合同制转轨的过程中，企业 应保留与无行为能力或限制行为能力的劳动者的劳动关系。 按这一精神，企业也应保留与李某的劳动关系。 二、违约应当追责任处理必须依程序 （一）案情介绍 某机械厂职工张某进行为期三年的半脱产培训，取 得大学专科学

6、历，企业为其报销了全部培训费。双方还根 据该企业的规章制度，签订了“补充劳动合同“。(原文来自： wWw.xiaOcAofANweN.coM 小 草 范 文 网:鞋厂辞职报告) 按合同约定，张某在培训结束后至少须为企业服务四年； 职工如提前解除合同，按每提前一年，支付 25%培训费的标 准进行赔偿。张某在培训结束，工作三年后，向企业交了 辞职报告。企业要求张某，按合同约定，赔偿 1500 元；张 某提出由于新的工作尚未落实，希望能减至 500 元，遭企 业拒绝。张某在打辞职报告后一个月后，在办妥移交手续 的情况下，离开企业。其后，张某多次要求企业办理退工 和退档手续，企业均以培训费未赔，予以拒

7、绝。离开企业 四个月后，张某以用人单位未及时退工退档为由，向当地 劳动争议仲裁委员会提出申诉；机械厂以张某违约，要求 赔偿，提起反诉。 （二）仲裁情况 仲裁中，张某认为：中华人民共和国劳动法第 三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以 书面形式通知用人单位。“除了提前预告外，该规定未附加 其他任何条件，这是劳动法赋予劳动者的辞职权；自己已 履行了提前预告的义务，企业没有理由不办退工、退档手 续。由于企业未办理有关手续，已使自己在四个月内，既 领不到失业救济金，也不能寻找正式的工作，企业应承担 赔偿责任。 机械厂认为：企业出资对张某进行赔训，并约定服 务四年，张某提前辞职，属违约行为

8、，应按合同规定承担 赔偿责任。张某在离开企业从事一些临时工作，经济上并 未受损；而企业由于业务骨干流失，而产生了难以估量的 损失。至于张某在四个月中，无法领取失业救济金与寻找 正式工作，是由于其自身违约，而又不愿按合同规定承担 责任所致，后果只能自负。 在劳动争议仲裁委员会的主持下，双方当事人虽经 调解，无法达成协议。仲裁委员会作出裁决：（1）鉴于双 方当事人都已同意不再保留劳动关系，准予解除劳动关系； （2）双方签订的“补充劳动合同“合法有效，张某应依据该 合同，赔偿机械厂 1500 元；（3）在机械厂退工、退档前 视为保留劳动关系，机械厂按该企业待岗职工的待遇补给 张某生活费用 1000

9、元， 并按国家规定补交有关的社会保险费。 （三）评析意见 本案是由于劳动者违反劳动合同中有关服务期的约 定解除劳动合同，而发生的劳动争议。根据劳动部 1995 年 发布的违反有关劳动合同规定的赔偿办法的规定，用 人单位为劳动者支付了培训费用，可以要求职工承担相应 的责任。1995 年 11 月 23 日上海市人民政府第 18 号令发布 的上海市劳动合同规定第九条规定：“用人单位因可能 对劳动者出资培训或者分配住房等原因，可以在劳动合同 或者有关协议中约定双方的权利和义务。“本案的双方当事 人所签订的“补充劳动合同“符合国家的有关规定。劳动者 违约应承担违约责任。在劳动者拒绝承担赔偿责任的情况

10、下，用人单位可在依法办理劳动合同的解除手续的同时， 向劳动仲裁委员会提起仲裁，以维护企业合法权益。 然而，在本案中机械厂却采用了不予退工，扣压档 案的错误作法，试图以此来。迫使张某付清有关的费用。 这种作法，不仅未收到预期的效果，反而使自己违反国家 有关规定。按上海市劳动局于 1995 年 3 月 13 日印发的 上海市单位招工、退工管理办法（试行） 规定，用人单 位与劳动者解除劳动关系后，应在两周内到单位所在地劳 动部门所属的职业介绍所办理退工手续。按劳动部、国家 档案局于 1992 年 6 月 9 日颁布的企业职工档案管理工作 规定规定，企业职工因辞职解除劳动合同，用人单位应 在一个月内将

11、其档案转交其新的工作单位或其户口所在地 的街道劳动部门。企业不办退工、转档手续的作法，已给 职工造成了不能领取失业救济金、无法参加招工的损失， 企业因承担相应的责任。在企业如何承担责任的问题上， 仲裁委员会按照保留劳动关系的方式处理，要求企业发给 职工待岗待遇。这一处理基本上是恰当的。 这是一起因劳动者违约而引起的纠纷，由于企业的 错误作法，使单方过错转化为混合过错。本案说明，用人 单位在追究劳动者的违约责任时，必须依照法定的程序。 三、病假虽然有问题解约应看合同期 （一）案情介绍 职工李某 93 年 12 月与佳明集团公司签订了为期一 年的劳动合同，合同期满后，双方于 94 年 1 月又续签

12、了三 年合同。同年 3 月，单位发现李在 93 年 12 间的病假中有 弄虚作假行为，即通过熟人开病假去广东做生意。企业决 定：（1）93 年 12 月的 18 天病假作旷工处理； （2）按企业职工奖惩条例的规定，予以除名。李 某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉。 （二）仲裁情况 仲裁中，申诉人李某认为自己的错误，是发生在前 一个合同期，在本合同期自己表现较好，希望企业能收回 除名决定，给予自己改正的机会。 被诉方佳明集团认为其是按企业职工奖惩条例 的规定进行处理，并无不当，故不存在收回除名决定的问 题。 仲裁委员会经调解无法达成协议，做出裁决：（1）李 某利用病假去做生意，应作旷工处理，企业

13、将病假工资扣 回应予支持；（2）由于旷工是发生在前一个合同期，该合 同期已终止，故对企业的除名决定予以撤销。 （三）评析意见 旷工是指职工无正当理由，未履行请假手续，在工 作时间不到工作场所上班。本案中职工李某利用病假去做 生意，该行为是错误的，其病假应该作为旷工处理。按 企业职工奖惩条例的规定：“职工无正当理由经常旷工， 经批评教育无效，连续旷工时间超过 15 天，或者一年以内 累计旷工时间超过 30 天的，企业有权予以除名。“职工被 除名后，劳动法律关系应当予以解除。可见，在正常情况 下，连续旷工 15 天，企业有权给予除名处理，但本案的情 况比较特殊。 本案涉及佳明集团与职工李某签订的相

14、互联系的两 份劳动合同。就前一张合同确立的劳动关系而言，根据 中华人民共和国劳动法第二十三条的规定，劳动合同 期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即 行终止。本案中职工李某与企业的前一个合同期，已经随 着劳动合同的订立、履行、和终止，而丧失效力。后一个 合同对前一个合同不具有约束力。本案中，职工违纪事实 是出现在前一个合同期的，也只能解除前一个合同。由于 用人单位发现职工违纪时，已处于后一个合同期，劳动关 系所具有的人身性质，使除名决定已无法执行。故本案中， 用人单位可将病假工资改为旷工工资，但不应再以除名为 由解除劳动合同。 四、违纪应当给处罚工资扣除须依法 （一）案情介绍 某企

15、业职工沈某负责该厂供销工作。随着业务量的 扩大，企业增派职工李某协助工作。李某从事供销工作的 第一天，正遇一客户来厂要求送货，企业安排沈、李两人 一起去送货，沈某拒不答应，坚持自己一人送货，并拦住 汽车，不让开出，企业领导再三劝说无效，致使客户送货 拖延达 4 小时之多，为此企业增加支付借用汽车费 300 元， 并影响了企业的声誉。企业根据规章制度，扣发了沈某当 月的全部工资报酬，沈某不服，向劳动争议仲裁委员会提 起仲裁。 在仲裁中，申诉人沈某认为，自己要求一人随车送 货并无过错，使企业硬将一可以完成的工作安排两人完成， 才造成损失，该损失只应由企业自负。自已作为工薪阶层， 工资是活命钱，企业

16、的扣罚，已使自己生活发生困难，企 业应当承担责任。 被诉人企业方认为，为加强供销业务力量指派李某 随车熟悉业务，并无不当；沈某作为职工应当服从企业安 排，遵守劳动纪律，由于违纪企业有权依据规章制度予以 处罚。 仲裁委员会经调解无法达成协议，做出裁决：（1） 职工沈某违纪，已给企业造成损失，企业可以依据规章制 度予以处罚；（2）扣发当月全部工资不符合国家规定，不 予支持。 （三）评析意见 中华人民共和国劳动法第四条规定：“用人单位 应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利 和履行劳动义务。“为加强供销业务力量，企业指派新手随 车熟悉业务，本是一项正常的工作安排，沈某作为职工应 当服从，沈某的无理阻扰已构违纪，而且给企业造成了经 济损失。企业有权依据规章制度进行处罚。 但是，用人单位对劳动者工资的扣除不得违反我国 法规和规章的规定。劳动部在工资支付暂行规定中规 定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单 位也可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损 失的赔偿，也可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除 的部分不得超过劳