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1、试论新时期企业如何做好人力资源管理工作 现代市场经济体制下，企业之间的竞争日益转化为人才之间的竞争，企业要想获得战 略性、长远的发展，就需要加强对人才资源的吸纳和培养。从这个角度上来说，在人力资 源管理上的成败直接影响到企业的生死存亡，对于企业的发展有着十分重要的作用，只有 把握住时代发展的机遇，紧跟时代发展的步伐，吸纳人才、培养人才，才能在竞争中获得 更好地发展，这也是现代企业发展的关键。 1 现代人力资源管理与传统的人事管理的异同 传统的人事管理在市场端的判断上，由于市场消费能力相对不足，消费需求相对单 一，战略相对单一，产量即是盈利，高产即是绩效。在人力资源端的假设上，管理者和学 者普遍
2、将员工界定为“经济人”，认为人天生厌恶工作，逃避责任，不具备进取心，是由经 济诱因来引发工作动机的。另外，人的能力也是被认为是有限的，仅仅能够完成岗位职责 所规定的工作。而现代人力资源战略规划则是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资 源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。与传统的人事 管理相比，现代人力资源管理更具有战略性。人力资源管理，是经营战略的一个重要组成 部分。因此，更着眼于未来，更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。 它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。另外，人力资 源管理更具有系统性。在激励上，因为员工承担
3、了更加复合的工作任务，薪酬体系也逐步 柔性化，除了在薪酬体系中薪酬带宽增加外，薪酬发放逐渐多元化，全面薪酬管理时代已 悄悄而至。在岗位配置方面，企业更倾向于通过素质测评和绩效管理来调配岗位，实际的 工作内容也跳出了一成不变的模式；在人力资源开发方面，业务培训更倾向于“个性化”、 “情景化”、 “落地化”，战略性人力资源管理模式逐步成型。 2 当前企业人事管理工作的现状及存在的问题 当前许多企业人事管理工作，仍然停留在传统的人事管理过程中，人力资源作为一 种最宝贵的资源并没有得到充分开发和利用，具体表现在： 重管理、轻开发的现象普遍存在 大多数跨国公司的领导人对人力资源培训的认识比 较高端，他们
4、都相信在人力资源方面的投资可以带来巨大的回报，且投入越大，回报越丰 厚。但是在国内，大部分企业往往过于看重管理效能，而忽略了过程投资，未做好充分的 前期培训就盲目地向管理要效益，结果可想而知，管理效率低下，人员素质得不到提升， 兜兜转转又回到原点。 思想认识不够 对于人才的重要性，虽然企业有所认识，但仍旧停留在表面的口号上， 并没有采取相对应的策略、对策来加强企业的人力资源管理，这样就难以发现、打造和培 养对企业发展至关重要的高素质人才。究其主要的原因仍旧是思想认识不够，缺乏对人力 资源管理的系统的认识，无法正确地预测以及辨识人力资源管理的价值，这样就使其在具 体实践的时候表现出很强的松散性。
5、 市场化欠缺 人力资源管理并不是我国的独创，而是从国外引进来的管理技术，虽然 经过了较长时间的实践，但是其市场化的程度仍然比较低，发展仍旧不是很完善。市场上 的很多行业设置的门槛比较低，这使得大量的劳动力涌入，造成了员工能力的明显差异， 也正是因为这样，设置专业的考核技术，以选拔那些高素质的人才，对企业的发展是十分 重要的。 招聘形式单一 人力资源开发投资强度低 当前企业人才招聘的形式比较单一，都是 在企业人员流失过重，或是业务发展需要之时才会招聘相应的人才，这样缺乏计划性的招 聘不但无法保证应聘人员的质量，还使得企业业务的流畅性遭到了很大的打击。此外，企 业在进行招聘的时候往往以学历来对人进
6、行判断，所问的问题、面试的题目等比较陈旧和 单一，当今时代是个性化、多元化的时代，若是还是以上世纪的思维来进行本世纪的判断 的话，则定难以取得很好的收效，这样不但无法觅得良才，也浪费了企业大量的人力物力。 与人力资源开发管理相应的法律、制度还不健全 现阶段，国内各大企业的现代人才 管理机制尚未成型，企业对人力资源管理模式的理解尚处于探索阶段，人才成长环境还有 待进一步改善，相应的激励机制也需要逐步完善。总之，人才资源配置的市场运行机制尚 未真正成型。 3 新时期加强企业人力资源管理的对策 在分析了企业人力资源管理存在的问题之后，就要结合时代的发展潮流，对企业人 力资源管理发展的方向进行阐述，这
7、样才能更好地对人力资源管理的发展予以方向性的总 结。从当前的情况来看，企业人力资源管理主要有如下几个发展方向： 转变观念，真正树立以人为本的企业理念 以往“经济人”、 “社会人”的假说往往存在 着一定的局限，实际上随着时间、地点、环境等方面的变化，人也会发生相应的变化，实 际上人是一种“复杂人”，并不能简单的一概而论，否则将造成片面主义的错误。在市场经 济条件下，人力资源管理也应该充分以“复杂人”来认识企业的员工，尊重员工的个性，以 人本管理来激发起积极性和主动性，为其提供足够的发展空间，加强与员工的情感交流， 满足员工的心理需求，使其能够在工作中实现自己的价值，从物质和精神两个层面来对其 进
8、行满足，只有人性化的管理才能更好地满足员工的需求，才能将员工和企业有机地联系 在一起，才能更好地提升企业的核心竞争力。 重视人力资源的培训与开发，加大人力资本的投 资 从当前的情况来看，企业的竞争终究会落实到人才竞争上，为了更好地发挥企业 人才的作用，就需要专业化人力资源队伍，只有人力资源队伍充分发挥其管理的职能，才 能更好地将员工协调组织到一起，明确企业的发展目标，使企业的发展优势更加明显。在 进行人力资源队伍选拔的时候，需要注意如下几个方面的内容：其一，选择合适的企业职 工，人力资源管理工作并不需要智商上具有很大的优势，只有在相关的专业技能上能够胜 任，工作热情能够体现，对这个工作有着很好
9、的适合度，就可以胜任这个过程，这样其才 能在这个岗位充分发挥其价值。其二，要对其进行激励，人力资源工作的对象是人，若是 以薪酬来对其激励的话，则其很难从中实现自己的价值，为此应该将个人技能、能力、绩 效作为考核其能力的手段，这样在人力队伍中，其就能充分发挥自身的价值。其三，挖掘 员工的潜在能力。企业在选拔人才的时候，不能只关注其现有的才能，而应该以发展的眼 光来挖掘其潜在的职能，这样才能使其获得更好的发展。 建立具有激励机制的薪酬体系 薪酬不应仅仅被视为成本，也是一种激励手段，更是 价值创造的推动力。在很多时候，薪酬水平提高所增加的支出，完全可以通过员工绩效的 提高以及离职成本的减少得到补偿。
10、一项调查结果表明，高劳动成本的一半能从招聘和培 训费用中得到补偿。更重要的是，通过建立科学的薪酬激励机制，激发员工工作热情，挖 掘员工潜能，使员工能够富有激情地做好工作，在为企业创造出更多财富的同时，自身的 价值也得到实现。 建立规范的绩效评估体系 打破员工身份界限，采取灵活、多样的用工方式，以较简 便、快捷的方法录用到特殊人才，有效增加人力资源弹性，及时满足业务发展的多层次人 力资源需求。要保证有一套具有激励作用的薪酬体系正常运行，同时要配套构建绩效评估 体系，来辅助日常的人力资源管理工作。绩效评估与员工的薪酬有直接的联系，管理层在 决定员工晋升或调任时会重点考虑其绩效评估成绩，并以此来提升人力资源管理效率。 全面加强企业文化建设，培育企业精神，用企业精神激励员工 随着管理科学的不断 发展，企业文化作为企业管理的重要的手段逐渐发展起来，所谓的企业文化主要体现在企 业的价值观上，这不但会对企业的品牌形象产生很好地优化，还能规范企业员工的行为， 使其严格要求自身，将个人利益和企业的利益结合在一起，最终促进企业的发展。为此， 企业应该在原有企业文化精神的基础上，兼包并蓄，对企业的文化进行重新塑造，对企业 的规章制度进行更新完善，这样才能保证企业发展的活力。
