人力资源管理的新路径－人力资源外包业务浅探

《人力资源管理的新路径－人力资源外包业务浅探》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理的新路径－人力资源外包业务浅探（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、人力资源管理的新路径人力资源外包业务浅探一、人力资源管理外包业务相关概述人力资源管理外包业务的定义“人力资源”一词，英文名为“human resource”是 1954 年管理大师彼得。德鲁克在 管理的实践一书中提出来的，是指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。 “外包”一 词，英文名为“outsourcing”,直译意思为“外部寻源”,是指在组织外部寻找资源来完成组织内 部工作。 “外包”最初是应用于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、 人力资源等行业，这样“外包”一词才单独独立出来成为专业术语。人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它有其特定的丰富含义。

2、 它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。 “人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作”.人力资源外包包括有哪些内容呢？“人力资源活动所涉及的工作”首先包含了人力资 源及其载体一一人，其次也包含了围绕人力资源载体所产生的各种事务一一人事，还包含 了针对人力资源开展的各种管理活动一一人力资源管理职能。现在我们可以看到在一个大 的人力资源外包概念下，分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源 管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源的外包，将小 概念的人力资源的外包用专业术语“人力资源派遣”来

3、称呼。人力资源管理外包业务优点与缺点1.人力资源管理外包的优点根据 2016 年由 PWC 针对企业高层决策者所做调查显示，91%受访者认为外包可为 其获得较高的行政效率，86%认为外包可使其专注核心事业，85%认为可提升股东价值， 81%认为可提升服务品质，76%认为可维持竞争优势，64%认为可符合顾客需求的变化。此 项调查结果所指出，三项驱使人力资源外包的主要因素：节约成本、降低风险、企业职能 建立。过去，高科技公司耗资巨金吸引高级人力资源管理者，如今企业纷纷将高额的薪酬 预算，重置于直接与企业营利相关联的部门，例如，产品研发或生产部门；而当策略性的 人力资源管理需求产生时，越来越多的企业

4、转而向外部的专业顾问寻求支援。借由专业顾 问所提供的即时性人力资源服务，企业可以在实际需求发生时，才有支出的产生。此外， 对于人力资源专业顾问而言，除了可以降低规模成本，还可以积累和丰富顾客关系网络。 可使其获得更有效的学习经验，强化其所提供的专业服务品质，满足企业对“低成本，高品 质”的产品需求。简而言之，外包的主要好处在于可以运用杠杆原理，运用供应商较好的技 术、知识、投资及流程。从风险规避的角度而言，越来越多企业关注人力资源管理外包的 另一项原因在于，随着外部环境复杂度的增加，以及管理技术的进步，高层经理人意识到 法规、政策、环境、技术与公司治理等风险，都对企业潜藏着相当程度的威胁，因此

5、将部 分人力资源职能外包于专业的人力资源管理顾问，企业不但可以获得先进的人力资源管理 技术和服务，并且可以风险降低或转移。同时，随着信息资讯技术的进步，人力资源管理技术也同时受到冲击，企业在提高 效率的压力下，强化信息技术的投入，有助于人力资源管理功能的运行，例如：投入或更 新企业资源规划系统、提高人力资源管理信息系统、开发符合企业需求的应用软件和作业 平台，用以有效管理和操作人员资料和知识管理系统。上面所述的信息管理系统的建立， 都需要投入大量的资金和人力，对企业而言是一笔可观的成本支出。然而，如果我们选择 外包管理模式，则为企业提供了一种获取和维护最新技术的途径，使企业在有限成本支出 条件

6、下，获得持续且先进的技术支持，组织内部人员也可通过接触专业技术，学习外包活 动经验，培养特殊技术与能力。此外，外包更可以帮助企业免去行政诉讼，将劳资争议案件委托由专业的劳资关系 处理机构，企业可以获得更有效率的劳资法律专业的咨询，由专业机构代为处理企业与政 府主管机关的公文往来、工作制度制定以及劳资争议协商等，减少行政诉讼的发生，而专 注于其他高附加价值的作业活动以及核心竞争力的发展。2.人力资源管理外包的缺点虽然许多的调企和研究都指出，人力资源外包可以提升企业的竞争优势，但也有部 分学者对此持反对态度。Ulrich 认为，人力资源管理外包会限制企业发展独特职能的能力， 且外包商通常对于顾客的

7、策略和文化不熟悉，使得外包效果不佳。 Kerr& GiInow 则认为， 许多公司从成本考虑，将某些单位的问题丢给其他单位来解决，并不能真正降低成本，当 越来越多的任务或服务都采取外包形式时，企业却不清楚当初迫使他们必须采取外包作业 的问题是否真正解决了。外包非但没有减缓企业降低成本及高品质供应的压力，反而使其 情况恶化。除了成本考虑外，外包活动也代表一个部分无法逆转的组织变革。因为当员工被调 任或解聘后，将可能丧失其积累数十年的知识技能成果。不言而喻，如果外包活动失败， 组织重新选择内置各项服务时，资源转换以及组织能力重建都将是一个困难的过程，而且 可能面临某些专属性工作及组织特色重建困难的

8、窘境。外包所带来的负面影响，也同时可 能发生在企业内部员工的身上，外包对内部员工而言，会令员工怀疑其工作权濒临危机， 进而造成生产力下降，可能会加剧绩效表现不佳情况的恶化。二、我国企业人力资源管理外包业务的现状及存在的问题我国企业人力资源管理外 包业务的现状对于我们来说，人力资源管理外包是舶来品，国内最一早引入此项业务的是外企。 与他们相比，虽然多数企业对人力资源管理职能外包还比较陌生，但在一些企业中已经开 始外包人力资源管理部分职能。尽管国内企业还没有建立成熟的人力资源管理群体系，但 现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快发展，尤其是随着我国劳动人事工资 制度改革的深入，迫切需要灵活

9、用人方式的中小企业少越来越衷情于人力资源外包服务。 人力资源管理外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，得到较快迅速，根据国际数据 集团的权威统计，2016 年全球外包服务开支突破 1500 亿美元，而在中国的增长率为%.在 中国目前大约 75%的本土公司还没有实施人力资源管理信息化解决方案，而人力资源外包 这一概念还刚被引进不久，正处于起步阶段。同时，相当多的跨国公司、以及有关机构已 经对其表现出浓厚的兴趣和关注度，可以说人力资源外包在中国具有广阔的市场前景。虽然说人力资源外包既可解决人力资源管理工作繁琐的事务性工作，又可节约成本， 但也有企业对人力资源外包持反对态度。他们认为如果太多地将企

10、业内部的事情交由他人 来办理并不合适，企业人力资源管理往往会牵扯到企业的秘密；而吁，从员工发展角度来 看，容易使企业人力资源管理人员的业务生。看来，人力资源外包叫业务要完全让企业接受还有一段时间。尽管人力资源外包在 同外已经发展到成熟阶段，但是不少企业对人力资源外包仍心存疑虑。目前开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场，专业的人力资 源服务机构较少，人力资源外包的内容主要有：1.代办社会保障；2.代办劳动用工证；3.推荐人才；4.录用备案、合同鉴定；5.档案管理；6.跨地区人才引进；7.专业技术职称评定、申报；8.人事、劳动纠纷的代理办理等等。人力资源外包项目涉及面广，但以基础

11、性业务为主。国内的人才服务机构发展突飞 猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，加上一些 机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。此外，专业从事人力资源外包服务的机构， 从企业观念利区域差异来看，还有一定距离。人力资源管理外包业务作为一种新兴产业， 相关部门还没有制定相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，没有制定合理的人 力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。政府应 当充当好“裁判员”角色，保证其健康有序发展。我国企业人力资源管理外包业务存在的问题我国人力资源管理外包的问题可以从以 下的几个方面探讨：企业自身的管理能力、企

12、业员工及公众的反应、供应商的选择及企业 文化沟通的局限性。此外缺乏有效的监督机制监控外包商的行为和长期的稳定的信任合作 关系也是企业开展人力资源外包业务的障碍之一。1.缺乏有效的监督机制我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作，所以，这种 风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才一机构发展 突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加 上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一 样。对大多数企业来讲， “人力资源外包”的收

13、费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其 所，恐怕是企业考虑最多的问题。2.缺乏信任合作关系无论采取综合的解决方法，还是外包人力资源中特定的一些业务，与专业的人力资 源机构建立一种稳固的关系是很重要的，公司需要与这些机构建立一个良好的合作过程， 而且相信他们能完成公司的任务和要求。既然他们能为你承担招募、聘用、培训员工以及 管理福利等重要职能，就要信任他们是以公司的最大利益而行动。目前国内的人力资源管 理外包一直未得以迅速发展，在很大程度下就与企业对这些专业服务机构的不信任有很大 关系。在人力资源外包中，外包企业具有关于本企业实际情况的信息，而人才服务专业机 构则具有非常专业的人力资源管理理论

14、知识和相当的案例数据库。对于人才服务专业机构 而言，要想给外包企业提供一个高质量的人力资源服务，它们必须知晓有关外包企业实际 的信息。但是，外包企业出于保密等的考虑，一般不会将所有必需的信息提供给人才服务 专业机构，而这些信息常常是非常必要的，因此，人才服务专业机构在提供人力资源服务 时，就只能通过它们所能够获得的关于企业实际的有限信息，人才服务专业机构所收集的 案例数据和其拥有的专业知识来为外包企业提供人力资源服务，但是，建立在这种有限信 息基础之上的人力资源服务的质量很难不令人怀疑。人力资源外包策略的一个必要前提就是外包企业与人才服务专业机构之间的信息传 递，信息传递的本意是为了使双方正确

15、地了解必要的信息，以使人才一服务专业机构正确 地认识外包企业的实际情况，但是，由于信息传递过程中的外部“噪音”,信息传输媒介，信 息传输主体等因素的影响，信息会呈现出一种失真现象，也就是说，在信息发送方发送时， 信息是完整的，正确的，而当信息发送到接受方时，信息有可能变得不完整，有些信息在 传输过程中被一些因素所完全吸收而不能到达接受方，有些信息在传输过程中被一些因素 所部分吸收而不能完整地到达接受方，甚至有些信息被传输过程中某些因素所歪曲，从而 向接受方呈现出不正确的信息，因此，建立在这些信息基础之上的人力资源服务质量是非常低下的。外包企业向人才服务专业机构提供的信息中有相当一部分是属于本企

16、业的商业机密， 这部分信息可以为企业带来短期或长期的利益。一旦信息被除企业之外的第二方知晓，商 业机密被泄露的可能性就会提高，即使人才服务专业机构不存在泄露企业商业机密的故意， 由于人才服务专业机构经常会将自己所提供的人力资源服务当成一个案例输入自己的数据 库，以便以后作为参考，这样当这个案例作为参考的时候，外包企业的商业机密可能就会 被间接地泄露。因此，人力资源外包提高了外包企业商业机密泄露的可能性，这个问题又 在一定程度上导致了外包企业与人才服务专业机构之间的信息不对称，因为外包企业正是 出于对商业机密泄露的担心，才不会向人才服务专业机构提供所有必需的信息，因而造成 了双方的信息不对称。人力资源管理外包风险问题实施人力资源外包可以给企业带来很多好处，但取得收益的同时往往伴随着风险的 发生。1.选择外包业务阶段的风险外包业务选择失当的风险。大量企业的外包交易之所以失败，多半是由于最初决策 的失误。企业要想做好人力资源外包业务，就必须清楚自己的核心竞争力。有些企业往往 没有专门的人力资源管理方面的专家，因此无法准确确定需要外包的业务，在人力资源管 理外包方面缺乏判断能力，很有可能